關(guān)聯(lián)法規(guī)歸類解讀與用

一、綜合

中華人民共和國勞動法

(1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過　根據(jù)2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十次會議《關(guān)于修改部分法律的決定》修正)

本法說明

《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律，是勞動者與用人單位在勞動活動中共同遵守的行為準(zhǔn)則，其他勞動法律文件的制定均以《勞動法》為基礎(chǔ)。本法共13章，分別從勞動合同、工作時間、休息休假、工資、特殊職工保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險福利、爭議救濟(jì)途徑、法律責(zé)任等方面對勞動權(quán)利義務(wù)作了全面規(guī)定，規(guī)范勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定。

第一章　總　則

第一條　【立法宗旨】為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。

■解讀與應(yīng)用

本條是依據(jù)憲法制定的，是憲法中涉及勞動事項的規(guī)定的落實和具體化，所以勞動法的規(guī)定要符合憲法的基本精神和原則，不得違背憲法的規(guī)定。

第二條　【適用范圍】在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

■解讀與應(yīng)用

［事實勞動關(guān)系的認(rèn)定］

中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成了勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，即適用勞動法。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系即成立: (1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

具體來說，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照以下憑證: (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)用的記錄; (2)用人單位身向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件; (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (4)考勤記錄; (5)其他勞動者的證言。

■關(guān)聯(lián)參見

《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條［勞動爭議法院受案范圍］(P432)

《勞動合同法》第2、96條［勞動合同法適用范圍］(P5、138)

《人事爭議處理規(guī)定》(P440)

《勞動合同法實施條例》第3、4條(P210、211)

第三條　【勞動者的權(quán)利和義務(wù)】勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。

勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

■解讀與應(yīng)用

［“臨時工”是否受勞動法保護(hù)?］

各類職工在用人單位享有的權(quán)利和義務(wù)是平等的，因此，過去意義上相對于“正式工”而言的“臨時工”名稱現(xiàn)已不復(fù)存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，但在勞動合同期限上可以有所區(qū)別。

第四條　【用人單位規(guī)章制度】用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

■解讀與應(yīng)用

本條是用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度。

用人單位的規(guī)章制度僅在本單位具有效力，作為勞動者的本單位的職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守各項行政管理制度和生產(chǎn)技術(shù)管理制度。

用人單位根據(jù)本條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第4條［規(guī)章制度］(P9)

第五條　【國家發(fā)展勞動事業(yè)】國家采取各種措施，促進(jìn)勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，逐步提高勞動者的生活水平。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同約定不一致時應(yīng)如何處理?］

勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規(guī)則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。規(guī)章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據(jù)。實踐中，勞動爭議案件處理往往出現(xiàn)既有內(nèi)部規(guī)章制度又有雙方簽訂的勞動合同的情況，此時以何者作為依據(jù)將直接導(dǎo)致裁判結(jié)果的差別，對當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢必產(chǎn)生重大影響。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(二) 第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，司法實踐中應(yīng)以勞動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

第六條　【國家的倡導(dǎo)、鼓勵和獎勵政策】國家提倡勞動者參加社會義務(wù)勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。

第七條　【工會的組織】勞動者有權(quán)依法參加和組織工會。

工會代表和維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動。

■解讀與應(yīng)用

工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會;不足二十五人的，可以單獨(dú)建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數(shù)較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領(lǐng)導(dǎo)下開展工作;女職工人數(shù)較少的，可以在工會委員會中設(shè)女職工委員。企業(yè)職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會。縣級以上地方建立地方各級總工會。同一行業(yè)或者性質(zhì)相近的幾個行業(yè)，可以根據(jù)需要建立全國的或者地方的產(chǎn)業(yè)工會。全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會。

第八條　【勞動者參與民主管理和平等協(xié)商】勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。

第九條　【勞動行政部門】國務(wù)院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動工作。

■解讀與應(yīng)用

本條中的“勞動工作”包括勞動就業(yè)、勞動合同和集體合同、工時和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議處理、勞動監(jiān)督檢查以及依照法律追究違法行為人責(zé)任等。

第二章　促進(jìn)就業(yè)

第十條　【國家促進(jìn)就業(yè)政策】國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會。

國家鼓勵企業(yè)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體在法律、行政法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)興辦產(chǎn)業(yè)或者拓展經(jīng)營，增加就業(yè)。

國家支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和從事個體經(jīng)營實現(xiàn)就業(yè)。

第十一條　【地方政府促進(jìn)就業(yè)措施】地方各級人民政府應(yīng)當(dāng)采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。

第十二條　【就業(yè)平等原則】勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

■解讀與應(yīng)用

平等就業(yè)權(quán)包含三層含義:一是任何公民都平等地享有就業(yè)的權(quán)利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經(jīng)濟(jì)能力等而受到限制;二是在應(yīng)聘某一職位時，任何公民都需平等地參與競爭，任何人不得享有特權(quán)，也不得對任何人予以歧視;三是平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊職位條件的人，應(yīng)給予他們平等的機(jī)會，而不是不論條件如何都同等對待。

第十三條　【婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利】婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

第十四條　【特殊就業(yè)群體的就業(yè)保護(hù)】殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。

第十五條　【使用童工的禁止】禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

第三章　勞動合同和集體合同

第十六條　【勞動合同的概念】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。

第十七條　【訂立和變更勞動合同的原則】訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

■解讀與應(yīng)用

［職工應(yīng)征入伍后與企業(yè)勞動關(guān)系的處理］

職工應(yīng)征入伍后，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其繼續(xù)保持勞動關(guān)系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權(quán)利與義務(wù)條款。按照《兵役法》、《退伍義務(wù)兵安置條例》的有關(guān)規(guī)定，義務(wù)兵入伍前原是國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位正式職工，退伍后原則上回原單位復(fù)工復(fù)職。在全面實行勞動合同制度后，對應(yīng)征入伍的職工，仍應(yīng)執(zhí)行上述規(guī)定。同時按照《軍人撫恤優(yōu)待條例》的規(guī)定，執(zhí)行義務(wù)兵優(yōu)待辦法。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動法意見》第6－17條［勞動合同的訂立］

《勞動合同法》第10條［訂立書面勞動合同］(P21)

第十八條　【無效勞動合同】下列勞動合同無效:

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。

■解讀與應(yīng)用

［無效合同的法律后果］

根據(jù)《勞動合同法》第28條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬確定。包括無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形除外。

根據(jù)《勞動法》第97條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

無效勞動合同被依法確認(rèn)，還會導(dǎo)致特殊的法律后果。主要有: (1)返還向勞動者收取的保證金或抵押證件等物品。(2)用人單位過錯導(dǎo)致合同全部無效，若雙方主體合法，勞動者要求訂立合同的，在合同終止的同時，用人單位應(yīng)與之訂立勞動合同。(3)用人單位因使用童工，負(fù)有對童工安置、治療和賠償?shù)呢?zé)任，以及行政或刑事處罰的責(zé)任。(4)涉及當(dāng)事人故意損害國家或公共利益的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定追繳故意一方或雙方取得或者約定取得的財產(chǎn)，收歸國家所有。

