走向市場經(jīng)濟的中國企業(yè)職工內(nèi)部關(guān)系和結(jié)構(gòu)^[1]

馮同慶 許曉軍

目前我國城鎮(zhèn)職工已近1.6億人，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)約1億職工，已占社會勞動者的40%以上。

改革開放以來，我國職工內(nèi)部關(guān)系和結(jié)構(gòu)發(fā)生了新的變化。對這個問題進(jìn)行深入的調(diào)查研究，有助于具體提出協(xié)調(diào)我國職工內(nèi)部矛盾的原則和方法，亦有助于從更科學(xué)的角度解決調(diào)動我國職工勞動積極性等重大社會問題。為此，隸屬于中華全國總工會的中國工運學(xué)院，于1991至1992年首次對我國企業(yè)職工內(nèi)部關(guān)系和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的專題調(diào)查。此項調(diào)查涉及廣東、上海、浙江、云南、湖北、甘肅、黑龍江等省市100家企業(yè)近萬名職工。調(diào)查方法以抽樣問卷為主，個別訪談、座談、查閱有關(guān)資料為輔，并對調(diào)查企業(yè)發(fā)放了了解背景資料的企業(yè)問卷。抽樣是按照分層定比、隨機抽樣進(jìn)行的。在選定抽樣范圍后，以花名冊為依據(jù)等距隨機抽樣，各類企業(yè)中的不同成員均有機會進(jìn)入樣本。職工調(diào)查問卷共設(shè)計了有關(guān)調(diào)查對象的結(jié)構(gòu)分布、個人概況、主觀感受、行為傾向、價值判斷5類問題231個小題。調(diào)查實際發(fā)放問卷9800份，回收并上機處理8419份，有效問卷為86%。如果將有效問卷中的部分棄答因素考慮在內(nèi)，實際有效率在75%左右。

本次調(diào)查的100家企業(yè)樣本中，按地區(qū)劃分，廣州16家、深圳4家、昆明16家、武漢15家、杭州12家、寧波3家、上海4家、蘭州15家、哈爾濱15家；按行業(yè)劃分，機械10家、紡織15家、交通運輸（僅包括水路、公路運輸，不包括航空、鐵路運輸）10家、能源5家、電子11家、建筑9家、冶金5家、商業(yè)旅游服務(wù)18家、輕工17家；按所有制劃分，國有66家、城鎮(zhèn)集體23家、中外合資9家、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體2家。

需要說明的是，本次調(diào)查所涉及的職工僅限于第二、第三產(chǎn)業(yè)，不包括第一產(chǎn)業(yè)和機關(guān)、團體、事業(yè)單位的職工。此外，本次調(diào)查的總樣本，在職工構(gòu)成上的偏斜是，管理人員和技術(shù)人員偏多、文化程度偏高、固定工偏多、年齡偏大、女性偏多；在企業(yè)構(gòu)成上，偏斜于大城市中效益相對好和職工收入較高的企業(yè)。在分析中，我們剔除了上述因素造成的偏差，著重進(jìn)行分類比較研究、傾向研究、趨勢研究。

對調(diào)查原始數(shù)據(jù)的計算機處理，我們進(jìn)行了頻率分布、交叉匯總和平均值統(tǒng)計。根據(jù)對調(diào)查樣本的綜合評估，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的信度和效度得到了確認(rèn)

一 管理人員、技術(shù)人員，工人之間階層差異擴大：封閉性結(jié)構(gòu)向開放性結(jié)構(gòu)演化

以往，管理人員、技術(shù)人員、工人之間就存在著階層差異。本次調(diào)查表明，這種差異擴大了。一方面，傳統(tǒng)的階層差異仍然存在；另一方面，又產(chǎn)生了新的階層差異并趨向顯化（見表1）。

表1 管理人員、技術(shù)人員、工人相關(guān)指標(biāo)比較

具體來看，在經(jīng)濟收入、住房、受教育程度等傳統(tǒng)指標(biāo)上，管理人員、技術(shù)人員、工人的等級差異仍然存在。盡管改革開放以來，社會經(jīng)濟發(fā)展使職工的日常生活水平和文化水平有了較為明顯的提升，但是各階層變化的幅度并不相同。剔除難以直接調(diào)查統(tǒng)計的“黑色收入”“灰色收入”，管理人員、技術(shù)人員人均年收入分別高于工人293元和381元。在人均住房面積上，各階層差異很小，但在享有由企業(yè)分配和管理的住房上差異較大，管理人員高于工人12.5個和11.8個百分點，技術(shù)人員高于工人14.3個和12.4個百分點。由企業(yè)分配和管理的住房通常在費用、設(shè)施、條件等方面比由社會分配和管理的住房具有優(yōu)惠。管理人員、技術(shù)人員的受教育年限分別比工人多2.8年和5.2年。以至于現(xiàn)在同過去一樣，管理人員中雙親是干部的相對多，技術(shù)人員中雙親是知識分子的相對多，工人中雙親是工人的相對多。

隨著企業(yè)改革的推進(jìn)，管理人員的行政管理權(quán)威強化，技術(shù)人員的科技開發(fā)受到重視。雖然，工人的生產(chǎn)和服務(wù)工作也日益顯示出其重要性，但在以市場為取向的改革中，管理人員、技術(shù)人員的地位、作用變化更突出。中共黨員本來是一種政治身份，可是在企業(yè)中它又反映著相應(yīng)的社會地位。調(diào)查表明，近些年工人中加入中共的人員比例減少，分別低于管理人員、技術(shù)人員37.5個和9.5個百分點。企業(yè)改革以來，職工代表大會制度逐步建立和健全起來。但各階層中的職工代表比例是不等的，工人的比例比管理人員低6.1個百分點。在企業(yè)中，管理人員、技術(shù)人員、工人的工作性質(zhì)不盡相同，其作用大小的測度較難，但他們各自都參與的合理化建議活動則具有較大的可比性。從合理化建議的提出率到采納率工人都是最低的，分別比管理人員低17.1個、10.4個百分點，比技術(shù)人員低14.6個、6.9個百分點。

