第三章　勞動合同的履行和變更

3　本章說明

本章是關于勞動合同履行和變更的規定，包括勞動報酬的支付，加班，用人單位變更時勞動合同的履行等內容，是勞動合同訂立后用人單位與勞動者在實際履行合同過程中應注意的事項。

第二十九條　勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

■解讀與應用

合同履行的原則，是合同當事人在履行合同時所應遵循的基本準則。本條將全面履行規定為勞動合同履行的原則。全面履行原則，又稱為正確履行原則或適當履行原則。勞動合同的內容是一個整體，合同條款之間的內在聯系不能割裂。全面履行原則要求合同當事人必須適當地履行合同的全部條款和各自承擔的全部義務，既要按照合同約定的標的及其種類、數量和質量履行，又要按照合同約定的時間、地點和方式履行。

■關聯參見

《勞動合同法》第3條［基本原則］(P7)

《合同法》第60條［勞務派遣單位的告知義務］

第三十條　勞動報酬

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

■解讀與應用

用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

●［什么情況下勞動者可以持調解書向法院申請支付令?人民法院應該如何處理?］

根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

●［什么是支付令的申請?申請支付令的條件有哪些?］

支付令的申請，即債權人向人民法院請求簽發支付令，從而迫使債務人履行義務的行為。根據我國《民事訴訟法》的有關規定，申請支付令需要具備以下條件:

(1)債權人請求債務人給付的標的只能是金錢或有價證券。

(2)請求給付的金錢和有價證券已到期并且數額確定。

(3)債權人與債務人之間不存在對待給予，也就是說，債權人與債務人之間的債權債務關系是單向的，沒有其他債務糾紛。

(4)支付令必須能夠送達債務人。

(5)向有管轄權的人民法院提出書面申請。

■關聯參見

《勞動合同法》

第38條［勞動者解除勞動合同］(P72)

第85條［未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任］(P124)

［以案說法22］用人單位拒付工資，勞動者可以向法院申請支付令

周先生12年前進入上海市一家房地產開發集團公司工作，并且一直擔任副總經理一職。近幾年，由于房市持續波動，單位的經營狀況每況愈下，不能正常支付工資。2011年3月，公司已拖欠周先生工資2年有余，在周先生要求下出具了一份承諾書，承諾在當年4月4日前支付拖欠周先生的工資共計20萬元。可過了多日，公司始終無意支付，周先生于是向法院提出支付令申請，要求所在工作單位支付其2008 年11月至2011年3月工資共計20萬元。

法院經審理認為，本案涉及《勞動合同法》有關勞動報酬支付令的案件，據此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。為保護勞動者的合法權益，法院在受案后第四天即發出支付令，判令公司自收到支付令之日起15日內，支付周先生2008年11月至2011年3月的工資共計20萬元及相關訴訟費用。

當勞動者遇到單位欠薪的問題時，可以直接上法院要求執法部門向單位發出“支付令”，不必通過訴訟程序便可追討薪水。這是勞動合同法實施以來對勞動者新增的一條簡便辦事程序的保障措施。

［以案說法23］女職工“三期”薪資支付管理

方小姐于2010年1月進入江蘇蘇州某紡織集團有限公司制造部工作，其后不久方小姐懷孕，次年3月，方小姐生育一女。由于育后身體虛弱，經公司批準，休了為期6個月的哺乳假。方小姐懷孕期間、生育期間及哺乳期間，公司以不能按時出勤為由給方小姐降了一級基本工資，方小姐要求公司

作出解釋，公司人事部以公司規章制度如此為由，指出公司對方小姐進行相應工資調整是依規處理，任何員工均不會例外。方小姐不服向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資。公司舉證公司規章制度中明確規定，女職工孕期、產期和哺乳期間，企業可以根據情況，將該女職工工資按照同崗位最低職位工資發放，但不得低于最低工資。公司對方小姐等一線員工實行的是計件工資制，懷孕和生產期間沒有工作量，本不應當支付工資，但公司還是進行了酌情處理，將其工資向下調整一級基本工資是合理的，并且基本工資也高于當地最低工資標準。最后，勞動爭議仲裁委員會裁決方小姐在孕期、產期和哺乳期間的工資按照公司滿勤工資或江蘇省規定的三期特定工資比例下限發放，要求公司補發了方小姐的“三期”工資差額。

