第七章 法律責任
7 本章說明
本章規(guī)定了違反勞動合同法應承擔的相應責任，包括民事、行政、刑事等責任，是維護勞動者與用人單位合法權(quán)益的重要保障。
第八十條 規(guī)章制度違法的法律責任
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
■解讀與應用
如果用人單位制定的規(guī)章制度給勞動者造成損失，用人單位要承擔民事賠償責任。例如，用人單位制定的勞動安全衛(wèi)生方面的規(guī)章制度不符合《勞動法》和《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產(chǎn)損失的，要給予勞動者賠償。這里要提到的是，勞動者除了要求用人單位給予物質(zhì)賠償以外，還可以要求獲得精神損害賠償。
■關(guān)聯(lián)參見
《行政處罰法》第23條
《民法通則》
第119條［侵害生命健康權(quán)的民事責任］
第120條［侵害人格權(quán)的民事責任］
第八十一條 缺乏必備條款、不提供勞動合同文本的法律責任
用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
■關(guān)聯(lián)參見
《行政處罰法》第23條
《民法通則》第119條［侵害生命健康權(quán)的民事責任］
第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
■解讀與應用
本條包含以下一些要點:一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用本法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定。此時，用人單位還不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的行為，按照本條第2款的規(guī)定追究法律責任，即:自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 。
［以案說法46］公司未依法與職工簽訂勞動合同被判支付雙倍工資
小張于2010年6月4日入職于某塑料制品公司，擔任操作員，每月工資人民幣1100元，公司發(fā)放工資的形式為在工資單上簽名后領取現(xiàn)金，雙方未簽訂勞動合同。2008年5月15日該公司以工作調(diào)整為由辭退小張。為此小張于2011年6 月3日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，因該委員會未能在60日內(nèi)審結(jié)，故向法院起訴，要求某塑料制品公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1100元，并支付2011年2月1日至2011年5月15日未簽訂勞動合同的雙倍工資3850元。某塑料制品有限公司未作答辯。
法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《勞動合同法》第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資，故支持小張的訴訟請求。
與職工簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，公司作為我國最主要的企業(yè)類型，更應當依法履行上述業(yè)務。用人單位與勞動者簽訂勞動合同不僅是對用人單位的保護，更重要的是保護了相對弱勢的勞動者，給勞動者以法律上的保護，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同違反法律的規(guī)定，應當對勞動者以補償，用人單位拒絕與勞動者簽定勞動合同以逃避義務的做法應受到法律的懲罰，即用人單位支付雙倍工資的法律責任。
第八十三條 違法約定試用期的法律責任
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
■解讀與應用
第一，對于違法約定的試用期，只要勞動者已經(jīng)實際履行，用人單位要按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，對于勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。第二，支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限，則用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿后的月工資，實際上等同于在勞動者已經(jīng)實際履行的超過法定最高時限的期間內(nèi)，用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資，以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三，用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。
第八十四條 扣押勞動者身份證等證件的法律責任
用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
■關(guān)聯(lián)參見
《居民身份證法》第15－16條
第八十五條 未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)鹊姆韶熑?/h5>
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
■解讀與應用
責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規(guī)定的履行期限履行其向勞動者支付相關(guān)費用的法定義務，如果用人單位發(fā)生本條規(guī)定的違法行為，在勞動行政部門發(fā)出限期支付勞動報酬、加班費或者解除以及終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)荣M用的責令后，該用人單位即在勞動行政部門規(guī)定的期限內(nèi)履行了其支付義務的，則不必再按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
■關(guān)聯(lián)參見
《勞動法》
第44條［延長工作時間的工資支付］(P164)
第48條［最低工資保障］(P167)
第八十六條 訂立無效勞動合同的法律責任
勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
■解讀與應用