上述企業(yè)職工的階層分化和整合還反映在經(jīng)濟利益、社會權(quán)利、思想觀念、行為方式諸方面。這是社會發(fā)展，尤其是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。這意味著某些職業(yè)并非人人可為，從而承認(rèn)人們工作能力上的差別是客觀存在的。雖然伴隨著階層分化也出現(xiàn)了以權(quán)謀私、權(quán)錢交易等現(xiàn)象，但這與階層分化和整合的效率化、組織化目標(biāo)相左，終究會受到限制。而且，上述企業(yè)職工階層關(guān)系的變化反映著階層結(jié)構(gòu)的良性變化趨勢。新中國成立之后到改革開放之前，我國職工階層結(jié)構(gòu)是以等級工資制為基礎(chǔ)的。1965年準(zhǔn)備在全國各行業(yè)職工中實行的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)為：管理人員404～25元，占用全部25個等級；技術(shù)人員264～20元，占用6～25等級；工人109～12元，占用14～25等級。按照不同的工資等級，管理人員、技術(shù)人員、工人在食品供應(yīng)、工作條件、醫(yī)療、住房、用車，休假等方面均有差異。這是一種由政府通過行政性手段規(guī)定的封閉性結(jié)構(gòu)，階層差異雖然不大，但是身份限制固化，層間流動性很小。這不僅影響了整個結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而且影響了各階層職工積極性的發(fā)揮。改革開放以來，上述階層結(jié)構(gòu)的封閉性有所松動，開始顯示出開放性。其特征是，隨著階層差異擴大而層間界限趨于分明，但層間流動增加緩解了層間矛盾。

調(diào)查表明，企業(yè)職工在對1984年、1988年、1991年相互比較的同事關(guān)系做評價時，一致認(rèn)為管理人員與工人之間矛盾最大，其次是管理人員之間的矛盾，最后是工人之間的矛盾。為什么其他階層與技術(shù)人員之間和技術(shù)人員自身之間矛盾較小呢？重要原因之一是，技術(shù)人員流動率高，易于趨利避害，緩解了層間矛盾。在調(diào)查涉及的兩個統(tǒng)計期內(nèi)，技術(shù)人員跨單位流動的頻率增幅都高于管理人員、工人。例如，國有企業(yè)技術(shù)人員流向集體企業(yè)的增幅為6.8%，分別高于管理人員、工人2.5個（6.8%～4.3%）、4.2個百分點（6.8%～2.6%）；流向三資企業(yè)的增幅為10.4%，分別高于管理人員、工人7.1個（10.4%～3.3%）、1.5個百分點（10.4%～8.9%）。當(dāng)然，目前階層之間的實際流動雖比過去有所增加，但仍是較少的，然而各階層的流動意愿是很強烈的。被調(diào)查的職工當(dāng)中，28.7%的人想離開自己所在的企業(yè)。其中由于經(jīng)濟收入原因想離開的管理人員、技術(shù)人員、工人分別為59.7%、47.9%、60.9%；由于能力發(fā)揮原因想離開的分別為22.2%、32.2%、19.7%。經(jīng)濟收入、能力發(fā)揮均為決定階層身份地位的重要因素，由此導(dǎo)致的流動行為有助于調(diào)整階層地位，進(jìn)而緩解層間矛盾。

國有企業(yè)與原有的計劃體制有著更多的聯(lián)系，三資企業(yè)則帶有市場機制的特征。三資企業(yè)與國有企業(yè)相比，一般顯示出其階層界限分明但層間流動相對多的開放性特征。按照調(diào)查資料，三資企業(yè)的技術(shù)人員與工人之間人均年收入相差2303元（7927元～5624元），而國有企業(yè)僅相差146元（3081元～2935元）；三資企業(yè)管理人員與工人之間人均住房面積相差26.9平方米（46.70平方米～19.80平方米），而國有企業(yè)僅相差1.43平方米（14.36平方米～12.93平方米）。然而，三資企業(yè)階層關(guān)系的融洽度卻不比國有企業(yè)低。職工對個人在企業(yè)中社會地位的評價、職工對協(xié)調(diào)階層關(guān)系的職代會作用的評價等指標(biāo)都表明，三資企業(yè)階層差異雖然大，但層間矛盾反而相對小。這與層間的上位流動、下位流動相對頻繁有關(guān)系。比如，在調(diào)查統(tǒng)計期內(nèi)三資企業(yè)的技術(shù)人員成為管理人員的比例比國有企業(yè)多0.3個百分點（3.7%～3.4%），比工人成為技術(shù)人員的比例多8.4個百分點（16.7%～8.3%），比管理人員成為工人的比例多13.5個百分點（15.4%～1.9%），比技術(shù)人員成為工人的比例多5.5個百分點（7.7%～2.2%）。這種使能勞者、多勞者受益，促弱勞者、少勞者奮進(jìn)的結(jié)構(gòu)，使階層身份界限雖是分明的又是可變的，緩解了層間矛盾。

對這種開放性的階層結(jié)構(gòu)，企業(yè)職工的適應(yīng)能力已有所提高。調(diào)查表明，三個層次的職工均能接受工人與管理人員、工人與技術(shù)人員在經(jīng)濟收入上1～2倍的差距；管理人員、技術(shù)人員還可以接受2～3倍的差距。相對來說，工人階層的適應(yīng)能力弱些，但從一些相關(guān)指標(biāo)分析，多數(shù)工人仍具備基本的適應(yīng)能力。比如，在對“愿意企業(yè)保持穩(wěn)定”與“希望改革企業(yè)弊端”做選擇時，選擇后者的工人雖然較之管理人員、技術(shù)人員分別少5.6個、11.2個百分點，但也達(dá)到72.9%。在對“相信命運好才能成事”與“相信有志者事竟成”做選擇時，選擇后者的工人也較之管理人員、技術(shù)人員分別少4.8個、3.2個百分點，但也達(dá)到了78.3%。在對“合作精神較好”與“競爭精神較好”做選擇時，選擇后者的工人要比管理人員、技術(shù)人員分別多2.9個百分點（53.1%～50.2%）、3.5個百分點（53.1%～49.6%）。

在職工階層變動中，生產(chǎn)工人地位下降是突出的社會問題。在涉及職工地位的一些基本指標(biāo)上，生產(chǎn)工人不僅低于管理人員、技術(shù)人員，而且低于本階層的后勤服務(wù)人員（見表2）。

