3.4　我國企業人力資源管理開發

3.4.1　中國企業人力資源管理特征及優劣勢

研究表明，即使中國處于轉型經濟時期，但因有著特殊的社會制度，有效的人力資源管理對企業績效同樣有著顯著貢獻。中國企業的人力資源管理發展經歷了從人事管理到人力資源管理的轉變階段，在企業中的地位經歷了由行政支持到戰略參與的轉變。中國企業的人力資源管理特征主要表現在戰略性地位提高，招聘的多元化，精神與物質激勵并重，職業化經理人崛起，基于資歷、關系和能力選才，不斷完善的勞動力市場和國際化人力資源管理等方面。

1.戰略性地位的提高

越來越多的中國企業開始重視人力資源的戰略地位，比如華為、海爾、美的等公司實行戰略性人力資源管理。人力資源在公司的角色從“成本中心”向“利潤中心”轉變，人力資源與企業戰略匹配，這些都是企業人力資源管理角色轉變的標志，也說明人力資源管理在企業中戰略地位的逐漸提高。

2.招聘的多元化

首先，招聘渠道多元化，越來越多的企業采用校園招聘、網絡招聘、社會招聘、合作招聘（商學院與企業合作）等多途徑吸引優秀人才；其次，招聘方式多元化，常見的有筆試、結構化面試、電話面試、案例面試和專家面試等，從多個角度對面試人員進行選拔；最后，招聘來源多元化，包括高校畢業生、在職工作者、歸國留學生和外國來華工作人員等。

3.職業化經理人的崛起

目前的EMBA、MBA、EDP教育為職業經理人群體的形成奠定了基礎，股份制改革也推動職業經理人成為企業管理的主力軍。從長期企業經營管理而言，職業經理人是中國企業發展的必然選擇，是中國企業可持續發展的關鍵。中國職業經理人隊伍的崛起有利于中國企業更好地應對當前高度不確定性的全球經濟環境，這是因為職業化的經理人隊伍能夠更好地從專業的角度去剖析企業經營的情境，從而為企業的發展找尋到一條與戰略相匹配的路徑。

4.基于資歷、關系和能力選才

資歷選才是指按照員工在企業工作的年限選擇人才，特別是管理者，本質上是基于經驗的選拔。關系選才是指通過熟人、專家或者企業內部員工推薦人才等。能力選才是指通過員工的專業能力、溝通能力等選才。

5.不斷完善的勞動力市場

一方面，自2008年《中華人民共和國勞動合同法》施行以來，《勞動合同法》得到進一步貫徹落實和完善。另一方面，企業用工方式趨向多樣化，有全日制用工、非全日制用工、勞務派遣等。

中國企業的人力資源管理是基于西方人力資源管理理論和實踐基礎上，在中國情境下的新應用和新探索，因此，中國企業的這一新應用和探索也必然會有著中國情境下的特色。綜合以上中國企業人力資源管理的特征，可以總結出中國企業人力資源管理的優勢和缺陷。其優勢主要體現在：①能夠充分借鑒國外人力資源管理成熟的理論體系和完善的制度措施；②企業高層管理者對人力資源管理的重視程度提高；③企業的招聘方式、激勵機制等趨向多樣化，有利于企業吸納優秀人才并且充分發揮員工潛能。其缺陷主要體現在：①制度環境還沒有成熟，管理基礎較為薄弱，尤其是中小型企業和私營企業的管理較為松散；②企業管理惰性大，阻礙新的管理思想和制度的引進；③勞動力市場建設不完善，社會保障水平偏低，企業進出的成本較高。

3.4.2　中國企業人力資源管理現狀

中國的人力資源管理現狀經歷了制度建設逐漸深化、法律體系日益完善、人才環境逐步優化的過程。制度建設方面，2011年6月頒發的《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》指出，“十二五”時期是深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，黨中央、國務院高度重視保障和改善民生，大力實施人才強國戰略和優先就業戰略，將人力資源和社會保障事業擺在經濟社會發展更加突出的位置。法律保障方面，保障勞動者權益，促進勞動力市場規范化的各項條例相繼出臺：有2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，2008年9月18日施行的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》等。人才隊伍方面，到2011年全國人力資源總量達到1.56億人，專業技術人才總量達到6800萬人左右，高技能人才總量達到3400萬人。