第十九條　【勞動合同的形式和內(nèi)容】勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作內(nèi)容;

(三)勞動保護(hù)和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀(jì)律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責(zé)任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第二十條　【勞動合同的期限】勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

■解讀與應(yīng)用

［勞動合同期限種類］

勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第一種，有固定期限合同，是指勞動合同中明確規(guī)定合同的有效期限。勞動合同約定固定期限，可以是長期的，如五年以上;也可以是短期的，如一年、兩年等。

第二種，無固定期限，是指勞動合同不約定具體期限。通常，勞動合同約定無固定期限都是長期的，只要在履行過程中不發(fā)生法定解除勞動合同的事項或者行為，勞動合同的有效期可至勞動者退休。

第三種，以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，是指經(jīng)勞動合同雙方約定，用人單位招用勞動者完成特定的工作任務(wù)，一旦工作任務(wù)完成，勞動合同自行終止。這種勞動合同的有效期限，以完成工作任務(wù)的時間為限。因此，其有效期可能為數(shù)周、數(shù)月，也可能長達(dá)數(shù)年。

［“臨時工”能否與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同?］

自勞動法實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的，因此，過去意義上相對于“正式工”而言所謂的“臨時工”已經(jīng)不存在。用人單位在臨時性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業(yè)連續(xù)工作已滿十年的“臨時工”，續(xù)訂勞動合同時，也應(yīng)當(dāng)按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，如果本人提出要求，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納社會保險費(fèi)用，并享受有關(guān)保險福利待遇。

［連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數(shù)應(yīng)如何計算?］

實踐中，勞動者與用人單位在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前簽訂勞動合同，勞動合同期限在2008年1月1日后到期，合同期限屆滿后，若雙方當(dāng)事人續(xù)訂固定期限勞動合同的，該次續(xù)訂屬于第一次訂立固定《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同: (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”第97條第1款規(guī)定:“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。”

因此，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數(shù)應(yīng)從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起算，若勞動合同期限橫跨《勞動合同法》實施前后的，雙方當(dāng)事人在勞動合同期限屆滿后續(xù)訂勞動合同的，屬于第一次訂立固定期限勞動合同，下次續(xù)訂時才發(fā)生是否可以訂立無固定期限勞動合同的問題。

［勞動合同的期限應(yīng)當(dāng)如何計算?］

在固定期限勞動合同中，涉及勞動合同期限的計算。《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。對于勞動合同期限最后一天的截止時間問題，《勞動部辦公廳關(guān)于勞動合同期限問題的復(fù)函》第2條規(guī)定以勞動合同期限最后一天的24時為準(zhǔn);如果有工作任務(wù)而超過最后一天24時的，應(yīng)以完成工作任務(wù)的時間為準(zhǔn)。

［無固定期限的勞動合同在何種情形下可以解除?］

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見，就可以依照法律規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動合同法實施條例》第18條規(guī)定了勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同的十三種情形。該條例第19條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同的十四種情形。

［固定工在轉(zhuǎn)制過程中因勞動合同期限協(xié)商不一致未簽勞動合同問題如何處理?］

在原固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)制的過程中，企業(yè)應(yīng)按照勞動法律、法規(guī)和本地區(qū)制定的勞動合同制度實施辦法與職工協(xié)商簽訂勞動合同。用人單位與職工應(yīng)在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商確定勞動合同期限，當(dāng)職工個人與企業(yè)在合同期限上協(xié)商不一致，雙方應(yīng)按照勞動法律、法規(guī)和本地區(qū)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;如職工既不按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，又拒絕簽訂勞動合同的，可參照《關(guān)于固定工簽訂勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》第2條執(zhí)行，即“對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)”。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法實施條例》第9－12條(P214－216)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條［勞動合同的默示履行］(P434)

第二十一條　【勞動合同的試用期條款】勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

■解讀與應(yīng)用

［勞動者在試用期間的權(quán)利］

勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利。這些權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利，還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對待。

第二十二條　【勞動合同中保守商業(yè)秘密之約定】勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。

■解讀與應(yīng)用

［試用期僅為約定條款］

試用期，是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

［試用期期限長短］

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(《勞動合同法》第19條，P38)

第二十三條　【勞動合同的終止】勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位和勞動者可以約定勞動合同終止條件，該“終止條件”的約定有何要求?］

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，當(dāng)事人雙方在簽訂無固定期限勞動合同時，在平等自愿、協(xié)商一致基礎(chǔ)上，可以按照國家的有關(guān)規(guī)定以及雙方的實際情況，將某些特定情況約定為勞動合同的終止條件。這些情況可以是某種無法預(yù)料的意外，也可以是某種行為。但是，該終止條件的約定，應(yīng)當(dāng)符合以下要求:

(1)該條件應(yīng)該是勞動合同生效時尚未出現(xiàn)的將來的不確定情況，如果這些情況在勞動合同生效時或生效前就已經(jīng)出現(xiàn)，則不能構(gòu)成終止條件。

(2)該條件應(yīng)當(dāng)是雙方當(dāng)事人的約定，而不是由法律直接規(guī)定。從法理上講，終止條件是勞動合同雙方當(dāng)事人對合同效力的任意性設(shè)定。如果是法律的直接規(guī)定，則當(dāng)事人就不能對此進(jìn)行自由設(shè)定，而只能按照法律要求訂立相關(guān)條款。

(3)約定情形必須合法，而不能規(guī)避或違反法定義務(wù)。否則，該約定不發(fā)生勞動合同終止的效力。

［勞動合同期滿后，用人單位能否一律終止合同的履行?］

一般而言，勞動合同期滿，除雙方續(xù)訂勞動合同之外，用人單位與勞動者之間的勞動合同終止履行，雙方應(yīng)按約定的方式即行辦理終止合同手續(xù)。用人單位應(yīng)在終止之日發(fā)給勞動者終止合同證明書、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。但是，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，有《勞動合同法》第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時，勞動合同才終止。其中，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

［勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)使用勞動者又不補(bǔ)簽勞動合同的，雙方的勞動關(guān)系是否存續(xù)?］

勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。由于勞動關(guān)系自用工之日起建立，因此，即使用人單位沒有補(bǔ)簽勞動合同，但只要繼續(xù)使用勞動者，雙方之間的勞動關(guān)系就存續(xù)著。用人單位應(yīng)在前一勞動合同終止之日后勞動者繼續(xù)提高勞動的第一天起一個月內(nèi)，與勞動者訂立書面勞動合同。否則，超過一個月就要向勞動者每月支付2倍工資，超過1年的還要與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第45條［勞動合同的逾期終止］(P87)

《勞動合同法實施條例》第13、21條(P216、221)