表2 生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)人員一些基本指標(biāo)比較

與后勤服務(wù)人員相比，生產(chǎn)工人一般處于苦、臟、累、險、重的勞動崗位，在經(jīng)濟利益、社會待遇上均應(yīng)受到更好或平等的對待，可事實卻不盡然。這既有他們限于自身素質(zhì)而對改革適應(yīng)相對較差的原因，也有改革沒有為他們提供平等機會而限制了其發(fā)展的原因。調(diào)查表明，有25.6%的生產(chǎn)工人希望調(diào)動勞動崗位，但主要由于自身的原因使其實現(xiàn)率不足l／3。生產(chǎn)工人還把改變自身地位的希望更多地寄托在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者身上。他們對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)品德的關(guān)心度比管理人員、技術(shù)人員都高，但滿意度卻都低，僅有6.3%的生產(chǎn)工人對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的品德十分滿意，有65.3%的生產(chǎn)工人認(rèn)為企業(yè)風(fēng)氣不正。生產(chǎn)工人對改變自身地位的信心也相對不足。他們參加文化技術(shù)學(xué)習(xí)的人數(shù)為34.1%，分別低于管理人員、技術(shù)人員20.4個和37.5個百分點。就體制因素而言，改革推進(jìn)過程中在一些環(huán)節(jié)上沒有為工人的發(fā)展提供與其他階層同樣的條件。如企業(yè)中管理人員超編制，實有人員卻不斷增加；工人編制不滿，實有人員卻不斷減少。依據(jù)本次調(diào)查的材料，1984年管理人員占18.3%，1990年增加到20.4%，工人卻從74.7%減少到72.1%。受政府照顧而分配到企業(yè)中的現(xiàn)有職工中，管理人員為54.9%，技術(shù)人員為66.9%，而工人最少，僅為39.3%。與此相同的是，管理人員、技術(shù)人員中的固定工比例較高，分別為89.8%、95.5%，工人中的固定工比例相對較低，為78.2%。諸如此類的體制性障礙隨著改革的深化會逐步減少，生產(chǎn)工人改變自身階層地位的信心會有所增強，并將對整個職工階層結(jié)構(gòu)的良性演化提供助力。

二 不同年齡群之間利益摩擦增加：重年功結(jié)構(gòu)向重能力結(jié)構(gòu)演化

本次調(diào)查按照年齡把職工劃分為4組：25歲以下、26～35歲、36～45歲、46歲以上。定距測量表明，盡管改革以來年齡因素在決定職工地位上的作用有所削弱，但在相當(dāng)多的方面，諸如經(jīng)濟收入、住房、用工身份、干部任用等，均仍需“論資排輩”（見表3）。

表3 各年齡組職工相關(guān)指標(biāo)比較

從職工經(jīng)濟收入看，獎金部分體現(xiàn)的能力、貢獻(xiàn)因素有所增強，但基本格局未變，即職工總收入與年齡增長呈正相關(guān)。住房是職工基本生活保障的重要組成部分，職工住房條件與年齡增長的正相關(guān)度更明顯。用工身份反映著職業(yè)保障狀況，干部任用反映著職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。從固定工比例、中層及以上干部比例指標(biāo)顯示出年齡仍是基本的決定因素。總之，企業(yè)中職工地位的高低與年齡的長幼直接相聯(lián)系。

調(diào)查表明，目前企業(yè)職工年齡分組比例為：25歲以下為18.0%、26～35歲為34.6%、36～45歲為31.8%、46歲以上為15.6%。也就是說，中青年群體已是職工的主體部分，占84.4%。他們在管理、技術(shù)，生產(chǎn)、服務(wù)等崗位上起著關(guān)鍵性的作用，但是受到年齡因素的制約沒有相應(yīng)的地位，于是引起了年齡群之間的利益摩擦。這種摩擦首先反映在經(jīng)濟收入上。企業(yè)職工在對目前企業(yè)中決定個人經(jīng)濟收入的因素做選擇時，排在前3位的是工齡（37.7%）、崗位職務(wù)（20.1%）、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系（15.8%），工齡因素居首位。在企業(yè)中，工齡是年齡的轉(zhuǎn)化形式。中青年對年齡在決定個人經(jīng)濟收入中的作用是不滿意的，36～45歲、26～35歲、25歲以下年齡群對個人經(jīng)濟收入的滿意度水平分別為2.54、2.42、2.50，均低于46歲以上年齡群的2.65。目前企業(yè)職工多數(shù)希望得到企業(yè)分配和管理的住房，但是職工各年齡群實際得到企業(yè)分配和管理的住房是隨著年齡的下降而減少的。這也使中青年年齡群有更多的不滿，36～45歲、26～35歲、25歲以下年齡群對個人住房的滿意度水平分別為2.55、2.31、1.80，均低于46歲以上年齡群的2.82。上述利益上的摩擦反映到工作情緒上，本來，中青年年齡群在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)是最富有活力的群體，而實際情況是他們的情緒不如46歲以上年齡群體。25歲以下、26～35歲、36～45歲、46歲以上各年齡群走進(jìn)企業(yè)時是否愉快的平均值分別為2.21、2.18、2.24、2.32，46歲以上年齡群的愉快感多于中青年年齡群。上述各年齡群對工作時間快慢感受的平均值分別為3.29、3.49、3.66、3.88，46歲以上年齡群的充實感多于中青年年齡群。與此形成對照的是，中青年年齡群更不安心于現(xiàn)在的工作崗位。上述各年齡群想離開本企業(yè)的人員比例分別為25.8%、28.6%、23.3%、15.1%，中青年年齡群的比例均比46歲以上年齡群高。

應(yīng)當(dāng)指出，上述職工不同年齡群之間的利益摩擦是就總體情況而言的。如果就不同所有制企業(yè)類型看，情況則很不相同。國有企業(yè)年齡群之間的利益差異最明顯，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)老年年齡群失落感突出，三資企業(yè)各年齡群之間的關(guān)系相對協(xié)調(diào)（見表4）。

表4 國有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)各年齡群職工相關(guān)指標(biāo)比較

通過表4可以看出，國有企業(yè)職工經(jīng)濟收入增長與年齡增長呈明顯正相關(guān)，且差距不小。25歲以下青年人均年收入低于46歲以上職工1080元。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)最高收入年齡群為26～35歲者，46歲以上職工收入最低，二者人均年收入相差939元。如果說，國有企業(yè)職工經(jīng)濟收入結(jié)構(gòu)是以重年功為特征的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工經(jīng)濟收入結(jié)構(gòu)則是重能力的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)46歲以上職工經(jīng)濟收入之所以相對低，是因為他們的文化技術(shù)水平相對低，實際貢獻(xiàn)和能力相對差。三資企業(yè)職工經(jīng)濟收入結(jié)構(gòu)是重能力的，各年齡群的經(jīng)濟收入相對均衡，年齡不再是決定性因素。其46歲以上年齡群的經(jīng)濟收入之所以還是最高的，是因為這個年齡群的管理能力、技術(shù)能力仍相對高，而不是因為年長。