女職工“三期”勞動保護是國家對女性職工進行特別關懷的重要措施。加上經期，女職工特殊生理期間實際上為“四期”。這些特殊生理期間，法律法規規定了企業的特別義務，也即不得降低其基本工資，同時還應給予其相應的勞動保護待遇。就女職工“三期”工資待遇而言，國務院《女職工勞動保護特別規定》規定，企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第三十一條　加班

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

■解讀與應用

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

支付加班費的具體標準是:在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

●［用人單位安排勞動者加班，需要注意哪些問題?］

用人單位安排勞動者加班，依據我國《勞動法》的規定，需要注意以下幾個問題: (1)由于用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。(2)必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)用人單位安排加班的時間長度必須符合《勞動法》的限制性規定。根據《勞動法》的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者的工作時間適當突破上述規定。根據《勞動法》和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制:發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的;為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的;法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據《勞動法》和其他國家有關規定對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。

■關聯參見

《勞動合同法》

第4條［規章制度］(P9)

第38條［勞動者解除勞動合同］(P72)

第85條［未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任］(P125)

《勞動法》

第90條［違法延長工時的法律責任］(P185)

第91條［用人單位侵權的民事責任］(P185)

第三十二條　勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

■解讀與應用

勞動安全條件，是指保護勞動者在勞動過程中免遭職業危害因素的急性傷害的勞動條件;勞動衛生條件，是指保護勞動者在勞動過程中免遭職業危害因素的慢性傷害的勞動條件。

勞動安全的基本要求主要有以下幾個方面: (1)工廠安全。其內容主要包括:廠房、建筑物和通道的安全要求;工作場所的安全要求;生產設備總的安全要求;個人防護用品的安全要求。(2)建筑安裝工程安全。其內容主要包括:施工現場的安全要求;腳手架的安全要求;土石方工程和拆除工程的安全要求;高處作業的安全要求;防護用品等其他方面的安全要求。(3)礦山安全。其內容主要包括:礦山建設的安全要求;礦山開采的安全要求。

勞動衛生的基本要求主要有以下幾個方面: (1)防止有毒物質危害。(2)防止粉塵危害。(3)防止噪音和強光危害。(4)防止電磁輻射危害。(5)防暑降溫、防凍取暖和防潮濕。(6)通風和照明。(7)衛生保健。

對于依法行使批評、檢舉、舉報權的勞動者，根據《安全生產法》第46條的規定，用人單位不得因勞動者對本單位安全生產工作提出批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業而降低其工資、福利等待遇或者解除其勞動合同。

■關聯參見

《勞動合同法》

第38條［勞動者解除勞動合同］(P72)

第88條［侵害勞動者人身權益的法律責任］(P129)

《勞動法》第52－57條(P171)

《工會法》第24條［職工生產安全維護］

《職業病防治法》(P315)

［以案說法24］企業強令冒險作業員工不服從不視為違反勞動合同

浙江溫嶺某機械廠空壓機房安裝了2臺較大功率的空壓機，放置這2臺空壓機的廠房低矮狹窄，廠房內晝夜機器轟鳴，震耳欲聾。廠里的員工經常找廠里的負責人反映情況，希望廠里能通過安裝消音設施和建造隔音休息室以盡快解決廠房機器噪音的問題。但廠方負責人總是以強調經濟效益不好

為由予以搪塞。李某等多名工人長期在這種強烈噪音環境中工作。經技術部門鑒定，廠房內的噪音已大大超過人們所能承受的最高限度。某一天，李某因心臟部位不舒服到醫院就診，經醫院仔細檢查，最后診斷李某是因為長期在惡劣的噪音環境下工作而引起的心率加快，轉變成現在的心臟病，隨后李某找到廠里負責人，再次要求廠里改善工作環境，否則不再上班，并要求廠方承擔其治療疾病的全部費用。但廠里負責人不予理睬，認為李某不上班的做法違反了勞動合同，并拒絕承擔其任何醫療費用。