第二十四條　【勞動合同的合意解除】經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

■解讀與應(yīng)用

按照法律規(guī)定，勞動合同訂立之后，雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是如果發(fā)生特殊情況，使繼續(xù)履行合同不可能、沒有必要或者會招致一方或者雙方利益的損害時，法律規(guī)定可以解除勞動合同。解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后，尚未履行或者未全部履行之前，由于一定情況的變化而提前終止勞動合同。解除勞動合同后，合同未履行的部分不再履行，對當(dāng)事人不再發(fā)生法律效力。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第36條［協(xié)商解除勞動合同］(P70)

第二十五條　【過失性辭退】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條　【非過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人:

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

第二十七條　【用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員】用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第二十八條　【用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償】用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十九條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同:

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

■解讀與應(yīng)用

《勞動合同法》對此條有進(jìn)一步規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同: (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的; (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的; (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

注意，本條并未排除依據(jù)《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同。

■關(guān)聯(lián)參見

《工傷保險條例》第35－37條［傷殘待遇］(P298－300)

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(P385)

第三十條　【工會對用人單位解除勞動合同的監(jiān)督權(quán)】用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。

第三十一條　【勞動者單方解除勞動合同】勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。

第三十二條　【勞動者無條件解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

■解讀與應(yīng)用

［勞動者提出解除勞動合同，有何限制?］

除試用期員工在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位可解除勞動合同，以及《勞動法》第32條、《勞動合同法》第38條規(guī)定的可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的情形外，勞動者要求解除勞動合同，應(yīng)通過與用人單位協(xié)商一致或提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。除此之外，勞動者以其他形式提出的解除勞動合同，均屬違法，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

［勞動合同解除后，用人單位和勞動者的附隨義務(wù)有哪些?］

所謂附隨義務(wù)，是指合同解除或終止后，當(dāng)事人依誠實信用原則應(yīng)負(fù)有的某種作為或不作為義務(wù)，如通知、協(xié)助、保密義務(wù)。在勞動合同解除或終止后，盡管雙方當(dāng)事人不再履行勞動合同的權(quán)利義務(wù)，但并不意味著當(dāng)事人不再承擔(dān)其他義務(wù)，相反，當(dāng)事人還應(yīng)承擔(dān)依誠信所產(chǎn)生的各種附隨義務(wù)，即后合同義務(wù)。具體來說包括:

首先，當(dāng)事人具有通知的義務(wù)，即一方當(dāng)事人依照法律的規(guī)定或合同約定主張解除或終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)通知對方，勞動合同自通知到達(dá)對方時解除或終止。

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日起十五日內(nèi)，為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，返還勞動者寄存的財產(chǎn);用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)在辦理工作交接時向勞動者支付。

第三，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，按照忠實的要求，結(jié)束其正在進(jìn)行的事務(wù)，對緊急事務(wù)作應(yīng)急處理;同時，應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，辦理工作交接，對原歸其保管的物品，在交接前負(fù)責(zé)繼續(xù)保管。

第四，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五，勞動者對其在勞動關(guān)系存續(xù)期間得知的商業(yè)秘密，在勞動合同終止后一定期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保密，并遵守競業(yè)禁止的相關(guān)規(guī)定。

第六，在尚未參加社會保險統(tǒng)籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負(fù)有向勞動者支付養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險費(fèi)的義務(wù)。

同時，勞動合同終止后，當(dāng)事人還應(yīng)當(dāng)履行相互協(xié)作和照顧的義務(wù)、忠實的義務(wù)等。和違反給付義務(wù)一樣，違反勞動合同附隨義務(wù)造成對方損失的，應(yīng)賠償其損失。

第三十三條　【集體合同的內(nèi)容和簽訂程序】企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

■解讀與應(yīng)用

［集體勞動合同生效有哪些條件?］

所謂集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂的合同。要使集體合同發(fā)生預(yù)期的法律效力，必須具備以下條件:

首先，在程序上，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

其次，形式上，集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。

第三，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

第四，在內(nèi)容上，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第51條［集體合同的訂立和內(nèi)容］(P94)

《集體合同規(guī)定》(P232)

第三十四條　【集體合同的審查】集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

■解讀與應(yīng)用

［對于集體勞動合同，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行哪些方面的審查?］

勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同的下列事項進(jìn)行合法性審查: (一)集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定; (二)集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定; (三)集體合同或?qū)ｍ椉w合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第54條［集體合同的報送和生效］(P96)

第三十五條　【集體合同的效力】依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位違反集體合同的約定，應(yīng)由誰向用人單位主張權(quán)利?］

根據(jù)《工會法》第20條第4款之規(guī)定，企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，工會可以向人民法院提起訴訟。同時，《勞動合同法》第56條規(guī)定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。據(jù)此，對于因履行集體合同發(fā)生的集體勞動爭議，工會可以作為爭議的當(dāng)事人一方起訴。工會之所以可以作為當(dāng)事人起訴，是因為，集體合同是工會代表本單位或本行業(yè)的勞動者與用人單位簽訂的用于保護(hù)勞動者集體勞動權(quán)益的書面協(xié)議，工會本身就是集體合同的當(dāng)事人，并且具有社團(tuán)法人資格。因此，當(dāng)因履行集體合同發(fā)生爭議時，作為集體合同一方主體的工會有權(quán)作為原告向人民法院提起訴訟。

［集體合同終止的情形有哪些?］

根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，當(dāng)發(fā)生下列情形之一的，集體合同即告終止:

(1)集體合同期滿。即集體合同當(dāng)事人均按照集體合同的約定履行了全部義務(wù)，在期限屆滿后，集體合同自然消滅、終止。

(2)雙方約定的終止條件出現(xiàn)。集體合同當(dāng)事人在訂立集體合同時，可以約定集體合同的終止條件。當(dāng)約定的條件出現(xiàn)，集體合同即告終止。

集體合同一經(jīng)終止，其法律效力也即行消失，當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告結(jié)束。

［集體合同與個人勞動合同規(guī)定不一致時，哪個效力更高?］

依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

集體合同中勞動條件和勞動報酬的規(guī)定不得違背國家法律法規(guī)的規(guī)定;企業(yè)與職工簽訂的勞動合同在此方面不得低于集體合同的規(guī)定。即集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動法律、法規(guī)的法律效力高于集體合同。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第55條［集體合同中勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)］(P98)

第四章　工作時間和休息休假

第三十六條　【標(biāo)準(zhǔn)工作時間】國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

■解讀與應(yīng)用

［如何認(rèn)定勞動者的工作時間?］

工作時間是指勞動者為用人單位從事生產(chǎn)和工作的時間。工作時間一般以小時為計算單位，它包括每日工作的小時數(shù)和每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。

工作時間有如下特征: (1)工作時間是法定的。即工作時間往往由法律進(jìn)行限制，用人單位安排勞動者工作不能突破法律的限制。(2)工作時間不限于實際工作時間，還包括工作準(zhǔn)備時間和交接班時間，以及中間休息時間、女職工哺乳時間、出差時間等。勞動者由用人單位安排從事其他工作的，也包括在工作時間之內(nèi)。(3)工作時間是勞動者履行勞動義務(wù)的時間。根據(jù)勞動合同，勞動者必須為用人單位勞動，勞動者為用人單位勞動的時間即為工作時間。(4)工作時間是用人單位計發(fā)勞動者報酬的依據(jù)之一。勞動者沒有按勞動合同進(jìn)行足夠時間的勞動，其工資福利待遇往往受到影響。勞動者加班加點依照規(guī)定可得到加班工資。