從表4給出的其他指標(biāo)看，仍然是這樣，即國有企業(yè)職工的年齡群體結(jié)構(gòu)是重年功的（盡管年功因素的作用自改革開放以來有所弱化），三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工的年齡群體結(jié)構(gòu)是重能力的。在住房面積上，國有企業(yè)職工人均住房面積向老年層傾斜，而三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工人均住房面積的多少與年齡的長幼不直接相關(guān)。在管理干部的分布上，國有企業(yè)中層以上干部的比例隨年齡增長而增長，比例最大的是46歲以上者。而三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中層以上干部則集中在中年年齡群。

國有企業(yè)重年功，三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工重能力，反映了不同所有制企業(yè)經(jīng)營機制的差別。調(diào)查表明，三資企業(yè)中職工大多數(shù)仍然希望留在本企業(yè)內(nèi)工作，即使希望向外流動，其第一位的選擇還是三資企業(yè)，并無明顯的年齡差異。在國有企業(yè)中，職工在向外流動的選擇上除了選擇事業(yè)單位外，亦集中選擇三資企業(yè)，尤以青年職工意愿強烈。國有企業(yè)進(jìn)一步轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制后，能力因素在決定職工地位中的作用會提高，其年齡群之間的利益摩擦將會減少。

企業(yè)職工年齡群體結(jié)構(gòu)由重年功向重能力演進(jìn)，會為中青年提供更多的發(fā)展機會，并帶來其地位的改善。這會不會引起另一種職工社會問題，即老年職工的失落？

事實上，老年職工的失落已經(jīng)開始出現(xiàn)。從職工總體來看，重年功的年齡群體結(jié)構(gòu)受到?jīng)_擊；從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)看，老年職工在多項指標(biāo)上未占有優(yōu)勢，都是其具體表現(xiàn)。可是，也有另一種情況，就是三資企業(yè)的老年職工仍保有其較高的地位。這與他們自身素質(zhì)較高有關(guān)。例如，就文化程度來看，三資企業(yè)中46歲以上者具有大專以上學(xué)歷的為46.2%，而國有企業(yè)為19.2%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更低。在我們的調(diào)查中，三資企業(yè)中46歲以上者在顯示自身地位的幾項關(guān)鍵性指標(biāo)上均排在其他年齡群之前，而這不是因為年齡原因，是素質(zhì)原因使然。例如，他們具有大專以上學(xué)歷者的比例比同類型企業(yè)36～45歲、26～35歲、25歲以下年齡群分別高出23.1個（46.2%～23.1%）、24.6個（46.2%～21.6%）、29.5個百分點（46.2%～16.7%）。素質(zhì)好，一般能力就強，就易于適應(yīng)重能力的年齡群體結(jié)構(gòu)的要求。也就是說，職工年齡群體結(jié)構(gòu)由重年功向重能力演進(jìn)，對老年職工的社會后果是不盡相同的。在中青年職工愈益成為職工隊伍主體的情況下，這種演進(jìn)有利于調(diào)動人數(shù)更多的職工的工作積極性，包括有能力的老年職工的積極性。

三 男女職工之間實際處境更趨不同：隱性矛盾結(jié)構(gòu)向顯性矛盾結(jié)構(gòu)演化

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)男女職工之間除在經(jīng)濟上實現(xiàn)了同工同酬外，在其他方面均存在著不同的實際處境（見表5）。

表5 企業(yè)男女職工相關(guān)指標(biāo)比較

主要由于政治方面的原因，新中國成立后企業(yè)中比較注意男女同工同酬。按照本次調(diào)查的統(tǒng)計，男女職工之間人均年收入相差13個百分點左右。其中實物折款差額很小，崗位津貼相差7.3個百分點，獎金相差24.9%，基本工資相差17.1個百分點。崗位津貼是對特殊性勞動額外消耗的補償，調(diào)查表明男性在特殊條件下工作的比例高于女性。獎金是按崗位重要性分配的，調(diào)查表明男性更多地處在比較重要的生產(chǎn)一線崗位，女性相對多地處在輔助車間、后勤服務(wù)單位。基本工資按照工人的技術(shù)等級和干部的職務(wù)發(fā)放，調(diào)查表明男性比女性的平均技術(shù)等級高、平均職務(wù)高。女職工收入水平總體低于男職工，主要原因不是性別因素而是非性別因素。

但是，在其他方面男女職工的境遇就很不相同了（見表5）。如在職業(yè)保障方面，男職工中的固定工比女職工多5.9個百分點，由政府分配到企業(yè)中的男職工比女職工多8.8個百分點。在享有的管理權(quán)力上，中層干部的比例男職工比女職工多44.4個百分點，廠級干部的比例男職工比女職工多22.0個百分點。在對管理者施加影響的途徑上，采取有組織手段的男職工比女職工多6.5個百分點。

上述職工性別群體之間結(jié)構(gòu)的矛盾性反映了男女職工在地位上的差異。然而，女職工對此的實際感受并不明顯。企業(yè)職工在對自身社會地位的滿意度做評價時，女職工的滿意度竟比男職工高（前者的平均值為2.78，后者為2.72），這與女職工在思想觀念上偏于守成有關(guān)。在對一些具有變革精神的觀念表示贊同態(tài)度時，女職工的贊同程度均低于男職工。比如，贊同“競爭精神較好”“喜歡做出眾的事”“愿意經(jīng)常更換新工作”“工作中大膽敢干”的男職工分別比女職工多1.5個（52.9%～51.4%）、2.5個（28.3%～25.8%）、3.0個（37.5%～34.5%）、3.4個百分點（68.6%～65.2%）。反映在行為方式上，女職工的自立性和主動性均遜于男職工。如在職業(yè)流動意向上，希望向有“鐵飯碗”的國有企業(yè)、事業(yè)、商業(yè)服務(wù)業(yè)流動的職工中，女性多于男性，差額分別為3.4個（12.9%～9.5%）、11.5個（38.4%～26.9%）、2.6個百分點（7.6%～5.0%）。希望向風(fēng)險較大的三資企業(yè)、個體經(jīng)營流動的職工中，女性則少于男性，差額分別為9.6個（27.5%～17.9%）、1.6個百分點（11.4%～9.8%）。這就使得職工性別群體結(jié)構(gòu)的矛盾處在一種隱性狀態(tài)。