1．勞動合同依照《勞動合同法》第26條的規(guī)定被確認為無效。《勞動合同法》第26條規(guī)定:“下列勞動合同無效或者部分無效: (1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的; (3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。”根據(jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。
2．無效勞動合同的法律后果。《勞動法》第18條第3款明確規(guī)定:“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”因而，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是: (1)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(2)無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
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《勞動法》第18條［無效勞動合同］(P149)
《民法通則》第119條［侵害生命健康權(quán)的民事責任］
第八十七條 違法解除或者終止勞動合同的法律責任
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
■解讀與應用
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種:
1．用人單位違反本法第42條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的; (2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; (4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的; (5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以《勞動合同法》第40條、第41條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
2．用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。《勞動合同法》第40條規(guī)定:“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同: (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”在出現(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權(quán)解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是依照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。
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《勞動法》第98條［違法解除或故意拖延不訂立勞動合同的法律責任］(P187)
《民法通則》第119條［侵害生命健康權(quán)的民事責任］
［以案說法47］違法解除勞動關(guān)系應支付賠償金
程先生2010年1月2日被應聘到甲公司任行政總監(jiān)，2010年2月1日起轉(zhuǎn)正。2008年7月30日，總經(jīng)理楊某代表公司口頭通知程先生:公司從8月4日與其解除勞動關(guān)系，并要求程先生在兩天內(nèi)辦理工作移交。由于該通知沒有涉及單方解除勞動關(guān)系的賠償問題，甲公司也沒有出具書面解除勞動關(guān)系的通知，故程先生向甲公司發(fā)出“致公司函”，但甲公司沒有回復。甲公司于2010年8月5日停發(fā)了程先生7月份的工資。程先生認為甲公司違法解除勞動關(guān)系，向仲裁委請求甲公司支付經(jīng)濟補償金及賠償金。仲裁委支持了程先生的請求，甲公司不服，訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，程先生從2010年1月2日起應聘到甲公司工作，與甲公司建立了勞動關(guān)系。直至2010年7月30日，甲公司口頭通知其停止工作，并要求進行工作移交，但之后沒有為其安排任何工作，故甲公司于此時已事實上違法解除了與程先生的勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》第87條的規(guī)定，認定甲公司應支付違法解除勞動合同的賠償金。
在本案中，用人單位不能違反法律的規(guī)定終止與勞動者的勞動關(guān)系，否則將承擔違法的不利法律后果。法院根據(jù)雙方當事人的情況進行判斷，認定當事人之間是勞動合同關(guān)系而不是非全日制用工，既符合事實也維護了勞動者的合法權(quán)益。
第八十八條 侵害勞動者人身權(quán)益的法律責任
用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任:
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
■解讀與應用
根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位侵害勞動者人身權(quán)益的違法行為主要包括四種。用人單位的上述違法行為應當承擔的法律責任主要包括行政責任、刑事責任和民事責任。
1．行政責任。本條所指的行政責任是指用人單位侵犯勞動者人身權(quán)益的行政違法行為，應當依法給予的行政處罰。本條中的行政違法行為主要包括違反治安管理的行為以及違反行政管理規(guī)定的行為。
2．刑事責任。刑事責任是指犯罪人實施刑法所禁止的行為(作為或不作為)后向國家擔負的刑事法律后果。根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位可能因違反刑法的相應條款構(gòu)成犯罪，被依法追究相應的刑事責任。
3．民事責任。用人單位的行為對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這里的賠償是對勞動者因用人單位違法行為而造成的實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償，既包括對勞動者造成物質(zhì)損害的賠償，也包括精神損害的賠償。
■關(guān)聯(lián)參見
《刑法》
第134條［重大責任事故罪］
第135條［重大勞動安全事故罪］
第232條［故意殺人罪］
第233條［過失致人死亡罪］
第234條［故意傷害罪］
第235條［過失致人重傷罪］
第238條［非法拘禁罪］
第244條［強迫職工勞動罪］