法律明文規(guī)定的勞動者從事勞動的時間限制稱為法定工作時間，法定工作時間適用于國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體等，不適用農(nóng)民和個體勞動者。

第三十七條　【計件工作時間】對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

■解讀與應(yīng)用

［對于實行計件工作的勞動者，如何設(shè)定其標(biāo)準(zhǔn)工作時間和加班時間?］

所謂計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的時間。對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。實行計件工作的用人單位，必須以勞動者在一個標(biāo)準(zhǔn)工作日(一晝夜工作8小時)和一個標(biāo)準(zhǔn)工作周(一周工作40小時、每周工作5天)的工作時間內(nèi)能夠完成的計件數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，確定勞動者日或周的勞動定額，超過這個標(biāo)準(zhǔn)就等于延長了職工的工作時間，侵犯了職工的合法權(quán)益。由此可見，計件工作時間實際上是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的特殊轉(zhuǎn)化形式，但又比標(biāo)準(zhǔn)工作時間具有更大的靈活性。實行計件工作時間的勞動者，在8小時工作時間內(nèi)完成了當(dāng)日的勞動定額，則可以把剩余時間作為休息時間，也可以多做定額以取得相應(yīng)的延長時間的勞動報酬，相反，如果勞動者未能在8小時內(nèi)完成定額，則可以在8小時外加點以完成規(guī)定的勞動定額。

在實行計件工作時間時應(yīng)注意: (1)對于實行計件工資的用人單位，在實行新的工時制度下，應(yīng)既能保證勞動者享受縮短工時的待遇，又盡量保證勞動者的計件工資收入不減少。(2)如果適當(dāng)調(diào)整勞動定額，在保證勞動者計件工資收入不降低的前提下，計件單價可以不作調(diào)整;如果調(diào)整勞動定額有困難，就應(yīng)該考慮適當(dāng)調(diào)整勞動者計件單價，以保證收入不減少。

第三十八條　【勞動者的周休日】用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位可否對員工的休息日進(jìn)行調(diào)整?］

根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于修改〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》第3條、第7條的規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為休息日。企業(yè)和不能實行規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。所以，用人單位可以根據(jù)所在地的實際情況，經(jīng)與工會和員工協(xié)商后，靈活安排周休息日。

第三十九條　【其他工時制度】企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條　【法定休假節(jié)日】用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假:

(一)元旦;

(二)春節(jié);

(三)國際勞動節(jié);

(四)國慶節(jié);

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

■解讀與應(yīng)用

本條所指法定休假日，是由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀(jì)念、慶祝活動以及民族傳統(tǒng)習(xí)慣節(jié)日的休息時間。本條規(guī)定，“元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)”，以及“法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)日”為法定休假日。

■關(guān)聯(lián)參見

《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(P278)

第四十一條　【延長工作時間】用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位與勞動者“協(xié)商”延長工作時間的程序是什么?勞動者是否有權(quán)拒絕?］

《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序(《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第7條規(guī)定除外)，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間時，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定延長工作時間，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機(jī)構(gòu)予以處理。

［未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎?］

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。

可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

■關(guān)聯(lián)參見

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第6條［不得擅自延長工作時間］(P270)

《勞動合同法》第31條［加班］(P62)

《勞動法意見》第71條［協(xié)商程序］

《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》(P275)

第四十二條　【特殊情況下的延長工作時間】有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制:

(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;

(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

■解讀與應(yīng)用

本條第(三)項中的“法律、行政法規(guī)”，既包括現(xiàn)行的，也包括以后頒布施行的。其他情形主要包括: (一)在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者營業(yè)的; (二)必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的; (三)為完成國防緊急任務(wù)的; (四)為完成國家下達(dá)的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)的。

第四十三條　【用人單位延長工作時間的禁止】用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

第四十四條　【延長工作時間的工資支付】有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

■解讀與應(yīng)用

［勞動者正常工作時間工資］

本條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的與勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。

實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)進(jìn)行計算。

［綜合計算工時工作制正常工作時間的理解］

實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照本條第(三)項的規(guī)定支付職工的工資報酬。

［休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費(fèi)而給予補(bǔ)休?］

休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬。補(bǔ)休時間應(yīng)等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報酬，一般不安排補(bǔ)休。

■關(guān)聯(lián)參見

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》(P264)

《勞動法意見》第55、60－62、70條［延長工作時間的工資報酬］

《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》三－六、八［加班有關(guān)問題］(P275－276、277)

第四十五條　【年休假制度】國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

■解讀與應(yīng)用

［年休假是否可以跨年度?］

年休假一般不跨年度安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。這里有兩層含義:首先，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉;其次，需要跨年度安排年休假的單位，可能需要有關(guān)部門審批，具體規(guī)定待細(xì)則出臺后明確。關(guān)于年度的計算方法，究竟是按照自然年度計算，還是按照員工在單位中的“事實工齡”計算，還需待細(xì)則出臺后明確。

■關(guān)聯(lián)參見

《中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知》(P268)

《職工帶薪年休假條例》(P279)

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(P280)

《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(P283)

第五章　工　資

第四十六條　【工資分配基本原則】工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

■解讀與應(yīng)用

［工資］

勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍: (1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計劃生育補(bǔ)貼等; (2)勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等; (3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

［同工同酬］

同工同酬是指用人單位對勞動者提供的同等價值的勞動應(yīng)付給同等的勞動報酬。用人單位不得在工資支付過程中，對于從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者因其性別、民族、年齡等方面的不同而支付不等量的勞動報酬。

■關(guān)聯(lián)參見

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(P246)

第四十七條　【用人單位自主確定工資分配】用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位工資分配自主權(quán)具體表現(xiàn)為哪些方面?］

國家通過法律形式對用人單位享有工資分配自主權(quán)的確認(rèn)。用人單位作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織，享有充分的經(jīng)濟(jì)管理自主權(quán)，工資分配自主權(quán)是其重要組成部分。這也是市場經(jīng)濟(jì)體制對現(xiàn)代用人單位制度的必然要求。用人單位工資分配自主權(quán)具體表現(xiàn)為以下內(nèi)容:

第一，有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和勞動力供求關(guān)系確定本用人單位的工資水平。

第二，有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作特點，采用適合本用人單位的工資形式和分配辦法。

第三，有權(quán)根據(jù)實際需要，調(diào)整本用人單位與職工之間的勞動關(guān)系。

第四，有權(quán)在國家法律、政策允許的范圍內(nèi)，通過增加生產(chǎn)、擴(kuò)大經(jīng)營、降低物耗等合法途徑取得資金來源增加職工的工資。