實事求是地分析，上述職工性別群體隱性矛盾結(jié)構(gòu)的形成除了女職工群體意識較弱外，更重要的原因是原來以計劃為取向的體制抑制了性別之間勞動崗位的分化。企業(yè)逐步以市場為取向后，為了適應(yīng)競爭以提高效益，性別之間勞動崗位的分化明顯了，男女不同工不同酬的領(lǐng)域隨之?dāng)U大。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，女職工在生產(chǎn)一線的比例、在管理干部和技術(shù)干部中的比例明顯減少，而這些勞動崗位的待遇是相對高的，這就使男女職工地位上的差異趨于顯化。

為了了解這方面的情況，我們在調(diào)查中對國有企業(yè)與三資企業(yè)的相關(guān)問題進(jìn)行了比較（見表6）。

表6 國有企業(yè)和三資企業(yè)男女職工相關(guān)指標(biāo)對比

國有企業(yè)的管理原來是以計劃為取向的，改革之后逐步以市場為取向，但與三資企業(yè)比較仍有較多的計劃取向色彩。比較說明，男女職工畢竟在生理上有著天然的差別，在很多勞動崗位上男職工更適應(yīng)市場經(jīng)濟所要求的競爭。盡管三資企業(yè)的女職工比國有企業(yè)的女職工在性別比例上多5.2個百分點，但三資企業(yè)在安排用工、任用干部等方面更注重男性。三資企業(yè)使用的女性固定工與男性固定工的差額比國有企業(yè)大，也就是說女性固定工的相對比例小。任用干部的情況亦然。反映在對管理者施加影響的途徑上，三資企業(yè)女職工采取非組織手段的比例大大高于國有企業(yè)。她們的經(jīng)濟收入與男職工的差額也比國有企業(yè)大。這并不是說三資企業(yè)女職工的絕對地位低，她們在諸多方面比國有企業(yè)女職工享受的待遇高，只是相對于同類型企業(yè)的男職工她們的實際處境要差。

這說明企業(yè)職工性別群體的隱性矛盾結(jié)構(gòu)開始向顯性矛盾結(jié)構(gòu)演化。企業(yè)改革以來，男女職工的實際處境不盡相同，三資企業(yè)的狀況顯示了實際處境更趨不同的先兆。這種變化使女職工對自身與男職工的差異感受更強烈了。對三資企業(yè)的調(diào)查表明，其女職工地位的客觀指標(biāo)大多強于國有企業(yè)女職工，但對自身地位的評價卻低于國有企業(yè)女職工。在對個人經(jīng)濟收入的滿意度做評價時，國有企業(yè)女職工的平均值為2.85，三資企業(yè)女職工為2.58。在對個人社會地位的滿意度作評價時，國有企業(yè)女職工的平均值為2.69，三資企業(yè)女職工為2.51。與此相聯(lián)系，三資企業(yè)男女職工之間的工作情緒差異要比國有企業(yè)大，盡管三資企業(yè)男女職工的工作情緒總體上要好于國有企業(yè)。職工在走進(jìn)企業(yè)時心緒的愉快程度，國有企業(yè)男女職工的平均值分別為2.25、2.22，女職工低于男職工0.03。三資企業(yè)男女職工的平均值分別為2.43、2.33，女職工低于男職工0.10。三資企業(yè)差異更大。職工在工作崗位上對時間過得快慢的充實感，國有企業(yè)男女職工的平均值分別為2.90、2.82，女職工低于男職工0.08。三資企業(yè)男女職工的平均值分別為2.98、2.83，女職工低于男職工0.15。三資企業(yè)差異大。盡管三資企業(yè)男女職工實際處境的不同更趨明顯，但多數(shù)女職工并不想因此而離去。想離開企業(yè)的女職工反倒比男職工少2.5個百分點（17.4%～14.9%），這意味著企業(yè)男女職工之間的矛盾會繼續(xù)發(fā)展和顯化。職工性別群體由隱性矛盾結(jié)構(gòu)向顯性矛盾結(jié)構(gòu)演化，雖然強化了男女職工之間的地位差異，但是為男職工提供了更大的發(fā)展空間，對女職工也是一種激勵，使其能夠在更適合自身生理特點的勞動崗位上更好地實現(xiàn)自身的發(fā)展。

四 沿海與內(nèi)地職工之間分化日漸明顯：政府控制結(jié)構(gòu)向市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)演化

改革開放以來，不同地區(qū)職工之間的關(guān)系發(fā)生了新的變化，突出表現(xiàn)在沿海與內(nèi)地之間的分化。由于我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的不平衡，沿海得地利之先，在歷史上其發(fā)展水平曾大大高于內(nèi)地。新中國成立后，在計劃經(jīng)濟體制下，中央政府為了求得經(jīng)濟和社會發(fā)展在全國的綜合平衡，利用行政和財政手段向內(nèi)地大量投入，促其加快發(fā)展。在實現(xiàn)這一目標(biāo)的同時，政府統(tǒng)一控制和規(guī)定全國各地職工的工資、福利和社會保障標(biāo)準(zhǔn)，職工的地區(qū)分化受到抑制。隨著改革開放后政府控制的放寬，沿海固有的發(fā)展實力和得天獨厚的外向型環(huán)境顯示出地區(qū)優(yōu)勢。沿海與內(nèi)地在適應(yīng)市場經(jīng)濟改革上的差異，造成了我國職工的地區(qū)分化（見表7）。

表7 沿海和內(nèi)地部分省份職工相關(guān)指標(biāo)對比

在本次調(diào)查范圍內(nèi)，沿海地區(qū)指廣東、上海、浙江，具有代表性的是最早邁向市場經(jīng)濟的廣東。內(nèi)地指甘肅、黑龍江、云南、湖北。在經(jīng)濟收入上，沿海地區(qū)職工明顯高于內(nèi)地。調(diào)查表明，廣東職工的年收入已高于云南職工近一倍，且收入差距并非來自國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資，而是突出表現(xiàn)在與企業(yè)經(jīng)濟效益密切相關(guān)的獎金收入方面。比如，廣東職工的獎金收入是黑龍江職工的4.3倍，是云南職工的3.1倍。與客觀的收入差距相適應(yīng)，廣東、上海職工對經(jīng)濟收入的滿意度排在前兩位，而云南職工則排在末位。衡量職工之間地區(qū)分化的最好尺度是職工的區(qū)域流動。廣東流入職工是流出職工的5.35倍，而黑龍江則僅及1/4。此外，盡管內(nèi)地職工中的職代會代表比例高于廣東職工，但從職工對自身社會地位的滿意度看，廣東為2.51分，黑龍江為2.27分，云南為2.09分；廣東與黑龍江相差0.24分，與云南相差0.42分；內(nèi)地職工仍然低于廣東職工。這種對社會地位評價的差異是與職工經(jīng)濟地位的差異相一致的。

