關聯法規歸類解讀與用
一、綜合
中華人民共和國勞動法
(1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議《關于修改部分法律的決定》修正)
本法說明
《勞動法》是調整勞動關系的基本法律，是勞動者與用人單位在勞動活動中共同遵守的行為準則，其他勞動法律文件的制定均以《勞動法》為基礎。本法共13章，分別從勞動合同、工作時間、休息休假、工資、特殊職工保護、職業培訓、社會保險福利、爭議救濟途徑、法律責任等方面對勞動權利義務作了全面規定，規范勞動關系，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會穩定。
第一章 總 則
第一條 【立法宗旨】為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
■解讀與應用
本條是依據憲法制定的，是憲法中涉及勞動事項的規定的落實和具體化，所以勞動法的規定要符合憲法的基本精神和原則，不得違背憲法的規定。
第二條 【適用范圍】在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
■解讀與應用
［事實勞動關系的認定］
中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，即適用勞動法。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系即成立: (1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
具體來說，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照以下憑證: (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費用的記錄; (2)用人單位身向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (4)考勤記錄; (5)其他勞動者的證言。
■關聯參見
《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條［勞動爭議法院受案范圍］(P432)
《勞動合同法》第2、96條［勞動合同法適用范圍］(P5、138)
《人事爭議處理規定》(P440)
《勞動合同法實施條例》第3、4條(P210、211)
第三條 【勞動者的權利和義務】勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
■解讀與應用
［“臨時工”是否受勞動法保護?］
各類職工在用人單位享有的權利和義務是平等的，因此，過去意義上相對于“正式工”而言的“臨時工”名稱現已不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，但在勞動合同期限上可以有所區別。
第四條 【用人單位規章制度】用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
■解讀與應用
本條是用人單位規章制度的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。
用人單位的規章制度僅在本單位具有效力，作為勞動者的本單位的職工應當自覺遵守各項行政管理制度和生產技術管理制度。
用人單位根據本條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
■關聯參見
《勞動合同法》第4條［規章制度］(P9)
第五條 【國家發展勞動事業】國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
■解讀與應用
［用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定不一致時應如何處理?］
勞動規章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。規章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據。實踐中，勞動爭議案件處理往往出現既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同的情況，此時以何者作為依據將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產生重大影響。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(二) 第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優先適用規章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。
第六條 【國家的倡導、鼓勵和獎勵政策】國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。
第七條 【工會的組織】勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
■解讀與應用
工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會;不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作;女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會的聯合會。縣級以上地方建立地方各級總工會。同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。全國建立統一的中華全國總工會。
第八條 【勞動者參與民主管理和平等協商】勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條 【勞動行政部門】國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
■解讀與應用
本條中的“勞動工作”包括勞動就業、勞動合同和集體合同、工時和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、勞動監督檢查以及依照法律追究違法行為人責任等。
第二章 促進就業
第十條 【國家促進就業政策】國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自愿組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條 【地方政府促進就業措施】地方各級人民政府應當采取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條 【就業平等原則】勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
■解讀與應用
平等就業權包含三層含義:一是任何公民都平等地享有就業的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經濟能力等而受到限制;二是在應聘某一職位時，任何公民都需平等地參與競爭，任何人不得享有特權，也不得對任何人予以歧視;三是平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊職位條件的人，應給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待。
第十三條 【婦女享有與男子平等的就業權利】婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
第十四條 【特殊就業群體的就業保護】殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條 【使用童工的禁止】禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
第三章 勞動合同和集體合同
第十六條 【勞動合同的概念】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 【訂立和變更勞動合同的原則】訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
■解讀與應用
［職工應征入伍后與企業勞動關系的處理］
職工應征入伍后，根據規定，企業應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。按照《兵役法》、《退伍義務兵安置條例》的有關規定，義務兵入伍前原是國家機關、人民團體、企業、事業單位正式職工，退伍后原則上回原單位復工復職。在全面實行勞動合同制度后，對應征入伍的職工，仍應執行上述規定。同時按照《軍人撫恤優待條例》的規定，執行義務兵優待辦法。
■關聯參見
《勞動法意見》第6－17條［勞動合同的訂立］
《勞動合同法》第10條［訂立書面勞動合同］(P21)
第十八條 【無效勞動合同】下列勞動合同無效:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
■解讀與應用
［無效合同的法律后果］