第四十八條　【最低工資保障】國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

■解讀與應(yīng)用

［最低工資］

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬;不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者社會保險和福利待遇等。

［正常勞動義務(wù)］

勞動者和用人單位都要明確的是:勞動者受最低工資保障的一個前提條件是其必須履行了正常的勞動義務(wù)。正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，均視為提供了正常勞動。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動法意見》第54、56－59條［最低工資的具體適用］

《勞動合同法》第85條［低于最低工資支付責(zé)任］(P125)

《最低工資規(guī)定》(P257)

第四十九條　【確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的因素】確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素:

(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產(chǎn)率;

(四)就業(yè)狀況;

(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

■解讀與應(yīng)用

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第五十條　【工資支付形式和不得克扣、拖欠工資】工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位向勞動者之外的第三人發(fā)放工資，勞動者辯稱未收到的，能否視為工資已發(fā)放?］

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條第1款的規(guī)定，用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。第2款規(guī)定，用人單位可委托銀行代發(fā)工資。同時，在法律規(guī)定用人單位應(yīng)向第三人支付的情況下，用人單位應(yīng)向第三人支付。沒有勞動者的同意或法律許可，用人單位不得向勞動者之外的第三人支付，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。綜上規(guī)定，用人單位向勞動者之外的第三人發(fā)放工資，勞動者辯稱未收到的，能否視為發(fā)放，應(yīng)根據(jù)具體情況確定:

(1)如用人單位提供的證據(jù)證明勞動者因故不能領(lǐng)取工資，并向代領(lǐng)人出具了口頭或書面的代領(lǐng)工資委托手續(xù)的，則應(yīng)視為勞動者已領(lǐng)取工資;

(2)如用人單位提供的證據(jù)證明勞動者因故不能領(lǐng)取工資、且工資代領(lǐng)人是其親屬(即父母、子女、配偶等)時，也應(yīng)視為勞動者已領(lǐng)取工資;

(3)如用人單位提供證據(jù)證明向第三人支付工資的行為是基于法律的規(guī)定(如接受法院的代扣款通知)，則也視為已向勞動者支付工資;

(4)如用人單位向第三者支付了工資，但不能提供證據(jù)證明其付款行為系基于上述情形支付的，則用人單位仍應(yīng)向勞動者支付工資，并承擔(dān)逾期支付工資的法律責(zé)任。

當(dāng)然，如發(fā)生上述第四種情形的情況下，用人單位可向第三人追償已支付的工資。

［在何種情形下，用人單位扣除勞動者工資不應(yīng)視為“克扣”，無需承擔(dān)法律責(zé)任?］

所謂“克扣”，是指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資。用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資，否則要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。但是，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第15條的規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資:

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用;

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。

另外，根據(jù)勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第3條的規(guī)定，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“克扣”:

(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;

(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;

(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)) ;

(5)因勞動者請事假等情形相應(yīng)減發(fā)工資。

［因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位能否以扣工資的形式處罰勞動者］

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動合同法》第30條［勞動報酬支付］(P59)

《工資支付暫行規(guī)定》(P261)

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》(P264)

第五十一條　【法定休假日等的工資支付】勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

■解讀與應(yīng)用

［勞動者請事假，并經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，用人單位是否需要支付勞動者該期間的工資?］

勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，所以，如果勞動者所請事假屬上述事宜，則用人單位需要支付勞動者該期間的工資。除此之外，勞動者請事假期間的待遇，國家現(xiàn)行法律規(guī)范中沒有具體規(guī)定。因此，可以由用人單位根據(jù)本單位的實際情況通過內(nèi)部規(guī)章制度加以規(guī)定。有的單位規(guī)定按計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付待遇，有的單位規(guī)定事假期間沒有任何待遇，這些規(guī)定都與國家法律規(guī)范不抵觸，因而都是有效的。所以，勞動者因私事請假，沒有為用人單位提供正常勞動，用人單位向其支付一定的生活費(fèi)是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，用人單位有權(quán)因請事假減發(fā)員工的工資，該減發(fā)不視為“克扣”工資。

■關(guān)聯(lián)參見

《最低工資規(guī)定》第3條［正常勞動］(P258)

第六章　勞動安全衛(wèi)生

第五十二條　【勞動安全衛(wèi)生制度的建立】用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

■解讀與應(yīng)用

保護(hù)勞動者健康，用人單位和勞動者雙方都有責(zé)任，但是主要責(zé)任在用人單位。由于用人單位直接組織安排勞動者按照用人單位的意志從事各種勞動或工作，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的健康負(fù)責(zé)。

根據(jù)本條的規(guī)定，職業(yè)安全衛(wèi)生制度主要包括以下幾項內(nèi)容:用人單位必須建立、健全職業(yè)安全衛(wèi)生制度;用人單位必須執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn);用人單位必須對勞動者進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育。

■關(guān)聯(lián)參見

《安全生產(chǎn)法》第一章［總則］(P391)

第五十三條　【勞動安全衛(wèi)生設(shè)施】勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。

第五十四條　【用人單位的勞動保護(hù)義務(wù)】用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

第五十五條　【特種作業(yè)的上崗要求】從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。

第五十六條　【勞動者在安全生產(chǎn)中的權(quán)利和義務(wù)】勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

第五十七條　【傷亡事故和職業(yè)病的統(tǒng)計、報告、處理】國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理。

第七章　女職工和未成年工特殊保護(hù)

第五十八條　【女職工和未成年工的特殊勞動保護(hù)】國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護(hù)。

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

■解讀與應(yīng)用

［女職工的特殊勞動保護(hù)］

依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，女職工享有的特殊勞動保護(hù)主要有以下幾個方面:

1.就業(yè)和報酬方面:女性依法享有平等就業(yè)的權(quán)利;凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工;用人單位不得在女職工懷孕、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。

2.職工一般禁忌從事的勞動包括:礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

［未成年工的特殊勞動保護(hù)］

未成年工在以下幾方面享受特殊勞動保護(hù):

1.禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。我國的最低就業(yè)年齡是16周歲，如果文藝、體育和特種工藝單位需要招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

2.得安排未成年工從事法定禁忌從事的勞動。

3.人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。

4.般不能安排未成年工夜班工作。

［未成年工不同于童工］

《勞動法》不禁止招收和使用未成年工，即年滿16周歲未滿18周歲;但是，明文禁止使用童工，即未滿16周歲。文藝工作者、運(yùn)動員、藝徒需要招收、使用童工的，依照國家有關(guān)規(guī)定。

［如果企業(yè)單位侵犯了女職工的特殊勞動權(quán)益，女職工應(yīng)如何維護(hù)自己的權(quán)益?］

如果企業(yè)單位侵犯了女職工的特殊勞動權(quán)益，一是職工本人有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出申訴。對于非法侵害女職工勞動保護(hù)權(quán)益的單位，負(fù)責(zé)人及其直接責(zé)任人員，其所在單位的主管部門，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予行政處分，并責(zé)令該單位給予被侵害女職工合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。二是工會及其女職工組織有權(quán)要求企業(yè)、事業(yè)單位行政方面予以糾正。工會發(fā)現(xiàn)侵犯職工合法權(quán)益的問題也應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正;企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會作出答復(fù);對企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求縣級以上人民政府依法作出處理。