從人力資源的各個細分模塊來看中國本土企業人力資源管理現狀，可以更全面、更系統地了解企業人力資源管理的發展水平和發展方向。

1.招聘渠道更加多元化

人才是企業發展與壯大的重要推動力，因此，從更廣泛的渠道接觸到適合企業實際需求的人才是企業招聘必須考慮的問題。傳統的招聘渠道包括校園招聘、招聘洽談會（人才交流會）、傳統媒體、專業機構推薦等，近幾年較為流行的有網絡招聘、內部招聘、通過獵頭公司物色及使用社交網絡（如新浪微博、人人網、騰訊網等）。據粗略統計，80%的在職者使用社交網絡。企業選擇社會網絡作為招聘渠道之一，不僅可以將招聘信息有效傳達給廣大的社交網絡使用群體，還可以宣傳提升公司的形象，因此，這種新招聘方式被越來越多的公司采納。

2.培訓理念更加深入化

培訓是企業“以人為本”戰略實施的集中體現，也是公司給員工提供的軟性福利。近年來，中國本土企業對培訓的重視程度日益提高：首先在認知上，企業能夠更加理性地看待培訓，不是出了問題才找培訓，而是將培訓作為人力資本提升的途徑；其次在操作上，企業培訓的細節做得更加到位，包括事先詳盡的培訓調研、過程中周密的培訓組織和事后可靠的培訓評估；再次在制度上，培訓與人員的考評、獎懲和晉升等相結合，員工由“要我學”的被動狀態轉變為“我要學”的主動要求。

3.考核評價更加全面化

考核評價是企業對員工是否符合企業工作要求的一種評估，也是企業向員工提供的關于考核目的、考核范圍、考核重點等信息的直接反饋。有學者認為，人員考評是對組織成員的貢獻進行排序，這解釋了許多企業一年一次評選先進的行為。目前，中國一些大型優秀企業的管理逐漸與國際接軌，采用平衡記分卡進行員工考核，如華潤置地、濱海能源等，這種新考評形式的創新之處在于：①充分體現了財務管理作為企業管理核心的思想；②實現了結果指標與績效動因間的平衡；③實現了短期和長期目標間的平衡；④實現了財務指標與非財務指標相結合的轉變。

4.薪酬管理更加規范化

針對目前企業職工收入止步不前，勞動力要素被弱化，“模糊工資”凸顯出分配的不透明，企業經營者收入高端化導致員工心理失衡等現象，人們對勞動和社會保障部起草修訂的新《工資條例》呼聲較高。新《工資條例》的重要內容包括：構建工資總額決定機制、工資集體協商機制、工資支付保障機制、工資監控機制、工資正常增長機制。企業的薪酬管理在此基礎上會更加規范化，并表現出一些普遍特征，如全面薪酬制度、寬帶薪酬制度、“以人為本”的薪酬制度、差異化設計的薪酬制度、彈性薪酬制度、股權化薪酬制度、團隊化薪酬制度和信息化的薪酬制度等。

5.勞動關系更加穩定化

根據2011年6月人力資源和社會保障部關于人力資源和社會保障事業發展的“十二五”規劃綱要，各類企業全面實施勞動合同，普遍建立集體協商和集體合同制度，勞動合同簽訂率達到90%，集體合同簽訂率達到80%。具有中國特色的勞動關系三方協調機制得到進一步完善，由各級政府的勞動和社會保障部門、工會組織、企業組織派出代表，組成協調機構，對涉及勞動關系的重大問題進行協商。勞動人事爭議處理機制更加完善，人事爭議仲裁結案率達到90%。以網格化、網絡化管理為基礎的預防預警機制基本建立，勞動者的基本權益得到有效維護。

3.4.3　中國企業人力資源管理應用與水平提高

通過對中、美、日、德企業人力資源各自特點、優劣勢和相互之間差異性的分析，可以對本土企業人力資源管理的現狀和管理應用有更進一步的認識。企業人力資源管理者，應積極吸取歐美企業先進的人力資源管理理念和經驗，結合本土企業自身實際，發揮人力資源管理在企業中的更大作用。下面從以下5個方面探討中國本土企業人力資源管理應用問題。