根據《勞動合同法》第28條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬確定。包括無營業執照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形除外。
根據《勞動法》第97條的規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
無效勞動合同被依法確認，還會導致特殊的法律后果。主要有: (1)返還向勞動者收取的保證金或抵押證件等物品。(2)用人單位過錯導致合同全部無效，若雙方主體合法，勞動者要求訂立合同的，在合同終止的同時，用人單位應與之訂立勞動合同。(3)用人單位因使用童工，負有對童工安置、治療和賠償的責任，以及行政或刑事處罰的責任。(4)涉及當事人故意損害國家或公共利益的，應當按規定追繳故意一方或雙方取得或者約定取得的財產，收歸國家所有。
第十九條 【勞動合同的形式和內容】勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 【勞動合同的期限】勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
■解讀與應用
［勞動合同期限種類］
勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。
第一種，有固定期限合同，是指勞動合同中明確規定合同的有效期限。勞動合同約定固定期限，可以是長期的，如五年以上;也可以是短期的，如一年、兩年等。
第二種，無固定期限，是指勞動合同不約定具體期限。通常，勞動合同約定無固定期限都是長期的，只要在履行過程中不發生法定解除勞動合同的事項或者行為，勞動合同的有效期可至勞動者退休。
第三種，以完成一定工作任務為期限的合同，是指經勞動合同雙方約定，用人單位招用勞動者完成特定的工作任務，一旦工作任務完成，勞動合同自行終止。這種勞動合同的有效期限，以完成工作任務的時間為限。因此，其有效期可能為數周、數月，也可能長達數年。
［“臨時工”能否與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同?］
自勞動法實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此，過去意義上相對于“正式工”而言所謂的“臨時工”已經不存在。用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿十年的“臨時工”，續訂勞動合同時，也應當按照勞動法和勞動合同法的規定，如果本人提出要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。
［連續訂立二次固定期限勞動合同的次數應如何計算?］
實踐中，勞動者與用人單位在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前簽訂勞動合同，勞動合同期限在2008年1月1日后到期，合同期限屆滿后，若雙方當事人續訂固定期限勞動合同的，該次續訂屬于第一次訂立固定《勞動合同法》第14條第2款規定:“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同: (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”第97條第1款規定:“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”
因此，連續訂立二次固定期限勞動合同的次數應從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起算，若勞動合同期限橫跨《勞動合同法》實施前后的，雙方當事人在勞動合同期限屆滿后續訂勞動合同的，屬于第一次訂立固定期限勞動合同，下次續訂時才發生是否可以訂立無固定期限勞動合同的問題。
［勞動合同的期限應當如何計算?］
在固定期限勞動合同中，涉及勞動合同期限的計算。《勞動合同法實施條例》第7條規定用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。對于勞動合同期限最后一天的截止時間問題，《勞動部辦公廳關于勞動合同期限問題的復函》第2條規定以勞動合同期限最后一天的24時為準;如果有工作任務而超過最后一天24時的，應以完成工作任務的時間為準。
［無固定期限的勞動合同在何種情形下可以解除?］
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依照法律規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動合同法實施條例》第18條規定了勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同的十三種情形。該條例第19條規定了用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同的十四種情形。
［固定工在轉制過程中因勞動合同期限協商不一致未簽勞動合同問題如何處理?］
在原固定工制度向勞動合同制度轉制的過程中，企業應按照勞動法律、法規和本地區制定的勞動合同制度實施辦法與職工協商簽訂勞動合同。用人單位與職工應在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限，當職工個人與企業在合同期限上協商不一致，雙方應按照勞動法律、法規和本地區的有關規定執行;如職工既不按有關規定執行，又拒絕簽訂勞動合同的，可參照《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》第2條執行，即“對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續”。
■關聯參見
《勞動合同法實施條例》第9－12條(P214－216)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條［勞動合同的默示履行］(P434)
第二十一條 【勞動合同的試用期條款】勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
■解讀與應用
［勞動者在試用期間的權利］
勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利，還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。
第二十二條 【勞動合同中保守商業秘密之約定】勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
■解讀與應用
［試用期僅為約定條款］
試用期，是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
［試用期期限長短］
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(《勞動合同法》第19條，P38)
第二十三條 【勞動合同的終止】勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
■解讀與應用
［用人單位和勞動者可以約定勞動合同終止條件，該“終止條件”的約定有何要求?］
根據法律法規的規定，當事人雙方在簽訂無固定期限勞動合同時，在平等自愿、協商一致基礎上，可以按照國家的有關規定以及雙方的實際情況，將某些特定情況約定為勞動合同的終止條件。這些情況可以是某種無法預料的意外，也可以是某種行為。但是，該終止條件的約定，應當符合以下要求:
(1)該條件應該是勞動合同生效時尚未出現的將來的不確定情況，如果這些情況在勞動合同生效時或生效前就已經出現，則不能構成終止條件。
(2)該條件應當是雙方當事人的約定，而不是由法律直接規定。從法理上講，終止條件是勞動合同雙方當事人對合同效力的任意性設定。如果是法律的直接規定，則當事人就不能對此進行自由設定，而只能按照法律要求訂立相關條款。
(3)約定情形必須合法，而不能規避或違反法定義務。否則，該約定不發生勞動合同終止的效力。
［勞動合同期滿后，用人單位能否一律終止合同的履行?］
一般而言，勞動合同期滿，除雙方續訂勞動合同之外，用人單位與勞動者之間的勞動合同終止履行，雙方應按約定的方式即行辦理終止合同手續。用人單位應在終止之日發給勞動者終止合同證明書、支付經濟補償金等，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。但是，根據《勞動合同法》第45條的規定，有《勞動合同法》第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時，勞動合同才終止。其中，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
［勞動合同期滿后，用人單位繼續使用勞動者又不補簽勞動合同的，雙方的勞動關系是否存續?］
勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。由于勞動關系自用工之日起建立，因此，即使用人單位沒有補簽勞動合同，但只要繼續使用勞動者，雙方之間的勞動關系就存續著。用人單位應在前一勞動合同終止之日后勞動者繼續提高勞動的第一天起一個月內，與勞動者訂立書面勞動合同。否則，超過一個月就要向勞動者每月支付2倍工資，超過1年的還要與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