■關(guān)聯(lián)參見

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》(P407)

《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》第2條(P412)

第五十九條　【女職工禁忌勞動的范圍】禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

■解讀與應(yīng)用

［如何理解礦山井下作業(yè)?］

礦山井下作業(yè)系指常年在礦山井下從事各種勞動。不包括臨時性的工作，如醫(yī)務(wù)人員下礦井進(jìn)行治療和搶救等。

［第四級體力勞動強(qiáng)度］

體力勞動強(qiáng)度的大小是以勞動強(qiáng)度指數(shù)來衡量的，勞動強(qiáng)度指數(shù)是由該工種的平均勞動時間率、平均能量代謝率兩個因素構(gòu)成的。勞動強(qiáng)度指數(shù)越大，體力勞動強(qiáng)度也越大;反之，體力勞動強(qiáng)度就越小。我國相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)為《體力勞動強(qiáng)度分級》(GB3869－1997)，標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定:勞動強(qiáng)度指數(shù)小于15，體力勞動強(qiáng)度為Ⅰ級;大于15，小于20，為Ⅱ級;大于20，小于25，為Ⅲ級;大于25，為Ⅳ級。若需了解某工種勞動強(qiáng)度的大小，可請當(dāng)?shù)貏趧硬块T勞動安全衛(wèi)生檢測站實地測量和計算。

■關(guān)聯(lián)參見

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第4條(P407)

第六十條　【女職工經(jīng)期的保護(hù)】不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動。

第六十一條　【女職工孕期的保護(hù)】不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

■解讀與應(yīng)用

［孕期禁忌從事的勞動］

女職工在懷孕期間，所在單位不得安排從事孕期禁忌從事的勞動:①作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè);②從事抗癌藥物、己烯雌酚生產(chǎn)，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè);③非密封源放射性物質(zhì)的操作，核事故與放射事故的應(yīng)急處置;④高處作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的高處作業(yè);⑤冷水作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的冷水作業(yè);⑥低溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的低溫作業(yè);⑦高溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè);⑧噪聲作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè);⑨體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè);⑩在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強(qiáng)烈振動的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。(《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》第3條)

［產(chǎn)前檢查是否算作勞動時間?］

懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間。

■關(guān)聯(lián)參見

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第6條(P407)

第六十二條　【女職工產(chǎn)期的保護(hù)】女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。

■解讀與應(yīng)用

［正常分娩產(chǎn)假］

根據(jù)2012年4月28日頒布的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工正常分娩的，產(chǎn)假為98天，分為產(chǎn)前假、產(chǎn)后假兩部分，其中產(chǎn)前休假15天。所謂產(chǎn)前假15天，系指預(yù)產(chǎn)期前15天的休假。若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)假合并使用;若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。

［難產(chǎn)產(chǎn)假］

女職工難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

［流產(chǎn)產(chǎn)假］

女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時，享受15天的產(chǎn)假;懷孕滿4個月以上流產(chǎn)，給予42天產(chǎn)假。

■關(guān)聯(lián)參見

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第7條(P408)

第六十三條　【女職工哺乳期的保護(hù)】不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

■解讀與應(yīng)用

［哺乳期禁忌從事的勞動］

女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事哺乳期禁忌從事的勞動。包括:①孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項;②作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機(jī)磷化合物、有機(jī)氯化合物等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)。

［哺乳時間］

對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

■關(guān)聯(lián)參見

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第9、10條［哺乳期的保護(hù)］(P408)

第六十四條　【未成年工禁忌勞動的范圍】不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

■解讀與應(yīng)用

［國家對招用未成年工的限制性要求有哪些?］

國家對未成年工實行特殊勞動保護(hù)。未成年工的身體發(fā)育尚未完全定型，正在向成熟期過渡。在安排未成年工的勞動時要注意他們的生理特點、過重的體力勞動、不良的工作體位、過度緊張的勞動、不適合的工具等都會對未成年工的正常發(fā)育產(chǎn)生不良影響。為了保護(hù)未成年工的正常發(fā)育和安全健康，除改善一般的勞動條件外，需要在工作時間、工作場所等方面給予特殊保護(hù)。

(1)就業(yè)年齡的限制

確定最低就業(yè)年齡必須考慮青少年的身體發(fā)育狀況以及保障他們在就業(yè)前有接受完整義務(wù)教育的時間。《勞動法》規(guī)定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)并保障其受義務(wù)教育的權(quán)利。”

為保障未成年人的就業(yè)權(quán)利，在就業(yè)問題上不得歧視被人民檢察院免予起訴、人民法院免除刑事處罰或者宣告緩刑以及被解除收容教養(yǎng)或者刑滿釋放的已滿16周歲的未成年人。

(2)禁止未成年工從事有害健康的工作

身體發(fā)育還未成熟的未成年工，不能適應(yīng)特別繁重及危險的工作、他們對有毒有害作業(yè)的抵抗力也較弱。勞動法規(guī)定，招收錄用未成年工應(yīng)當(dāng)經(jīng)過體格檢查，錄用后也應(yīng)定期進(jìn)行健康檢查。

(3)對未成年工實行工作時間的保護(hù)

為了保障未成年工的正常發(fā)育和繼續(xù)組織他們完成文化技術(shù)學(xué)習(xí)任務(wù)，一般對未成年工實行縮短工作日制度，并且不得安排未成年工從事加班加點和夜班工作、對于某些經(jīng)過批準(zhǔn)允許招收16周歲以下的學(xué)徒的特殊行業(yè)，國家還規(guī)定了一些特殊的保護(hù)措施。保證他們的身心能夠健康成長。

(4)對未成年工進(jìn)行健康檢查

為保障未成年工的身體健康。勞動法規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。”如果發(fā)現(xiàn)疾病或身體發(fā)育中的異常情況，應(yīng)及時進(jìn)行治療。對未成年工進(jìn)行定期的健康檢查是用人單位的一項法定義務(wù)，用人單位不得以任何借口加以取消。

［用人單位招用未成年工需要辦理哪些手續(xù)?］

根據(jù)勞動部發(fā)布的《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，對未成年工的使用和特殊保護(hù)實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記。勞動行政部門則根據(jù)《未成年工健康檢查表》、《未成年工登記表》，核發(fā)《未成年工登記證》。勞動行政部門須按規(guī)定審核體檢情況和擬安排的勞動范圍。未成年工須持《未成年工登記證》上崗，并接受有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育和培訓(xùn)。

■關(guān)聯(lián)參見

《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》(P412)

第六十五條　【未成年工定期健康檢查】用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。

■解讀與應(yīng)用

第一，用人單位應(yīng)按下列要求對未成年工定期進(jìn)行健康檢查: (1)安排工作崗位之前; (2)工作滿一年; (3)年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年。