第244條之一［強迫職工勞動罪］
第245條［非法搜查罪，非法侵入住宅罪］
第246條［侮辱罪，誹謗罪］
第八十九條 不出具解除、終止書面證明的法律責任
用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
■解讀與應用
先合同義務、后合同義務是合同法上的一個概念。先合同義務，是指當事人為締約而接觸時，基于誠實信用原則而發(fā)生的各種說明、告知、注意及保護等義務。合同關(guān)系終止后，當事人依誠實信用原則應負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協(xié)助對方處理合同終了善后事務，稱為后合同義務。
對于用人單位不履行后勞動合同義務的法律責任，本法根據(jù)對勞動者是否造成損害為標準予以區(qū)別規(guī)定。首先，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應當由勞動行政部門責令改正。其次，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者的賠償責任
勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
■解讀與應用
根據(jù)本法和有關(guān)規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同的，其法律責任包括: (1)符合勞動合同解除條件但不符合解除程序的，應當補辦手續(xù); (2)不符合勞動合同解除條件的，如果用人單位要求繼續(xù)履行勞動合同，應當繼續(xù)履行勞動合同; (3)對用人單位造成損失的，應當予以賠償。其中的賠償項目包括:招收錄用勞動者所支付的費用;為勞動者支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理) ;對生產(chǎn)、經(jīng)營和工資造成的直接經(jīng)濟損失;勞動合同約定的其他賠償項目。
根據(jù)本法規(guī)定，勞動者違反保密義務的違約責任僅為賠償損失，而違反競業(yè)限制的違約責任則有違約金和賠償損失。其要點有: (1)勞動者違反保密義務和競業(yè)限制給用人單位造成損失的，按《反不正當競爭法》(1993年)第20條的規(guī)定給予賠償。如果損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;并應當承擔被侵害人因調(diào)查侵權(quán)人侵犯其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。(2)關(guān)于違反競業(yè)限制的違約金與賠償損失的關(guān)系，本法未作規(guī)定。依據(jù)本法與《合同法》(1999年)之間特別法與一般法之關(guān)系的法理，應當適用《合同法》第114條第2款的規(guī)定，即:“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少。”
根據(jù)《反不正當競爭法》第25條的規(guī)定，市場監(jiān)督檢查部門對侵犯商業(yè)秘密的行為應當責令停止違法行為，并可以根據(jù)情節(jié)處以1萬元以上20萬元以下的罰款。
違反約定保密義務給用人單位造成重大損失或者特別嚴重后果的，即構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，應當依據(jù)《刑法》第219條追究刑事責任。
［以案說法48］員工未提前30天通知企業(yè)離職之法律追究
上海浦東新區(qū)某德資半導體制造企業(yè)與員工在勞動合同中約定，在提前解除勞動合同的情況下，員工依法需要提前30天通知對方。魏某是公司制造一部的部門經(jīng)理，負責公司產(chǎn)品最關(guān)鍵器件的制造工藝，并且業(yè)務能力非常突出，同行業(yè)很多企業(yè)都希望不惜代價能把他挖走。2010年12月20日，魏某突然向公司提交了辭呈，并希望與兩周左右的時間辦理交接完畢。由于當時其正承擔企業(yè)IV型新產(chǎn)品的試車制造，公司不希望他離職，也沒有給予其相應回饋意見。兩周以后，魏某便不再到公司上班，公司制作一部群龍無首，現(xiàn)場相當混亂。公司人事部打電話聯(lián)系他，他說自己已經(jīng)在辭職書中明確說明兩周以后離開公司，自己已經(jīng)履行完畢通知責任，公司沒有及時與其進行交接，過錯不在自己。公司認為，即便是魏某自己提出離職，也應該提前30天通知，現(xiàn)在兩周后即離開，也沒有與公司商量，是違法的，至少是違反企業(yè)規(guī)章制度的，并責令魏某立刻回公司上班，先行處理生產(chǎn)工藝緊急事宜。
這是一起勞動者違法解除勞動合同的典型案例。這里主要涉及兩個問題:一是勞動者違反勞動合同的法律責任;二是用人單位可以要求勞動者承擔的責任方式。對于第一個問題，勞動者違法解除勞動合同，是指勞動者違反法定或約定的勞動合同解除條件或程序，單方解除勞動合同的行為。《勞動合同法》為保障勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，但是勞動者解除勞動合同并不是任意解除的，必須符合法定的條件和程序。否則，給企業(yè)造成損失的，必須承擔相應的賠償責任。對于第二個問題，企業(yè)可以要求勞動者實際履行，或是要求其承擔損害賠償責任。在本案中，企業(yè)既可以要求魏某及時回企業(yè)工作，否則予以紀律處分等相關(guān)處罰措施，也可以直接追究其擅自離職而對企業(yè)造成的產(chǎn)線癱瘓、產(chǎn)品質(zhì)量瑕疵等相關(guān)損失責任。
第九十一條 用人單位的連帶賠償責任
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
■解讀與應用
該項法律責任的構(gòu)成要件，包括以下三點: (1)用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關(guān)系。(2)用人單位招用勞動者對其他用人單位造成損失。(3)用人單位招用勞動者的行為與其他用人單位的損失之間存在因果關(guān)系。
承擔連帶賠償責任，即其他用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者承擔賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位的法律責任
勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
■解讀與應用
勞務派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，應承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位以及用工單位。