■關聯參見
《勞動合同法》第45條［勞動合同的逾期終止］(P87)
《勞動合同法實施條例》第13、21條(P216、221)
第二十四條 【勞動合同的合意解除】經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
■解讀與應用
按照法律規定，勞動合同訂立之后，雙方當事人都應當認真履行，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是如果發生特殊情況，使繼續履行合同不可能、沒有必要或者會招致一方或者雙方利益的損害時，法律規定可以解除勞動合同。解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后，尚未履行或者未全部履行之前，由于一定情況的變化而提前終止勞動合同。解除勞動合同后，合同未履行的部分不再履行，對當事人不再發生法律效力。
■關聯參見
《勞動合同法》第36條［協商解除勞動合同］(P70)
第二十五條 【過失性辭退】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條 【非過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 【用人單位經濟性裁員】用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 【用人單位解除勞動合同的經濟補償】用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
■解讀與應用
《勞動合同法》對此條有進一步規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法第40條、第41條的規定解除勞動合同: (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。
注意，本條并未排除依據《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同。
■關聯參見
《工傷保險條例》第35－37條［傷殘待遇］(P298－300)
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(P385)
第三十條 【工會對用人單位解除勞動合同的監督權】用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 【勞動者單方解除勞動合同】勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
第三十二條 【勞動者無條件解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
■解讀與應用
［勞動者提出解除勞動合同，有何限制?］
除試用期員工在試用期內提前三日通知用人單位可解除勞動合同，以及《勞動法》第32條、《勞動合同法》第38條規定的可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的情形外，勞動者要求解除勞動合同，應通過與用人單位協商一致或提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。除此之外，勞動者以其他形式提出的解除勞動合同，均屬違法，應承擔相應的法律責任。
［勞動合同解除后，用人單位和勞動者的附隨義務有哪些?］
所謂附隨義務，是指合同解除或終止后，當事人依誠實信用原則應負有的某種作為或不作為義務，如通知、協助、保密義務。在勞動合同解除或終止后，盡管雙方當事人不再履行勞動合同的權利義務，但并不意味著當事人不再承擔其他義務，相反，當事人還應承擔依誠信所產生的各種附隨義務，即后合同義務。具體來說包括:
首先，當事人具有通知的義務，即一方當事人依照法律的規定或合同約定主張解除或終止勞動合同的，應當通知對方，勞動合同自通知到達對方時解除或終止。
其次，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起十五日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，并為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，返還勞動者寄存的財產;用人單位須支付經濟補償金的，應當在辦理工作交接時向勞動者支付。
第三，勞動者應當按照雙方約定，按照忠實的要求，結束其正在進行的事務，對緊急事務作應急處理;同時，應當按照雙方的約定，辦理工作交接，對原歸其保管的物品，在交接前負責繼續保管。
第四，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五，勞動者對其在勞動關系存續期間得知的商業秘密，在勞動合同終止后一定期限內應當繼續保密，并遵守競業禁止的相關規定。
第六，在尚未參加社會保險統籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負有向勞動者支付養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費的義務。
同時，勞動合同終止后，當事人還應當履行相互協作和照顧的義務、忠實的義務等。和違反給付義務一樣，違反勞動合同附隨義務造成對方損失的，應賠償其損失。
第三十三條 【集體合同的內容和簽訂程序】企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
■解讀與應用
［集體勞動合同生效有哪些條件?］
所謂集體合同是指企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂的合同。要使集體合同發生預期的法律效力，必須具備以下條件:
首先，在程序上，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
其次，形式上，集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。
第三，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第四，在內容上，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。
■關聯參見
《勞動合同法》第51條［集體合同的訂立和內容］(P94)
《集體合同規定》(P232)
第三十四條 【集體合同的審查】集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
■解讀與應用
［對于集體勞動合同，應當進行哪些方面的審查?］
勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列事項進行合法性審查: (一)集體協商雙方的主體資格是否符合法律、法規和規章規定; (二)集體協商程序是否違反法律、法規、規章規定; (三)集體合同或專項集體合同內容是否與國家規定相抵觸。
■關聯參見
《勞動合同法》第54條［集體合同的報送和生效］(P96)
第三十五條 【集體合同的效力】依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
■解讀與應用
［用人單位違反集體合同的約定，應由誰向用人單位主張權利?］
根據《工會法》第20條第4款之規定，企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，工會可以向人民法院提起訴訟。同時，《勞動合同法》第56條規定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。據此，對于因履行集體合同發生的集體勞動爭議，工會可以作為爭議的當事人一方起訴。工會之所以可以作為當事人起訴，是因為，集體合同是工會代表本單位或本行業的勞動者與用人單位簽訂的用于保護勞動者集體勞動權益的書面協議，工會本身就是集體合同的當事人，并且具有社團法人資格。因此，當因履行集體合同發生爭議時，作為集體合同一方主體的工會有權作為原告向人民法院提起訴訟。
［集體合同終止的情形有哪些?］
根據有關法律規定，當發生下列情形之一的，集體合同即告終止:
(1)集體合同期滿。即集體合同當事人均按照集體合同的約定履行了全部義務，在期限屆滿后，集體合同自然消滅、終止。
(2)雙方約定的終止條件出現。集體合同當事人在訂立集體合同時，可以約定集體合同的終止條件。當約定的條件出現，集體合同即告終止。
集體合同一經終止，其法律效力也即行消失，當事人之間的權利義務關系即告結束。
［集體合同與個人勞動合同規定不一致時，哪個效力更高?］
依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
集體合同中勞動條件和勞動報酬的規定不得違背國家法律法規的規定;企業與職工簽訂的勞動合同在此方面不得低于集體合同的規定。即集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動法律、法規的法律效力高于集體合同。
■關聯參見
《勞動合同法》第55條［集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準］(P98)