第二，未成年工的健康檢查，應(yīng)按法定《未成年工健康檢查表》列出的項目進(jìn)行。

第三，用人單位應(yīng)根據(jù)未成年工的健康檢查結(jié)果安排其從事適合的勞動;對不能勝任原勞動崗位的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。

第八章　職業(yè)培訓(xùn)

第六十六條　【國家發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)】國家通過各種途徑，采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質(zhì)，增強(qiáng)勞動者的就業(yè)能力和工作能力。

第六十七條　【各級政府的職責(zé)】各級人民政府應(yīng)當(dāng)把發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)納入社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和個人進(jìn)行各種形式的職業(yè)培訓(xùn)。

第六十八條　【用人單位的義務(wù)】用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。

從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。

■解讀與應(yīng)用

［單位對職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎?］

用人單位對勞動者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。本法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。

法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因為用人單位使勞動者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。

［用人單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款?］

可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。

(1)用人單位提供專項培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。

(2)對勞動者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。

(3)培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外，專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

■關(guān)聯(lián)參見

《就業(yè)促進(jìn)法》第47條［企業(yè)承擔(dān)職工職業(yè)教育和培訓(xùn)義務(wù)］(P197)

第六十九條　【職業(yè)技能資格】國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，實行職業(yè)資格證書制度，由經(jīng)過政府批準(zhǔn)的考核鑒定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對勞動者實施職業(yè)技能考核鑒定。

■解讀與應(yīng)用

“由經(jīng)過政府批準(zhǔn)的考核鑒定機(jī)構(gòu)”是指由各級人民政府勞動行政部門批準(zhǔn)的考核鑒定機(jī)構(gòu)。

第九章　社會保險和福利

第七十條　【社會保險制度】國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。

■解讀與應(yīng)用

［勞動者在試用期內(nèi)是否享有社會保險待遇?］

勞動者在試用期內(nèi)也應(yīng)該有權(quán)享受社會保險，因為試用期是合同期的一個組成部分，它不是隔離在合同期之外的。所以在試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)當(dāng)為勞動者建立社會保險，交納社會保險費(fèi)用。

［在參與社會保險過程中，個人享有哪些權(quán)利?］

根據(jù)我國《社會保險法》的規(guī)定，個人在參與社會保險的過程中有以下主要權(quán)利:

一是個人依法享受社會保險待遇;

二是個人有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況;

三是個人可以免費(fèi)向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)查詢、核對其繳費(fèi)和享受社會保險待遇記錄，要求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會保險咨詢等相關(guān)服務(wù)。

第七十一條　【社會保險水平】社會保險水平應(yīng)當(dāng)與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會承受能力相適應(yīng)。

第七十二條　【社會保險基金】社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。

第七十三條　【享受社會保險待遇的條件和標(biāo)準(zhǔn)】勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇:

(一)退休;

(二)患病、負(fù)傷;

(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;

(四)失業(yè);

(五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標(biāo)準(zhǔn)由法律、法規(guī)規(guī)定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

■解讀與應(yīng)用

［失業(yè)人員的界定］

《失業(yè)保險條例》所指失業(yè)人員限定為在法定勞動年齡內(nèi)有勞動能力的就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)的人員。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，我國目前的法定勞動年齡是16－60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國家規(guī)定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對企業(yè)中年滿60周歲的男職工、年滿50周歲的女職工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中年滿60周歲的男職工、年滿55周歲的女職工實行退休制度，對從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。所謂有勞動能力，是指失業(yè)人員具有從事正常社會勞動的行為能力。在法定勞動年齡內(nèi)的人員，若不具備相應(yīng)的勞動能力，也不能視為失業(yè)人員，如精神病人、完全傷殘不能從事任何社會性勞動的人員等。

第七十四條　【社會保險基金管理】社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定收支、管理和運(yùn)營社會保險基金，并負(fù)有使社會保險基金保值增值的責(zé)任。

社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運(yùn)營實施監(jiān)督。

社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)立和職能由法律規(guī)定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條　【補(bǔ)充保險和個人儲蓄保險】國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補(bǔ)充保險。

國家提倡勞動者個人進(jìn)行儲蓄性保險。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了商業(yè)保險的，是否仍應(yīng)為勞動者辦理社會保險?］

社會保險是法律、法規(guī)明確規(guī)定的用人單位及勞動者依法應(yīng)當(dāng)繳納的保險項目，其目的是在必要的時候，對勞動者進(jìn)行求助，從而保障社會穩(wěn)定和社會安全。而商業(yè)保險則是以減少損失、補(bǔ)償損失為目的，由當(dāng)事人自愿參加的。因商業(yè)保險與社會保險性質(zhì)不同，為勞動者繳納社會保險金是用人單位的法定義務(wù)。因此，用人單位為勞動者辦理了商業(yè)保險的，仍應(yīng)為勞動者辦理社會保險。

第七十六條　【職工福利】國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設(shè)施，為勞動者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。

用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章　勞動爭議

第七十七條　【勞動爭議的解決途徑】用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。

調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條　【勞動爭議的處理原則】解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。

第七十九條　【勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟的相互關(guān)系】勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

■解讀與應(yīng)用

［勞動爭議當(dāng)事人對糾正后裁決仍不服是否有申訴權(quán)?］

勞動爭議仲裁委員會可對未向法院起訴，已發(fā)生法律效力而且確實有錯誤的裁決書，通過監(jiān)督程序予以糾正。如果勞動爭議仲裁委員會就事實認(rèn)定、法律適用或具體裁決意見等予以糾正并重新作出新的裁決，當(dāng)事人對該裁決書不服的，可依法向人民法院提起訴訟。對仲裁裁決書中的筆誤，在制作該裁決書的勞動爭議仲裁委員會作出補(bǔ)正后，若不影響當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，當(dāng)事人僅就此不服提起訴訟的，人民法院不予受理。

■關(guān)聯(lián)參見

《最高人民法院關(guān)于勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應(yīng)否受理的批復(fù)》

第八十條　【勞動爭議的調(diào)解】在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。

勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

■解讀與應(yīng)用

［當(dāng)事人申請調(diào)解的，是否導(dǎo)致申請仲裁期限的中斷?］

《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第89條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計算。調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。由此可見，依據(jù)原來相關(guān)的規(guī)定，因當(dāng)事人的申請調(diào)解，仲裁期限是中止的。

2007年的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。可見，依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，仲裁期限是會中斷的，這樣有利于對勞動者權(quán)利的更好保護(hù)。

第八十一條　【勞動爭議仲裁委員會的組成】勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。

■解讀與應(yīng)用

［勞動爭議仲裁委員會的管轄］

勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第八十二條　【勞動爭議仲裁的程序】提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。

第八十三條　【仲裁裁決的效力】勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第八十四條　【集體合同爭議的處理】因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。