在勞務派遣中，用工單位的違法行為主要有: (1)向被派遣勞動者收取費用。(2)提供的勞動條件和勞動保護不符合國家勞動標準。(3)未告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。(4)未按時足額向派遣單位支付為被派遣勞動者負擔的勞動報酬或者社會保險費。(5)未按時足額直接向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金或崗位福利待遇，或者未給被派遣勞動者繳納社會保險費。(6)未對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(7)勞動報酬分配歧視被派遣勞動者。(8)將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
在勞務派遣中，根據(jù)法律規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，用工單位對被派遣勞動者負有獨立于派遣單位之外的義務，并且，有的義務只應當由用工單位承擔。有義務必有法律責任，故用工單位應當是獨立的責任主體。而本法設立派遣單位與用工單位的連帶賠償責任，是為了給被派遣勞動者實現(xiàn)其賠償請求權(quán)提供保障，并且以派遣單位與用工單位的雇主義務和賠償責任的劃分為前提，而不是對用工單位獨立責任的否定。因而，履行連帶賠償責任后，派遣單位或用工單位可依據(jù)雇主義務和賠償責任的劃分行使追償權(quán)。
■關(guān)聯(lián)參見
《公司法》第7條［公司營業(yè)執(zhí)照］
《行政處罰法》第24條
《企業(yè)法人登記管理條例》第3、16條
《公司登記管理條例》第22條
第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位的法律責任
對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
■解讀與應用
不具備合法經(jīng)營資格主要是指該單位沒有依照相關(guān)法律的規(guī)定獲得相應的營業(yè)執(zhí)照，不具備相應的經(jīng)營資格。
用人單位資格與經(jīng)營主體資格的區(qū)別，主要表現(xiàn)在: (1)法律設定用人單位資格的主要目的，在于確保用人單位有可靠的能力以實現(xiàn)勞動者合法權(quán)益;法律設定經(jīng)營主體資格的主要目的，在于維護市場準入的秩序，保障市場交易的平等、自由和安全。(2)用人單位資格主要是對用人單位使用勞動力和保障勞動力再生產(chǎn)的必備條件提出基本要求;經(jīng)營主體資格主要是對經(jīng)營主體實現(xiàn)商品交換(或者說債權(quán)債務)的必備條件提出基本要求。因而，用人單位資格對其中的財產(chǎn)條件著重從生產(chǎn)資料使用價值(種類、性能、質(zhì)量等)的角度提出要求，經(jīng)營主體資格對其中的財產(chǎn)條件著重從資金數(shù)額的角度提出要求。(3)用人單位資格受國家控制的程度相對較大;經(jīng)營主體資格受國家控制的程度相對較小。例如，經(jīng)營主體資格在本組織依法成立時開始存在;用人單位資格則必須經(jīng)有關(guān)國家機關(guān)專門確認才開始存在。
本法第2條第1款所規(guī)定的用人單位，在實踐中主要有兩類:一類是企業(yè)和個體工商戶;另一類是民辦非企業(yè)單位。對這兩類主體分別實行有所不同的經(jīng)營資格管理制度，分別由工商行政管理部門和民政部門實施經(jīng)營資格管理。因而，界定無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位，應當以這兩種經(jīng)營資格管理制度為依據(jù)。
另外，實踐中，用人單位之所以不具備合法經(jīng)營資格，既有經(jīng)營者的原因，也有其出資人的原因，且經(jīng)營者與其出資人的利益往往不可分割。強調(diào)不合格用人單位與其出資人對勞動者承擔責任的連帶關(guān)系，是非常有必要的;勞動者已經(jīng)付出勞動的，其合法權(quán)益不因用人單位不合格而受影響，用人單位或其出資人應當依照法定的規(guī)則向勞動者支付勞動報酬、勞動合同終止經(jīng)濟補償、拖欠勞動報酬等違法違約行為的賠償金。
■關(guān)聯(lián)參見
《無照經(jīng)營查處取締辦法》第4、14條
第九十四條 個人承包經(jīng)營者的連帶賠償責任
個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
■解讀與應用
個人承包經(jīng)營是指企業(yè)與個人承包經(jīng)營者通過訂立承包經(jīng)營合同，將企業(yè)的全部或者部分經(jīng)營管理權(quán)在一定期限內(nèi)交給個人承包者，由個人承包者對企業(yè)進行經(jīng)營管理。這里的個人承包經(jīng)營包括轉(zhuǎn)包。訴訟中，勞動者既可以單獨起訴發(fā)包組織或者個人承包經(jīng)營者，也可將發(fā)包組織或者個人承包經(jīng)營者列為共同被告。
第九十五條 不履行法定職責、違法行使職權(quán)的法律責任
勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
■解讀與應用
玩忽職守、不履行法定職責，即具有一定職務的主管人員或其他工作人員嚴重不負責任，不履行或不正確履行法定職責，給勞動者或用人單位造成損害的行為。通常表現(xiàn)為不作為，如擅離職守或?qū)β氊煼秶鷥?nèi)的事項不傳達、不布置、不檢查、不報告、不執(zhí)行等;實踐中也有作為形式，如輕率決策導致失誤，工作馬虎導致差錯嚴重等。(1)行為人在主觀上具有過失，即對自己不履行或不正確履行職責的后果應當預見因疏忽大意而未預見，或雖然有所預見但過于自信不會發(fā)生，致使發(fā)生損害后果。(2)違法行使職權(quán)。即超越職權(quán)范圍，違反法定程序，以權(quán)謀私，或者以其他不合法、不正當?shù)姆绞叫惺孤殭?quán)。
勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。這屬于行政賠償，適用《國家賠償法》(1994年)的有關(guān)規(guī)定。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分。在這里，對“直接責任人員”的認定，一般應當以工作人員的職務為依據(jù)，即某違法事項若發(fā)生在基于其職務的職責或職權(quán)范圍內(nèi)，且該職責的不履行或該職權(quán)的違法行使是該違法事項的構(gòu)成要素或原因，該工作人員即為該違法事項的直接責任人員。對直接責任人員的行政處分，應當以《公務員法》為依據(jù)。