內(nèi)地與沿海相比，企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系更為復(fù)雜。根據(jù)本次調(diào)查的統(tǒng)計，職工在企業(yè)內(nèi)的親緣化程度總體為36.5%。而具體到不同地區(qū)，甘肅要高于廣東一倍之多，且內(nèi)地普遍高于沿海。基于這種復(fù)雜的人際關(guān)系，內(nèi)地職工與沿海職工相比，在收入分配和地位實現(xiàn)上都存在著更多的問題。例如，職工將“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系如何”看作決定企業(yè)內(nèi)收入差距首要因素的，廣東為10.8%，甘肅為14.9%，黑龍江為17.4%，內(nèi)地比例大大高于沿海。職工將“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系如何”和“家庭背景如何”看作決定企業(yè)內(nèi)提拔重用人員首要標(biāo)準(zhǔn)的，廣東為37.9%，甘肅為48.1%，黑龍江為50.9%，內(nèi)地比例同樣大大高于沿海。這都表明非制度化、非理性化的資源配置在內(nèi)地比沿海有更突出的表現(xiàn)。因此，內(nèi)地與沿海相比，企業(yè)內(nèi)矛盾也更為突出。這通過廣東職工與甘肅職工的比較可以得到說明（見表8）。

表8 廣東與甘肅職工人際關(guān)系比較

表中不僅顯示了廣東的企業(yè)內(nèi)矛盾要少于甘肅，而且可以看到廣東職工與甘肅職工對待企業(yè)內(nèi)矛盾的不同態(tài)度。

綜上所述，職工的地區(qū)分化是顯而易見的，而其實質(zhì)是結(jié)構(gòu)問題。據(jù)我們的抽樣調(diào)查，廣東職工所在企業(yè)53.9%是國有企業(yè)，23.5%是集體企業(yè)，22.6%是三資企業(yè)。甘肅86.3%是國有企業(yè)，13.7%是集體企業(yè)，三資企業(yè)則沒有抽到樣本。廣東企業(yè)60.5%為承包制，33.5%為股份制，6%為租賃制。甘肅幾乎都是承包制。廣東有66.6%的固定工，26.4%的合同工，7%的臨時工。甘肅有89.1%的固定工，9.3%的合同工，1.7%的臨時工。盡管抽樣與實際職工結(jié)構(gòu)分布狀況有一定偏差，但一般而言，廣東企業(yè)所有制形式更為多樣，經(jīng)營方式更為靈活，用工制度更為適應(yīng)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)變的要求，而甘肅企業(yè)在上述各方面就顯得單調(diào)、僵化。由于改革步伐和開放程度不同，沿海外向型市場經(jīng)濟發(fā)展很快，職工也具有較強的適應(yīng)能力。而在內(nèi)地，經(jīng)濟生活的封閉性和對政府的過度依賴，使不少大中型國有企業(yè)及職工在進(jìn)入市場經(jīng)濟體制時，會相對緩慢而較多陣痛。我們在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)地職工在許多問題上的滿意度都要低于沿海職工（見表9）。

表9 廣東和云南職工在相關(guān)問題上的滿意度比較

在表中的18個項目中，云南與廣東差距最大的是生活福利、企業(yè)風(fēng)氣和生產(chǎn)經(jīng)營，這幾項通常是內(nèi)地職工面對的突出社會問題。恰恰對這些問題，計劃經(jīng)濟體制已表現(xiàn)出無能為力，只有以市場為取向的改革，才有助于這些問題的解決。例如，甘肅有46.7%的職工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)冗員過多，而廣東只有28.3%的職工有此種看法。調(diào)查表明，盡管內(nèi)地職工走向市場經(jīng)濟的障礙要多一些，但他們中的大多數(shù)是不愿意停留在僵化的舊體制之內(nèi)的，他們把體制轉(zhuǎn)換看成是改善自身地位的重要途徑。又如，雖然甘肅職工認(rèn)為現(xiàn)實生活中“順從周圍不良風(fēng)氣”的職工要比廣東多（64.3%＞58.1%），但是希望“扭轉(zhuǎn)周圍不良風(fēng)氣”的職工同樣超過了廣東（88.4%＞88.2%）。認(rèn)為工作中應(yīng)“大膽敢干”的職工也超過了廣東（72.0%＞63.09%），認(rèn)為應(yīng)“改革企業(yè)弊端”的職工僅略低于廣東（74.6%＜79.0%）。可以說，內(nèi)地職工的變革要求并不亞于沿海職工。目前，我國企業(yè)職工的地區(qū)結(jié)構(gòu)已形成一個由沿海到內(nèi)地的梯度結(jié)構(gòu)，而總的趨勢是由政府控制結(jié)構(gòu)向市場導(dǎo)向結(jié)構(gòu)演化。內(nèi)地職工在這一演化進(jìn)程中處于落后狀態(tài)，有著更多的焦慮，但也正在逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟體制對他們的新的要求。

五 不同行業(yè)職工之間關(guān)系重構(gòu)：政策目標(biāo)結(jié)構(gòu)向社會需求結(jié)構(gòu)演化

產(chǎn)業(yè)的具體化是行業(yè)。在我國的計劃經(jīng)濟體制下，國家的政策目標(biāo)往往決定著行業(yè)的重要與否，同時也決定了職工待遇和地位的差別。在本次調(diào)查涉及的9個行業(yè)中，機械、冶金、能源、交通運輸（簡稱交運業(yè)）是計劃經(jīng)濟體制中國家政策曾扶持和保護(hù)過的重點行業(yè)。在這些行業(yè)工作的職工曾具有明顯的優(yōu)越感。而商業(yè)旅游（簡稱商旅業(yè)）、輕工、建筑、紡織、電子等行業(yè)的職工，則待遇和地位相對較低。改革開放以來，市場因素逐漸加大了對我國產(chǎn)業(yè)關(guān)系的影響，不同行業(yè)職工之間的關(guān)系也發(fā)生了重新構(gòu)造的變化（見表10）。