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 【標準工作時間】國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
■解讀與應用
［如何認定勞動者的工作時間?］
工作時間是指勞動者為用人單位從事生產和工作的時間。工作時間一般以小時為計算單位，它包括每日工作的小時數和每周工作的天數和小時數。
工作時間有如下特征: (1)工作時間是法定的。即工作時間往往由法律進行限制，用人單位安排勞動者工作不能突破法律的限制。(2)工作時間不限于實際工作時間，還包括工作準備時間和交接班時間，以及中間休息時間、女職工哺乳時間、出差時間等。勞動者由用人單位安排從事其他工作的，也包括在工作時間之內。(3)工作時間是勞動者履行勞動義務的時間。根據勞動合同，勞動者必須為用人單位勞動，勞動者為用人單位勞動的時間即為工作時間。(4)工作時間是用人單位計發勞動者報酬的依據之一。勞動者沒有按勞動合同進行足夠時間的勞動，其工資福利待遇往往受到影響。勞動者加班加點依照規定可得到加班工資。
法律明文規定的勞動者從事勞動的時間限制稱為法定工作時間，法定工作時間適用于國家機關、企事業單位、社會團體等，不適用農民和個體勞動者。
第三十七條 【計件工作時間】對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
■解讀與應用
［對于實行計件工作的勞動者，如何設定其標準工作時間和加班時間?］
所謂計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的時間。對實行計件工作的勞動者，用人單位應當按照國家規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。實行計件工作的用人單位，必須以勞動者在一個標準工作日(一晝夜工作8小時)和一個標準工作周(一周工作40小時、每周工作5天)的工作時間內能夠完成的計件數量為標準，確定勞動者日或周的勞動定額，超過這個標準就等于延長了職工的工作時間，侵犯了職工的合法權益。由此可見，計件工作時間實際上是標準工作時間的特殊轉化形式，但又比標準工作時間具有更大的靈活性。實行計件工作時間的勞動者，在8小時工作時間內完成了當日的勞動定額，則可以把剩余時間作為休息時間，也可以多做定額以取得相應的延長時間的勞動報酬，相反，如果勞動者未能在8小時內完成定額，則可以在8小時外加點以完成規定的勞動定額。
在實行計件工作時間時應注意: (1)對于實行計件工資的用人單位，在實行新的工時制度下，應既能保證勞動者享受縮短工時的待遇，又盡量保證勞動者的計件工資收入不減少。(2)如果適當調整勞動定額，在保證勞動者計件工資收入不降低的前提下，計件單價可以不作調整;如果調整勞動定額有困難，就應該考慮適當調整勞動者計件單價，以保證收入不減少。
第三十八條 【勞動者的周休日】用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
■解讀與應用
［用人單位可否對員工的休息日進行調整?］
根據國務院《關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》第3條、第7條的規定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為休息日。企業和不能實行規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。所以，用人單位可以根據所在地的實際情況，經與工會和員工協商后，靈活安排周休息日。
第三十九條 【其他工時制度】企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 【法定休假節日】用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假:
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
■解讀與應用
本條所指法定休假日，是由國家法律、法規統一規定的用以開展紀念、慶祝活動以及民族傳統習慣節日的休息時間。本條規定，“元旦、春節、國際勞動節、國慶節”，以及“法律、法規規定的其他節日”為法定休假日。
■關聯參見
《全國年節及紀念日放假辦法》(P278)
第四十一條 【延長工作時間】用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
■解讀與應用
［用人單位與勞動者“協商”延長工作時間的程序是什么?勞動者是否有權拒絕?］
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，協商是企業決定延長工作時間的程序(《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第7條規定除外)，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
［未經批準自愿加班能索要加班費嗎?］
根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。
可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
■關聯參見
《國務院關于職工工作時間的規定》第6條［不得擅自延長工作時間］(P270)
《勞動合同法》第31條［加班］(P62)
《勞動法意見》第71條［協商程序］
《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(P275)
第四十二條 【特殊情況下的延長工作時間】有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
■解讀與應用
本條第(三)項中的“法律、行政法規”，既包括現行的，也包括以后頒布施行的。其他情形主要包括: (一)在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的; (二)必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的; (三)為完成國防緊急任務的; (四)為完成國家下達的其他緊急生產任務的。
第四十三條 【用人單位延長工作時間的禁止】用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 【延長工作時間的工資支付】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
■解讀與應用
［勞動者正常工作時間工資］
本條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的與勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。
實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數進行計算。
［綜合計算工時工作制正常工作時間的理解］
實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節假日時，要依照本條第(三)項的規定支付職工的工資報酬。
［休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休?］
休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的200%的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬，一般不安排補休。
■關聯參見
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(P264)
《勞動法意見》第55、60－62、70條［延長工作時間的工資報酬］
《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》三－六、八［加班有關問題］(P275－276、277)
第四十五條 【年休假制度】國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
■解讀與應用
［年休假是否可以跨年度?］
年休假一般不跨年度安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。這里有兩層含義:首先，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉;其次，需要跨年度安排年休假的單位，可能需要有關部門審批，具體規定待細則出臺后明確。關于年度的計算方法，究竟是按照自然年度計算，還是按照員工在單位中的“事實工齡”計算，還需待細則出臺后明確。
■關聯參見
《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》(P268)
《職工帶薪年休假條例》(P279)
《企業職工帶薪年休假實施辦法》(P280)
《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(P283)
第五章 工 資
第四十六條 【工資分配基本原則】工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
■解讀與應用
［工資］
勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍: (1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等; (2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等; (3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
［同工同酬］
同工同酬是指用人單位對勞動者提供的同等價值的勞動應付給同等的勞動報酬。用人單位不得在工資支付過程中，對于從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者因其性別、民族、年齡等方面的不同而支付不等量的勞動報酬。
■關聯參見
《關于工資總額組成的規定》(P246)
第四十七條 【用人單位自主確定工資分配】用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
■解讀與應用
［用人單位工資分配自主權具體表現為哪些方面?］
國家通過法律形式對用人單位享有工資分配自主權的確認。用人單位作為獨立的經濟組織，享有充分的經濟管理自主權，工資分配自主權是其重要組成部分。這也是市場經濟體制對現代用人單位制度的必然要求。用人單位工資分配自主權具體表現為以下內容:
第一，有權根據生產經營狀況和勞動力供求關系確定本用人單位的工資水平。
第二，有權根據生產、工作特點，采用適合本用人單位的工資形式和分配辦法。
第三，有權根據實際需要，調整本用人單位與職工之間的勞動關系。
第四，有權在國家法律、政策允許的范圍內，通過增加生產、擴大經營、降低物耗等合法途徑取得資金來源增加職工的工資。
第四十八條 【最低工資保障】國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
■解讀與應用
［最低工資］
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬;不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及國家法律法規、政策規定的勞動者社會保險和福利待遇等。
［正常勞動義務］
勞動者和用人單位都要明確的是:勞動者受最低工資保障的一個前提條件是其必須履行了正常的勞動義務。正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均視為提供了正常勞動。
■關聯參見
《勞動法意見》第54、56－59條［最低工資的具體適用］
《勞動合同法》第85條［低于最低工資支付責任］(P125)
《最低工資規定》(P257)
第四十九條 【確定和調整最低工資標準的因素】確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素:
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
■解讀與應用
最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。確定和調整月最低工資標準，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準。
第五十條 【工資支付形式和不得克扣、拖欠工資】工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
■解讀與應用
［用人單位向勞動者之外的第三人發放工資，勞動者辯稱未收到的，能否視為工資已發放?］
根據《工資支付暫行規定》第6條第1款的規定，用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。第2款規定，用人單位可委托銀行代發工資。同時，在法律規定用人單位應向第三人支付的情況下，用人單位應向第三人支付。沒有勞動者的同意或法律許可，用人單位不得向勞動者之外的第三人支付，否則要承擔違約責任。綜上規定，用人單位向勞動者之外的第三人發放工資，勞動者辯稱未收到的，能否視為發放，應根據具體情況確定:
(1)如用人單位提供的證據證明勞動者因故不能領取工資，并向代領人出具了口頭或書面的代領工資委托手續的，則應視為勞動者已領取工資;
(2)如用人單位提供的證據證明勞動者因故不能領取工資、且工資代領人是其親屬(即父母、子女、配偶等)時，也應視為勞動者已領取工資;
(3)如用人單位提供證據證明向第三人支付工資的行為是基于法律的規定(如接受法院的代扣款通知)，則也視為已向勞動者支付工資;
(4)如用人單位向第三者支付了工資，但不能提供證據證明其付款行為系基于上述情形支付的，則用人單位仍應向勞動者支付工資，并承擔逾期支付工資的法律責任。
當然，如發生上述第四種情形的情況下，用人單位可向第三人追償已支付的工資。
［在何種情形下，用人單位扣除勞動者工資不應視為“克扣”，無需承擔法律責任?］
所謂“克扣”，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資，否則要承擔相應法律責任。但是，根據《工資支付暫行規定》第15條的規定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資:
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
另外，根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條的規定，以下減發工資的情況也不屬于“克扣”:
(1)國家的法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;
(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當地的最低工資標準) ;
(5)因勞動者請事假等情形相應減發工資。
［因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位能否以扣工資的形式處罰勞動者］
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
■關聯參見
《勞動合同法》第30條［勞動報酬支付］(P59)
《工資支付暫行規定》(P261)
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(P264)
第五十一條 【法定休假日等的工資支付】勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
■解讀與應用
［勞動者請事假，并經用人單位批準，用人單位是否需要支付勞動者該期間的工資?］
勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資，所以，如果勞動者所請事假屬上述事宜，則用人單位需要支付勞動者該期間的工資。除此之外，勞動者請事假期間的待遇，國家現行法律規范中沒有具體規定。因此，可以由用人單位根據本單位的實際情況通過內部規章制度加以規定。有的單位規定按計時工資標準的一定比例支付待遇，有的單位規定事假期間沒有任何待遇，這些規定都與國家法律規范不抵觸，因而都是有效的。所以，勞動者因私事請假，沒有為用人單位提供正常勞動，用人單位向其支付一定的生活費是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，用人單位有權因請事假減發員工的工資，該減發不視為“克扣”工資。
■關聯參見
《最低工資規定》第3條［正常勞動］(P258)
第六章 勞動安全衛生
第五十二條 【勞動安全衛生制度的建立】用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
■解讀與應用
保護勞動者健康，用人單位和勞動者雙方都有責任，但是主要責任在用人單位。由于用人單位直接組織安排勞動者按照用人單位的意志從事各種勞動或工作，因此，用人單位應當對勞動者的健康負責。
根據本條的規定，職業安全衛生制度主要包括以下幾項內容:用人單位必須建立、健全職業安全衛生制度;用人單位必須執行國家職業安全衛生規程和標準;用人單位必須對勞動者進行職業安全衛生教育。
■關聯參見
《安全生產法》第一章［總則］(P391)
第五十三條 【勞動安全衛生設施】勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條 【用人單位的勞動保護義務】用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條 【特種作業的上崗要求】從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。
第五十六條 【勞動者在安全生產中的權利和義務】勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條 【傷亡事故和職業病的統計、報告、處理】國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第五十八條 【女職工和未成年工的特殊勞動保護】國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
■解讀與應用
［女職工的特殊勞動保護］
依據相關法律規定，女職工享有的特殊勞動保護主要有以下幾個方面:
1.就業和報酬方面:女性依法享有平等就業的權利;凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工;用人單位不得在女職工懷孕、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。