因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

■解讀與應(yīng)用

［用人單位和勞動者因簽訂和履行集體合同發(fā)生爭議的，應(yīng)如何處理?］

集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行:受理協(xié)調(diào)處理申請;調(diào)查了解爭議的情況;研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案;對爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理;制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)當(dāng)載明協(xié)調(diào)處理申請、爭議的事實和協(xié)調(diào)結(jié)果，雙方當(dāng)事人就某些協(xié)商事項不能達(dá)成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事項予以載明。《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》由集體協(xié)商爭議協(xié)調(diào)處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。爭議雙方均應(yīng)遵守生效后的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

■關(guān)聯(lián)參見

《集體合同規(guī)定》第49－55條［集體協(xié)商爭議的處理］(P239－240)

第十一章　監(jiān)督檢查

第八十五條　【勞動行政部門的監(jiān)督檢查】縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。

第八十六條　【勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)察程序】縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務(wù)，有權(quán)進(jìn)入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進(jìn)行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務(wù)，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關(guān)規(guī)定。

第八十七條　【政府有關(guān)部門的監(jiān)察】縣級以上各級人民政府有關(guān)部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動保障監(jiān)察條例》(P201)

第八十八條　【工會監(jiān)督社會監(jiān)督】各級工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督。

任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。

■關(guān)聯(lián)參見

《工會法》第19－28條［工會監(jiān)督權(quán)］

《勞動合同法》第78條［工會監(jiān)督檢查的權(quán)利］(P118)

第十二章　法律責(zé)任

第八十九條　【勞動規(guī)章制度違法的法律責(zé)任】用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

■解讀與應(yīng)用

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條　【違法延長工時的法律責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

第九十一條　【用人單位侵權(quán)的民事責(zé)任】用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金:

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第九十二條　【用人單位違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的法律責(zé)任】用人單位的勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護(hù)用品和勞動保護(hù)設(shè)施的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，提請縣級以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓;對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責(zé)任人員依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑事責(zé)任。

第九十三條　【強(qiáng)令勞動者違章作業(yè)的法律責(zé)任】用人單位強(qiáng)令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。

■解讀與應(yīng)用

我國《刑法》第134條規(guī)定，在生產(chǎn)、作業(yè)中違反有關(guān)安全管理的規(guī)定，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴(yán)重后果的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節(jié)特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑。

強(qiáng)令他人違章冒險作業(yè)，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴(yán)重后果的，處五年以下有期徒刑或者拘役;情節(jié)特別惡劣的，處五年以上有期徒刑。

另外，根據(jù)《勞動合同法》第32條的規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

第九十四條　【用人單位非法招用童工的法律責(zé)任】用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

第九十五條　【違反女職工和未成年工保護(hù)規(guī)定的法律責(zé)任】用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動保障監(jiān)察條例》第23條［女職工和未成年工保護(hù)違法責(zé)任］(P206)

第九十六條　【侵犯勞動者人身自由的法律責(zé)任】用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對責(zé)任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條　【訂立無效合同的民事責(zé)任】由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十八條　【違法解除或故意拖延不訂立勞動合同的法律責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十九條　【招用尚未解除勞動合同者的法律責(zé)任】用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

■關(guān)聯(lián)參見

［用人單位因招用未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任應(yīng)符合哪些條件?］

認(rèn)定用人單位承擔(dān)招用未解除勞動合同的勞動者的連帶賠償責(zé)任應(yīng)符合三個條件: (1)存在招用事實，而不論用人單位招用時的心態(tài)是故意還是過失; (2)給原用人單位造成了能夠計算的經(jīng)濟(jì)損失; (3)原用人單位的經(jīng)濟(jì)損失與用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者有直接關(guān)系。

［用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，原用人單位可如何請求賠償?］

原用人單位可以向用人單位和勞動者中的任何一方請求賠償部分或全部損失，用人單位和勞動者中的任何一方也都有義務(wù)向原用人單位履行全部或部分賠償義務(wù)。如果一方對原用人單位的全部損失賠償之后，可以要求另一方承擔(dān)其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的原用人單位的損失賠償部分。根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償?shù)霓k法》規(guī)定，連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，賠償?shù)膿p失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定執(zhí)行。

第一百條　【用人單位不繳納社會保險費(fèi)的法律責(zé)任】用人單位無故不繳納社會保險費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。

■解讀與應(yīng)用

繳費(fèi)單位不按規(guī)定繳納和代扣代繳社會保險費(fèi)，由勞動保障行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期繳納;逾期仍不繳納的，除補(bǔ)繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收欠繳費(fèi)額千分之二的滯納金。滯納金并入社會保險基金。

繳費(fèi)單位拒不繳納社會保險費(fèi)、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)申請人民法院依法強(qiáng)制征繳。

第一百零一條　【阻撓監(jiān)督檢查、打擊報復(fù)舉報人員的法律責(zé)任】用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關(guān)部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，打擊報復(fù)舉報人員的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門處以罰款;構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。

■解讀與應(yīng)用

用人單位實施下列行為之一的，應(yīng)認(rèn)定為本條中的“無理阻撓”行為:

(1)阻止勞動監(jiān)督檢查人員進(jìn)入用人單位內(nèi)(包括進(jìn)入勞動現(xiàn)場)進(jìn)行監(jiān)督檢查的;

(2)隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據(jù)的;

(3)拒絕提供有關(guān)資料的;

(4)拒絕在規(guī)定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的;

(5)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。

第一百零二條　【勞動者違法解除勞動合同或違反保密約定的民事責(zé)任】勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

■解讀與應(yīng)用

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前述人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。

第一百零三條　【勞動行政部門和有關(guān)部門工作人員瀆職的法律責(zé)任】勞動行政部門或者有關(guān)部門的工作人員濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;不構(gòu)成犯罪的，給予行政處分。

■關(guān)聯(lián)參見

《勞動保障監(jiān)察條例》第31條［勞動保障監(jiān)察瀆職責(zé)任］(P208)

第一百零四條　【挪用社會保險基金的法律責(zé)任】國家工作人員和社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的工作人員挪用社會保險基金，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第一百零五條　【其他法律、行政法規(guī)的處罰效力】違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、行政法規(guī)的規(guī)定處罰。

■解讀與應(yīng)用

勞動法就對侵害勞動者合法權(quán)益的行為予以處罰作了專門規(guī)定。但侵害勞動者合法權(quán)益的行為是多種多樣的，本法不可能將其窮盡并規(guī)定出具體的處罰措施。同時，社會關(guān)系是錯綜復(fù)雜的，調(diào)整社會關(guān)系的法律、法規(guī)相互之間也有重合之處，違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益的行為，在其他法律、法規(guī)中也可能規(guī)定了處罰措施。

因此，為了與其他法律、法規(guī)相銜接，本條規(guī)定違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益，其他法律、法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、法規(guī)的規(guī)定處罰。

第十三章　附　則

第一百零六條　【省級人民政府實施步驟的制定和備案】省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本法和本地區(qū)的實際情況，規(guī)定勞動合同制度的實施步驟，報國務(wù)院備案。

第一百零七條　【施行時間】本法自1995年1月1日起施行。