表10 不同行業(yè)職工相關(guān)指標(biāo)對比

從職工經(jīng)濟收入來看，目前已沖破了在計劃經(jīng)濟體制下國家統(tǒng)一制訂的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。以市場機制為導(dǎo)向，在相當(dāng)程度上出現(xiàn)了以企業(yè)活力和經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)的新格局。比如，輕工、建筑、商旅（調(diào)查范圍主要是大城市中較大規(guī)模的商旅企業(yè)）等行業(yè)的職工收入水平，已超過了國家制訂標(biāo)準(zhǔn)工資相對較高的冶金、能源、機械、交運（調(diào)查范圍主要是水運業(yè)和公路運輸業(yè)）等行業(yè)。前者可看作改革開放后得到迅速發(fā)展的新興行業(yè)，后者可看作受計劃經(jīng)濟體制傳統(tǒng)影響較大的行業(yè)。又如，在住房問題上，機械、能源等行業(yè)的職工對國家和企業(yè)的依賴要大大高于其他行業(yè)。再如，決定企業(yè)內(nèi)收入差距的首要因素具有行業(yè)差別。總體上在工齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、成就貢獻(xiàn)、風(fēng)險責(zé)任、體力支出9種因素中，工齡（37.5%）、職務(wù)（19.9%）、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（15.9%）是排在前面的三大因素。在各行業(yè)中，收入水平低的機械行業(yè)工齡因素最高（43.6%），職工的低收入是與“論資排輩”和“熬年頭長工資”緊密相聯(lián)的。企業(yè)內(nèi)部收入差距較大的輕工行業(yè)職務(wù)因素最高（22.7%），企業(yè)往往以崗位職務(wù)作為拉開差距的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部收入差距較小的能源行業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系因素最高，個人關(guān)系對收入差距的形成有更多的影響。

在計劃經(jīng)濟體制下，固定工所享有的權(quán)利、待遇、受尊重程度都要高于合同工和臨時工。但是，勞動用工制度的改革，使固定工比例越高的行業(yè)職工，其傳統(tǒng)地位受到的沖擊越大。在各行業(yè)中，固定工比例由高到低的排列順序是能源、冶金、機械、交運、建筑、輕工、紡織、電子、商旅，能源與商旅相差27.8個百分點。與這個順序相適應(yīng)，那些固定工比例最高的傳統(tǒng)行業(yè)，職工社會地位的失落感最突出。比如，對自身社會地位的滿意度，機械（2.17分）、交運（2.19分）、冶金（2.25分）等行業(yè)職工要大大低于商旅（2.45分）、輕工（2.38分）、建筑（2.38分）等行業(yè)職工。在企業(yè)內(nèi)部對人員的提拔重用上，存在著類似的差別。比如，在機械、能源、冶金、交運等傳統(tǒng)行業(yè)中，依靠家庭背景和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等不公平因素的比例，要高于商旅、輕工、建筑等新興行業(yè)10個百分點左右。

在企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系上，傳統(tǒng)行業(yè)存在的問題也要比新興行業(yè)嚴(yán)重得多。如企業(yè)內(nèi)有親緣關(guān)系的比例，能源、機械、冶金等行業(yè)要大大超過商旅、輕工、建筑等行業(yè)。在職工對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系評價的得分上（中位值為2.0分），機械、冶金、能源、交運等傳統(tǒng)行業(yè)的分值（一般在1.8分以下）明顯低于商旅、輕工、建筑等新興行業(yè)的分值（一般在2.0分以上）。由此可以看出，國家計劃的限制和政府的過多控制，使傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)內(nèi)部積累了較多的矛盾，消極因素難以消除。而那些較少受舊體制束縛的行業(yè)，企業(yè)內(nèi)部矛盾反而要少得多。從職工對企業(yè)內(nèi)是否人浮于事的評價也可證實這一點。職工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)“人員太多”比例最高的行業(yè)，恰恰是能源、交運、冶金等行業(yè)，而在商旅、建筑等行業(yè)，這一問題并不突出。

職工的社會流動是檢驗行業(yè)關(guān)系的一項重要指標(biāo)。在已實現(xiàn)的流動中，行業(yè)之間最突出的差異是自主流動率。傳統(tǒng)的冶金、能源、交運等行業(yè)職工的自主流動率很低，分別為22.3%、22.5%和24.0%，而新興的商旅和輕工行業(yè)職工的自主流動率則要高得多，分別為67.5%和45.7%，由此可見職工擇業(yè)自主權(quán)上的巨大差距。這種差距實質(zhì)上就是職工與市場經(jīng)濟體制的聯(lián)系程度不同。另外，職工能否憑個人意愿離開企業(yè)，與職工進(jìn)入企業(yè)的方式有因果關(guān)系。機械、能源、冶金行業(yè)的職工多數(shù)由政府分配進(jìn)入企業(yè)，分別為55.2%、54.1%、68.8%。而商旅、輕工、建筑行業(yè)的職工由此渠道進(jìn)入企業(yè)的不及半數(shù)，分別為35.2%、45.1%、47.1%。這些新興行業(yè)的職工，通過社會招考和招聘進(jìn)入企業(yè)的比例也是最高的，因而他們一旦想離開企業(yè)的話，在主觀和客觀上都具備更好的條件。

我國職工行業(yè)關(guān)系的重構(gòu)根源于結(jié)構(gòu)上的變化。從新中國成立后的歷史發(fā)展來看，在相當(dāng)長的時期內(nèi)，職工的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)并不符合現(xiàn)代化的一般進(jìn)程，而具有明顯的政策目標(biāo)的干擾痕跡（見表11）。

表11 我國的職工人數(shù)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

從表11中職工產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化看，在1957年以后的20年經(jīng)濟和社會動蕩時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的比例關(guān)系受到了不穩(wěn)定的政策目標(biāo)的嚴(yán)重干擾。1958年的大躍進(jìn)使職工人數(shù)激增，1959年以后的三年困難時期又大力調(diào)整壓縮。20世紀(jì)六七十年代的城市青年上山下鄉(xiāng)運動，又使得第一產(chǎn)業(yè)職工突然增長，第三產(chǎn)業(yè)職工比例進(jìn)一步萎縮。而第二產(chǎn)業(yè)職工比例卻在“以鋼為綱”的政策目標(biāo)下持續(xù)增長。不僅如此，職工的行業(yè)比例也不平衡，如建筑業(yè)職工1957年占職工總數(shù)的9.4%，到1978年僅占6.8%。商業(yè)、飲食、服務(wù)業(yè)職工1957年占職工總數(shù)的19.7%，到1978年僅占11.5%。而這段時期機械、冶金等重工業(yè)職工比例卻大幅度提高。工業(yè)職工由1957年占職工總數(shù)的33.0%發(fā)展到1978年的45.9%，走上了一條依靠“人海”戰(zhàn)術(shù)實現(xiàn)工業(yè)化的道路。而正是在同一時期，許多國家通過提高勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)的技術(shù)含量使工業(yè)人口急驟下降，西方發(fā)達(dá)國家第三產(chǎn)業(yè)人口則迅速提高到勞動人口的70%左右。