2.職工一般禁忌從事的勞動包括:礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。
［未成年工的特殊勞動保護］
未成年工在以下幾方面享受特殊勞動保護:
1.禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。我國的最低就業年齡是16周歲，如果文藝、體育和特種工藝單位需要招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
2.得安排未成年工從事法定禁忌從事的勞動。
3.人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
4.般不能安排未成年工夜班工作。
［未成年工不同于童工］
《勞動法》不禁止招收和使用未成年工，即年滿16周歲未滿18周歲;但是，明文禁止使用童工，即未滿16周歲。文藝工作者、運動員、藝徒需要招收、使用童工的，依照國家有關規定。
［如果企業單位侵犯了女職工的特殊勞動權益，女職工應如何維護自己的權益?］
如果企業單位侵犯了女職工的特殊勞動權益，一是職工本人有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。對于非法侵害女職工勞動保護權益的單位，負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償，構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。二是工會及其女職工組織有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。工會發現侵犯職工合法權益的問題也應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正;企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復;對企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求縣級以上人民政府依法作出處理。
■關聯參見
《女職工勞動保護特別規定》(P407)
《未成年工特殊保護規定》第2條(P412)
第五十九條 【女職工禁忌勞動的范圍】禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
■解讀與應用
［如何理解礦山井下作業?］
礦山井下作業系指常年在礦山井下從事各種勞動。不包括臨時性的工作，如醫務人員下礦井進行治療和搶救等。
［第四級體力勞動強度］
體力勞動強度的大小是以勞動強度指數來衡量的，勞動強度指數是由該工種的平均勞動時間率、平均能量代謝率兩個因素構成的。勞動強度指數越大，體力勞動強度也越大;反之，體力勞動強度就越小。我國相應的標準為《體力勞動強度分級》(GB3869－1997)，標準中規定:勞動強度指數小于15，體力勞動強度為Ⅰ級;大于15，小于20，為Ⅱ級;大于20，小于25，為Ⅲ級;大于25，為Ⅳ級。若需了解某工種勞動強度的大小，可請當地勞動部門勞動安全衛生檢測站實地測量和計算。
■關聯參見
《女職工勞動保護特別規定》第4條(P407)
第六十條 【女職工經期的保護】不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條 【女職工孕期的保護】不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
■解讀與應用
［孕期禁忌從事的勞動］
女職工在懷孕期間，所在單位不得安排從事孕期禁忌從事的勞動:①作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業;②從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業;③非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置;④高處作業分級標準中規定的高處作業;⑤冷水作業分級標準中規定的冷水作業;⑥低溫作業分級標準中規定的低溫作業;⑦高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;⑧噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;⑨體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;⑩在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。(《女職工禁忌勞動范圍的規定》第3條)
［產前檢查是否算作勞動時間?］
懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
■關聯參見
《女職工勞動保護特別規定》第6條(P407)
第六十二條 【女職工產期的保護】女職工生育享受不少于90天的產假。
■解讀與應用
［正常分娩產假］
根據2012年4月28日頒布的《女職工勞動保護特別規定》，女職工正常分娩的，產假為98天，分為產前假、產后假兩部分，其中產前休假15天。所謂產前假15天，系指預產期前15天的休假。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產假合并使用;若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。
［難產產假］
女職工難產的，增加產假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
［流產產假］
女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時，享受15天的產假;懷孕滿4個月以上流產，給予42天產假。
■關聯參見
《女職工勞動保護特別規定》第7條(P408)
第六十三條 【女職工哺乳期的保護】不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
■解讀與應用
［哺乳期禁忌從事的勞動］
女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事哺乳期禁忌從事的勞動。包括:①孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項;②作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業。
［哺乳時間］
對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
■關聯參見
《女職工勞動保護特別規定》第9、10條［哺乳期的保護］(P408)
第六十四條 【未成年工禁忌勞動的范圍】不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
■解讀與應用
［國家對招用未成年工的限制性要求有哪些?］
國家對未成年工實行特殊勞動保護。未成年工的身體發育尚未完全定型，正在向成熟期過渡。在安排未成年工的勞動時要注意他們的生理特點、過重的體力勞動、不良的工作體位、過度緊張的勞動、不適合的工具等都會對未成年工的正常發育產生不良影響。為了保護未成年工的正常發育和安全健康，除改善一般的勞動條件外，需要在工作時間、工作場所等方面給予特殊保護。
(1)就業年齡的限制
確定最低就業年齡必須考慮青少年的身體發育狀況以及保障他們在就業前有接受完整義務教育的時間。《勞動法》規定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依據國家有關規定，履行審批手續并保障其受義務教育的權利。”
為保障未成年人的就業權利，在就業問題上不得歧視被人民檢察院免予起訴、人民法院免除刑事處罰或者宣告緩刑以及被解除收容教養或者刑滿釋放的已滿16周歲的未成年人。
(2)禁止未成年工從事有害健康的工作
身體發育還未成熟的未成年工，不能適應特別繁重及危險的工作、他們對有毒有害作業的抵抗力也較弱。勞動法規定，招收錄用未成年工應當經過體格檢查，錄用后也應定期進行健康檢查。
(3)對未成年工實行工作時間的保護
為了保障未成年工的正常發育和繼續組織他們完成文化技術學習任務，一般對未成年工實行縮短工作日制度，并且不得安排未成年工從事加班加點和夜班工作、對于某些經過批準允許招收16周歲以下的學徒的特殊行業，國家還規定了一些特殊的保護措施。保證他們的身心能夠健康成長。
(4)對未成年工進行健康檢查
為保障未成年工的身體健康。勞動法規定:“用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。”如果發現疾病或身體發育中的異常情況，應及時進行治療。對未成年工進行定期的健康檢查是用人單位的一項法定義務，用人單位不得以任何借口加以取消。
［用人單位招用未成年工需要辦理哪些手續?］
根據勞動部發布的《未成年工特殊保護規定》規定，對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記。勞動行政部門則根據《未成年工健康檢查表》、《未成年工登記表》，核發《未成年工登記證》。勞動行政部門須按規定審核體檢情況和擬安排的勞動范圍。未成年工須持《未成年工登記證》上崗，并接受有關的職業安全衛生教育和培訓。