1.人力資源的戰略意識的加強和管理能力的提高

企業的全球化經營使人們認識到人力資源管理已經不單純是行使支持職能，而是越來越多地承擔戰略重要性。部分本土企業面臨的問題是：企業人力資源管理停留在意識層面，沒有轉化為戰略管理能力，這種關鍵能力的缺失又使得企業人力資源管理不足以支撐企業核心競爭力的形成。企業高層管理團隊必須加強人力資源戰略意識，其中包括培養和開發高層管理團隊的領導力；必須構建戰略性的人力資源組織體系，形成戰略性的人力資源決策機制與程序。研究表明，戰略人力資源管理對于雇用模式如何選擇的影響遠遠大于制度因素的影響。企業可著手研究具有操作性的人力資源規劃，提升人力資源部門在戰略方案制訂方面的能力，加強人才招聘、培訓開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等多個具體領域的管理能力。

2.從簡單的人力資源管理到處于高度動態性、復雜性和不確定性環境下的人力資源管理

20世紀90年代以來，組織環境的不確定性、復雜性取代了相對穩定性和可知性，動態的變化的時代必然需要有與之相應的前瞻性的動態企業治理模式。人力資源是企業價值創造的關鍵部分。強化人力資源的戰略性職能，探討動態情境下的人力資源管理對企業發展有重要意義。根據有關學者對復雜性環境下企業戰略人力資源管理的研究，企業面臨的外部環境可以分為3類：簡單環境、風險環境和復雜性環境。而根據組織的復雜性程度和組織變革的速度，組織又可以分為4種類型：制度型、靈活型、知識型和家族型。由此，可以劃分為28種環境下的企業人力資源管理，可提高人力資源管理應對環境動態性、復雜性和不確定性的能力。

3.系統化人力資源實踐為企業贏得競爭優勢

盡管企業相對競爭對手有很多優勢和劣勢，但企業仍然可以擁有兩種基本的競爭優勢：低成本或者差異化。成本型系統化人力資源實踐可以為企業贏得低成本競爭優勢，而資本型系統化人力資源實踐可以為企業贏得差異化競爭優勢。成本型系統化人力資源實踐和資產型系統化人力資源實踐在招聘和篩選、培訓和教育、工作定義和工作范圍、職業發展、就業保障、績效評估、薪酬體系等職能領域有差異化的管理實踐，為企業贏得競爭優勢。

4.人力資本管理投資與企業發展

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，人力資本管理強調員工所具備的知識儲備、工作能力、健康素質等條件應與企業給予員工的物質和精神回報相匹配。人力資本管理不是對人力資源管理的替代，而是將人力資源管理與經濟學的“投資–回報”原理相結合。不同員工的性格、知識、能力不同，不同崗位的職責、要求也不同，人力資本的管理對象即為處于不同崗位的有“個性”的人。從資源基礎價值觀角度考慮，人力資源因其具有無形性、公司特定性和社會復雜性等不可模仿的特性，對企業競爭優勢有較大貢獻。企業應考慮到不同員工的個性，建立分享的報酬體系，在團隊的選拔和激勵中考慮到隊員“個性”組合。尤其是企業的并購重組實際是“個性”人才的并購重組。從這個角度，可以理解人力資源管理對于企業“委托–代理”治理結構的積極作用，比如根據代理人的“個性”建立分享報酬體系。

5.企業人力資源管理走向國際化

全球企業的增長已經突破了傳統意義上的企業范疇，帶來了全球經濟的變遷，增加了管理上的復雜性和不確定性。人力資源管理應實現從傳統的本土管理向國際人力資源管理轉變，這不僅包括大型跨國企業的員工，而且對于中小型企業的員工同樣適應。

人力資源管理者需要考慮這些問題：企業是否有全球化擴張的戰略？需要什么樣的管理者來保證成功，如何招聘到他們并進行開發？其他國家和地區的人力資源管理現狀如何，包括法律、工會組織、勞動力市場、員工期望等？企業該使用外派員工還是當地員工？對于全球范圍內的員工，如何進行知識管理？唯有對這些問題加以明確，才能有助于人力資源管理在企業經營過程中發揮更大作用。