就本案而言，主要的法律問題是，勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。根據《勞動合同法》第32條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。本案中，該機械廠以經濟效益差，無經費改善工廠安全設施及工作環境為借口忽視勞動保護和安全衛生，應對因此給員工造成的危害負全部責任。李某要求廠里改善工作環境，否則不上班的行為是拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業的合法行為，不視為違反勞動合同。

第三十三條　用人單位名稱、法定代表人等的變更

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

■解讀與應用

根據本條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的效力，勞動合同應當繼續履行。

勞動合同訂立后，用人單位一方發生變化后的勞動合同如何履行?在實踐中存在這種情況，有些企業、公司或者事業單位等用人單位因更改了名稱或者更換了法定代表人、主要負責人而拒絕履行勞動合同，還有的用人單位借口投資主體發生了變化而拒絕履行勞動合同。這是法律所不允許的。

用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發生變更，也只是這一稱謂符號發生了變化，而用人單位這一實體組織及其內部機構、人員并沒有發生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。至于投資人的變更，也不會改變用人單位這個實體組織獨立承擔民事責任的性質，用人單位仍要繼續履行其與勞動者已經訂立的勞動合同。

第三十四條　用人單位合并或者分立

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

■解讀與應用

用人單位的合并一般指兩種情況，一種是指用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合并的用人單位的權利和義務;另一種是指一個用人單位被撤銷后，將其權利和義務一并轉給另一個法人或者其他組織。這兩種情況下，原用人單位在合并后均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合并后的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。

用人單位發生分立是指，在訂立勞動合同后，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩種情況:一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止;另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體。

■關聯參見

《民法通則》第44條［企業法人的變更］

《合同法》第90條［勞動者的賠償責任］

第三十五條　勞動合同的變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

■解讀與應用

勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

根據本法第40條第3項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指: (1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。主要有:①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

■關聯參見

《勞動法》第17條［訂立和變更勞動合同的原則］(P148)

［以案說法25］依據規章制度調薪與勞動合同的變更

2010年1月，趙某進入某保健品公司上海銷售公司，任市場拓展部經理。2011年1月，在公司舉行的市場與銷售業績總結分析會上，總經理認為趙某主導的市場拓展和公關工作效果不明顯，也導致了上海地區同級別銷售經理中的業績乏善可陳。于是，總經理決定將趙某的薪資向下減低3個級別，即從原來的6000元調整為3000元，并要求其在隨后的一個季度好好表現，并向其表示，如果接下來兩個季度市場工作仍不見起色，公司將與其解除勞動合同。而趙某認為，2010年度的銷售業績不明顯，主要原因在于銷售薪酬制度不合理導致銷售人員積極性不高，并且自己當時簽訂的勞動合同崗位是市場拓展部經理，并沒有特別提到要到政府和醫院負責公共關系，總經理作出減薪處理的真正目的在于逼走自己，選任現在自己手下任職的總經理妻弟接任該職。于是，其向總經理提出這種減薪行為不合理，但是總經理未予任何答復。趙某于是將公司推上仲裁庭。仲裁庭經審理后裁決，公司減薪行為違法，應補發相應工資給趙某。

通常而言，調整崗位與調整薪水是相互關聯的，屬于勞動合同的變更事項，企業首先對員工進行向下的崗位調整，然后向下調整該員工的薪水，以適應調整后崗位的水平。但實踐中，也有部分單純調整薪水引發的勞動爭議，比如本案，即是一起典型的調薪勞動爭議案件。企業出于生產經營的需要，可能會面臨對部分員工的工作崗位以及薪酬進行調整的情況，但是企業進行調崗調薪要有法定或約定的基礎。如果雙方協商一致，調整員工的薪酬，是出于自愿的勞動合同變更，一般也不會發生爭議。

對于企業單方面調整員工薪酬而言，特別要注意合理性原則。在本案中，即便是由于趙某本人能力不佳而導致公司銷售業績跟不上，如果規章制度或勞動合同中沒有設置相應的績效和薪酬調整事項，公司的這種減薪行為也是受法律嚴格約束的。本案中，企業沒有提供關于調整薪酬方面相應的規章制度規定事項和勞動合同約定條款，最終導致了敗訴。