■關聯參見
《未成年工特殊保護規定》(P412)
第六十五條 【未成年工定期健康檢查】用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
■解讀與應用
第一，用人單位應按下列要求對未成年工定期進行健康檢查: (1)安排工作崗位之前; (2)工作滿一年; (3)年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年。
第二，未成年工的健康檢查，應按法定《未成年工健康檢查表》列出的項目進行。
第三，用人單位應根據未成年工的健康檢查結果安排其從事適合的勞動;對不能勝任原勞動崗位的，應根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。
第八章 職業培訓
第六十六條 【國家發展職業培訓事業】國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條 【各級政府的職責】各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條 【用人單位的義務】用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
■解讀與應用
［單位對職工進行職業培訓可以約定服務期嗎?］
用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。本法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，勞動者有接受職業技能培訓的權利。
法律之所以規定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。
［用人單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款?］
可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。
(1)用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。
(2)對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。
(3)培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
■關聯參見
《就業促進法》第47條［企業承擔職工職業教育和培訓義務］(P197)
第六十九條 【職業技能資格】國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
■解讀與應用
“由經過政府批準的考核鑒定機構”是指由各級人民政府勞動行政部門批準的考核鑒定機構。
第九章 社會保險和福利
第七十條 【社會保險制度】國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
■解讀與應用
［勞動者在試用期內是否享有社會保險待遇?］
勞動者在試用期內也應該有權享受社會保險，因為試用期是合同期的一個組成部分，它不是隔離在合同期之外的。所以在試用期內用人單位也應當為勞動者建立社會保險，交納社會保險費用。
［在參與社會保險過程中，個人享有哪些權利?］
根據我國《社會保險法》的規定，個人在參與社會保險的過程中有以下主要權利:
一是個人依法享受社會保險待遇;
二是個人有權監督本單位為其繳費情況;
三是個人可以免費向社會保險經辦機構查詢、核對其繳費和享受社會保險待遇記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。
第七十一條 【社會保險水平】社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條 【社會保險基金】社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條 【享受社會保險待遇的條件和標準】勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇:
(一)退休;
(二)患病、負傷;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
■解讀與應用
［失業人員的界定］
《失業保險條例》所指失業人員限定為在法定勞動年齡內有勞動能力的就業轉失業的人員。根據有關規定，我國目前的法定勞動年齡是16－60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國家規定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對企業中年滿60周歲的男職工、年滿50周歲的女職工和機關事業單位中年滿60周歲的男職工、年滿55周歲的女職工實行退休制度，對從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。所謂有勞動能力，是指失業人員具有從事正常社會勞動的行為能力。在法定勞動年齡內的人員，若不具備相應的勞動能力，也不能視為失業人員，如精神病人、完全傷殘不能從事任何社會性勞動的人員等。
第七十四條 【社會保險基金管理】社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條 【補充保險和個人儲蓄保險】國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
■解讀與應用
［用人單位已經為勞動者辦理了商業保險的，是否仍應為勞動者辦理社會保險?］
社會保險是法律、法規明確規定的用人單位及勞動者依法應當繳納的保險項目，其目的是在必要的時候，對勞動者進行求助，從而保障社會穩定和社會安全。而商業保險則是以減少損失、補償損失為目的，由當事人自愿參加的。因商業保險與社會保險性質不同，為勞動者繳納社會保險金是用人單位的法定義務。因此，用人單位為勞動者辦理了商業保險的，仍應為勞動者辦理社會保險。
第七十六條 【職工福利】國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章 勞動爭議
第七十七條 【勞動爭議的解決途徑】用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
第七十八條 【勞動爭議的處理原則】解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條 【勞動爭議的調解、仲裁和訴訟的相互關系】勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
■解讀與應用
［勞動爭議當事人對糾正后裁決仍不服是否有申訴權?］
勞動爭議仲裁委員會可對未向法院起訴，已發生法律效力而且確實有錯誤的裁決書，通過監督程序予以糾正。如果勞動爭議仲裁委員會就事實認定、法律適用或具體裁決意見等予以糾正并重新作出新的裁決，當事人對該裁決書不服的，可依法向人民法院提起訴訟。對仲裁裁決書中的筆誤，在制作該裁決書的勞動爭議仲裁委員會作出補正后，若不影響當事人的權利義務，當事人僅就此不服提起訴訟的，人民法院不予受理。
■關聯參見
《最高人民法院關于勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復》
第八十條 【勞動爭議的調解】在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
■解讀與應用
［當事人申請調解的，是否導致申請仲裁期限的中斷?］
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第89條規定，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續計算。由此可見，依據原來相關的規定，因當事人的申請調解，仲裁期限是中止的。
2007年的《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。可見，依據勞動爭議調解仲裁法，仲裁期限是會中斷的，這樣有利于對勞動者權利的更好保護。
第八十一條 【勞動爭議仲裁委員會的組成】勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
■解讀與應用
［勞動爭議仲裁委員會的管轄］
勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第八十二條 【勞動爭議仲裁的程序】提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條 【仲裁裁決的效力】勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條 【集體合同爭議的處理】因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
■解讀與應用
［用人單位和勞動者因簽訂和履行集體合同發生爭議的，應如何處理?］
