1.3　人力資源管理的戰略重要性

今天的人力資源管理職能所涉及的已遠遠不止簡單的檔案管理、管家和記錄工作。當人力資源管理戰略被融入組織內的時候，人力資源管理有助于闡釋公司的人力資源問題并找到解決問題的方法。人力資源管理是以行動、個人、全球及未來為導向的。今天將很難設想哪一個組織在沒有有效的人力資源管理計劃和活動的情況下能夠實現并保持組織的效率。人力資源管理對組織的生存戰略和競爭優勢的重要性在后面有更進一步的闡述。

戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理顯著不同。表1-1表明傳統的人力資源管理中管理人力資源的主要責任是某個部門（大公司）或團隊的人力資源專家的事情。戰略視角下，管理人力資源的主要責任是與之有直接聯系的任何一個人，如一線經理。因此，組織中的任何對人負責的個人除了其本職工作外還要管理人力資源。

許多年來，人力資源管理職能一直沒有與公司的利潤率或被稱為賬本底線^[1]的利潤指標聯系在一起。人力資源管理在公司的戰略規劃和總體戰略上的作用通常是模糊或抽象的，因而會產生一種假象，即人力資源管理只會照搬人事計劃，而不是進行戰略規劃或戰略思考。

表1-1　傳統人力資源管理與戰略人力資源管理的特點

除了認同“戰略人力資源管理很重要”以外，許多組織在實踐中很難采取戰略視角。首先，許多組織都采用短期方法而且注重當前的績效。考慮到華爾街和許多股票投資者強調季報績效結果，這并不令人感到奇怪。

其次，很多人力資源經理并沒有戰略的眼光。他們經過狹隘的培訓和教育，并把主要的注意力放在專門的知識和技能上，如薪酬、勞動法、績效評估和人力資源領域的其他問題。他們沒有足夠的財務、會計、市場和產品知識。再次，大部分管理者把人力資源管理歸類于傳統的方法。他們沒有看到人力資源管理是怎樣對戰略主動性、目標和項目做出貢獻的。

最后，要提高對人力資源活動的測量很困難。對人力資源管理項目定位并跟蹤是困難的。比如，對于健康保健項目的有效性無法進行測量，更不容易討論如何提高。這樣，為一個沒有測量結果的項目申請資金投入就很困難。

今天，因為認識到了人的關鍵作用，人力資源管理已經在越來越多的組織中擔當了戰略發展規劃制定過程中的重要角色。^[2]組織、人力資源規劃及戰略有著千絲萬縷的聯系。人力資源管理戰略必須明確反映組織對人、利潤和總體效益的戰略。人力資源經理像所有其他的經理一樣，應該在改進員工的技術和公司的利潤率方面起到關鍵的作用。實質上，人力資源管理現在已被視為“利潤中心”，而不是簡單的“成本中心”。

人力資源管理的戰略重要性意味著人力資源經理在工作中應該遵守一些重要的原則，如以下5點。

·從利潤導向而不僅僅是服務導向的角度來分析和解決問題。

·評估和解釋人力資源管理問題的成本和效益，如生產率、薪酬和福利、招聘、培訓、曠工、海外派遣、解雇、會議及態度調查。

·應用規劃模型，分析那些現實、具有挑戰性且極富有意義的目標。

·針對公司遇到的問題準備人力資源管理解決方案的報告。

·培訓人力資源工作人員，強調人力資源管理的戰略重要性及其對實現公司利潤的重要作用。

人力資源管理戰略重要性意味著人力資源經理必須顯示出他們對公司目標和使命的貢獻，^[3]必須精確地預測、溝通和評估人力資源管理職能的活動。人力資源管理新的戰略定位意味著人力資源管理責任必須受到重視，并且重視人力資本的投資。

強調人力資源管理責任的時代源于人們對生產率的考慮、廣泛的裁員和組織再設計，源于有效地管理日益多元化的勞動力的需要，有效地使用組織的所有資源以參與日益復雜激烈的全球競爭的需要。^[4]

今天的人力資源管理職能已經更加一體化和戰略化。招聘、甄選、培訓、開發、獎勵、薪酬及激勵等的重要性，已經被組織的每一個部門或職能領域的經理所認可。人力資源管理及任何其他的職能必須共同協作以實現組織賴以在國內外參與競爭的效益。

如果想要高效發揮人力資源管理職能的作用，其他職能部門的經理必須認識并考慮到人力資源管理的工作。經理們在確定員工、公司和工作之間的方向、基調和效率上起著重要的作用。經理們必須了解執行人力資源管理活動和計劃的戰略重要性。如果沒有其他管理人員的參與，就很可能會出現重大的人力資源問題。自從2008年，霍華德·舒爾茨（Howard Schultz）成為星巴克的執行總裁，提出以其雇員為中心的戰略，使其公司重煥活力。第一，他在一個下午的三個小時內關閉了7000多個店鋪，重新培訓135000個咖啡師，教他們怎樣做一杯完美的咖啡。隨后一周便受到顧客較高的評價。第二，舒爾茨帶領10000個經理和雇員去參加了一個領導層會議，以便在公司和雇員間建立信任，同時恢復公司原有的價值觀。選擇新奧爾良作為3000萬美元事件的東道主，星巴克的員工（當不在會時）每天花5個小時在社區服務項目上。這些志愿者共花費50000個小時用于清掃街道，油漆房子，修復公園以及建造新的操場。^[5]

[1] 賬本底線的英文是bottom line，每個公司的會計在財務報告上都要把收入和開支加起來，然后在賬本的最后一行得出一個關鍵的數字，也就是這個公司的盈利或虧損。

[2] Andrew Mayo(2001),The Human Value of the Enterprise (New York:Nicolas Publishing Ltd.).

[3] Linda Holbeche(2002),Aligning Human Resources and Business Strategy (Woburn,MA:Butterworth-Heinemann).

[4] Thomas A.Stewart(January 13,1997),“Get with the New Game,”Fortune,pp.58-65.

[5] Howard Schultz(March 2011),“How Starbucks Got Its Mojo Back,” Newsweek,pp.50-55;A.Pasternack, Shelley s. Keller, and Albert J.Visco (1997),“The Triumph of People Power and the New Economy,”Strategy&Business,Second Quarter,pp.50-56.