集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。協調處理集體協商爭議應當按照以下程序進行:受理協調處理申請;調查了解爭議的情況;研究制定協調處理爭議的方案;對爭議進行協調處理;制作《協調處理協議書》。《協調處理協議書》應當載明協調處理申請、爭議的事實和協調結果，雙方當事人就某些協商事項不能達成一致的，應將繼續協商的有關事項予以載明。《協調處理協議書》由集體協商爭議協調處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。爭議雙方均應遵守生效后的《協調處理協議書》。
因履行集體合同發生爭議，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟。
■關聯參見
《集體合同規定》第49－55條［集體協商爭議的處理］(P239－240)
第十一章 監督檢查
第八十五條 【勞動行政部門的監督檢查】縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。
第八十六條 【勞動監察機構的監察程序】縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法并遵守有關規定。
第八十七條 【政府有關部門的監察】縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
■關聯參見
《勞動保障監察條例》(P201)
第八十八條 【工會監督社會監督】各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
■關聯參見
《工會法》第19－28條［工會監督權］
《勞動合同法》第78條［工會監督檢查的權利］(P118)
第十二章 法律責任
第八十九條 【勞動規章制度違法的法律責任】用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
■解讀與應用
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 【違法延長工時的法律責任】用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
第九十一條 【用人單位侵權的民事責任】用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:
(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條 【用人單位違反勞動安全衛生規定的法律責任】用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條 【強令勞動者違章作業的法律責任】用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。
■解讀與應用
我國《刑法》第134條規定，在生產、作業中違反有關安全管理的規定，因而發生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑。
強令他人違章冒險作業，因而發生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，處五年以下有期徒刑或者拘役;情節特別惡劣的，處五年以上有期徒刑。
另外，根據《勞動合同法》第32條的規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
第九十四條 【用人單位非法招用童工的法律責任】用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條 【違反女職工和未成年工保護規定的法律責任】用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
■關聯參見
《勞動保障監察條例》第23條［女職工和未成年工保護違法責任］(P206)
第九十六條 【侵犯勞動者人身自由的法律責任】用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任:
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條 【訂立無效合同的民事責任】由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條 【違法解除或故意拖延不訂立勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條 【招用尚未解除勞動合同者的法律責任】用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
■關聯參見
［用人單位因招用未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任應符合哪些條件?］
認定用人單位承擔招用未解除勞動合同的勞動者的連帶賠償責任應符合三個條件: (1)存在招用事實，而不論用人單位招用時的心態是故意還是過失; (2)給原用人單位造成了能夠計算的經濟損失; (3)原用人單位的經濟損失與用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者有直接關系。
［用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，原用人單位可如何請求賠償?］
原用人單位可以向用人單位和勞動者中的任何一方請求賠償部分或全部損失，用人單位和勞動者中的任何一方也都有義務向原用人單位履行全部或部分賠償義務。如果一方對原用人單位的全部損失賠償之后，可以要求另一方承擔其應當承擔的原用人單位的損失賠償部分。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償的辦法》規定，連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%，賠償的損失包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損失和因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。賠償因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失，按《反不正當競爭法》第20條的規定執行。
第一百條 【用人單位不繳納社會保險費的法律責任】用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
■解讀與應用
繳費單位不按規定繳納和代扣代繳社會保險費，由勞動保障行政部門或者稅務機關責令限期繳納;逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收欠繳費額千分之二的滯納金。滯納金并入社會保險基金。
繳費單位拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。
第一百零一條 【阻撓監督檢查、打擊報復舉報人員的法律責任】用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
■解讀與應用
用人單位實施下列行為之一的，應認定為本條中的“無理阻撓”行為:
(1)阻止勞動監督檢查人員進入用人單位內(包括進入勞動現場)進行監督檢查的;
(2)隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據的;
(3)拒絕提供有關資料的;
(4)拒絕在規定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的;
(5)法律、法規和規章規定的其他情況。
第一百零二條 【勞動者違法解除勞動合同或違反保密約定的民事責任】勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
■解讀與應用
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前述人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。
第一百零三條 【勞動行政部門和有關部門工作人員瀆職的法律責任】勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。
■關聯參見
《勞動保障監察條例》第31條［勞動保障監察瀆職責任］(P208)
第一百零四條 【挪用社會保險基金的法律責任】國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條 【其他法律、行政法規的處罰效力】違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
■解讀與應用
勞動法就對侵害勞動者合法權益的行為予以處罰作了專門規定。但侵害勞動者合法權益的行為是多種多樣的，本法不可能將其窮盡并規定出具體的處罰措施。同時，社會關系是錯綜復雜的，調整社會關系的法律、法規相互之間也有重合之處，違反本法規定侵害勞動者合法權益的行為，在其他法律、法規中也可能規定了處罰措施。
因此，為了與其他法律、法規相銜接，本條規定違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、法規的規定處罰。
第十三章 附 則
第一百零六條 【省級人民政府實施步驟的制定和備案】省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條 【施行時間】本法自1995年1月1日起施行。