近40年來，我國第二產(chǎn)業(yè)職工比第三產(chǎn)業(yè)職工多增長了3.88倍，導(dǎo)致了職工人數(shù)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)結(jié)構(gòu)上的不平衡。雖然1978年后國家大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，但目前我國經(jīng)濟體制改革的一項重要任務(wù)，仍然是使在計劃經(jīng)濟體制下形成的不合理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，迅速適應(yīng)市場經(jīng)濟表現(xiàn)出來的社會需求。這就意味著許多過去盲目發(fā)展的企業(yè)需要“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，而這一過程的障礙之一又是職工隊伍難以適應(yīng)勞動用工制度的新變革。一方面，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人浮于事，大量職工處于隱性失業(yè)之中；另一方面，職工就業(yè)面窄，人才短缺，新興產(chǎn)業(yè)難以滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展的需求。我國職工行業(yè)關(guān)系的重構(gòu)，肯定會造成部分職工的心理失衡，并出現(xiàn)一些社會問題，但這是計劃經(jīng)濟體制走向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)化過程中不可避免的。在市場經(jīng)濟體制下，社會需求將在職工行業(yè)結(jié)構(gòu)演變中起主導(dǎo)作用。職工群體亦會在新的基礎(chǔ)上逐步實現(xiàn)新的整合。經(jīng)過十余年改革開放的傳統(tǒng)行業(yè)職工，大多數(shù)已逐步認(rèn)識到企業(yè)改革的必要性。機械、冶金、能源、交運行業(yè)分別有78.2%、82.2%、74.0%、74.1%的職工“希望改革企業(yè)的弊端”，均超過或接近總體比例的75.5%，即說明了這一點。

六 不同所有制職工之間層序位移：以公有化水平為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)向以經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)演化

改革開放以前，我國企業(yè)的所有制類型幾乎是清一色的公有制，依公有化程度的不同又分為國有和城鎮(zhèn)集體所有。在職工的社會地位上，公有化程度高的國有企業(yè)略高于公有化程度較低的城鎮(zhèn)集體企業(yè)。這種職工的企業(yè)所有制類型結(jié)構(gòu)，既不受生產(chǎn)專業(yè)化的分工調(diào)節(jié)，又不受市場規(guī)律左右。長時期來，國有企業(yè)職工相對城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工，尤其是曾經(jīng)出現(xiàn)過卻并沒有存在下去的其他公有制職工（鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)）和非公有制職工（合營企業(yè)和私營企業(yè)），始終具有一種優(yōu)越的地位。

改革開放以來，出現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)等多種所有制形式。國有企業(yè)職工的優(yōu)越地位開始受到?jīng)_擊，地位層序發(fā)生位移。本次調(diào)查的材料證明，在涉及職工地位的多項指標(biāo)上，國有企業(yè)職工排在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)之后（見表12）。

表12 國有企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)相關(guān)指標(biāo)比較

當(dāng)然，國有企業(yè)有一批是搞得很好的，其職工地位的各項統(tǒng)計指標(biāo)也不低。但就國有企業(yè)總體而言，其職工地位與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)拉開了距離。

這種地位層序的位移使國有企業(yè)職工產(chǎn)生了嚴(yán)重的心理失衡。通過表12的數(shù)字可以看出，國有企業(yè)職工的人均年收入比鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)分別少67元、1400元，人均住房面積分別少2.42平方米、1.39平方米。因此，國有企業(yè)職工對個人經(jīng)濟收入滿意度的平均值分別低于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和三資企業(yè)職工，前者為2.17，后二者分別為2.49、2.44。國有企業(yè)職工走進(jìn)企業(yè)時的愉快程度、對工作時間的充實感，也都不如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和三資企業(yè)職工。本來職工合理化建議活動在國有企業(yè)中是有傳統(tǒng)的活動，但其合理化建議的提出率雖高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)（分別高出22.0個、7.1個百分點），而采納率卻最低。國有企業(yè)的職工代表大會制度建立較早，機構(gòu)和人員也比較健全，因此職工代表的比例高于三資企業(yè)。但職工對職代會的滿意度平均值卻低于三資企業(yè)，前者為2.40，后者為2.51，使國有企業(yè)職工對個人社會地位的總體評價低于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)，前者的平均值為2.30，后二者的平均值分別為2.42、2.31。這種不同所有制職工地位層序的位移，也反映在職業(yè)流動上。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，從1984年以來三資企業(yè)的職工由國有企業(yè)調(diào)入的比例為40.5%，而國有企業(yè)的職工由三資企業(yè)調(diào)入的比例僅為0.8%。

這種職工地位層序的位移現(xiàn)象反映了一種結(jié)構(gòu)性變化，即企業(yè)與市場的聯(lián)系強化，企業(yè)被市場認(rèn)可的經(jīng)濟效益在決定職工地位上的作用越來越明顯。國有企業(yè)職工實際地位的變化和心理失衡的產(chǎn)生有著復(fù)雜的原因，但根本原因則是在被市場認(rèn)可的經(jīng)濟效益上與其他類型企業(yè)存在著差距，這就促使職工的所有制類型結(jié)構(gòu)不能不向以市場認(rèn)可的經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)進(jìn)行演化。

調(diào)查表明，國有企業(yè)以市場認(rèn)可的經(jīng)濟效益為取向，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，已逐步得到多數(shù)職工的認(rèn)同（見表13）。

表13 國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)職工對轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制相關(guān)問題的認(rèn)知情況

在對“改革企業(yè)弊端”“工作中大膽敢干”“自己爭取企業(yè)民主管理權(quán)利”等有利于轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制的觀點表示態(tài)度的時候，國有企業(yè)職工的贊同率均高于其他類型企業(yè)職工，居于首位。轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制就會在不同職工階層之間拉開經(jīng)濟收入的差距，國有企業(yè)職工在這方面的承受力居中等水平，在有些指標(biāo)上低于三資企業(yè)，在有些指標(biāo)上則高于城鎮(zhèn)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。在職業(yè)流動目標(biāo)的選擇上，國有企業(yè)職工的開放程度不如三資企業(yè)職工，但仍有1/3強的職工選擇職業(yè)風(fēng)險較大的三資企業(yè)和個體經(jīng)營，則不能不說其市場意識正在形成。

職工所有制類型結(jié)構(gòu)在由以公有化水平為基礎(chǔ)向以經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)演化的過程中，國有企業(yè)職工受到政府的特殊保護(hù)將減少，其社會地位雖得益于改革帶來的實惠在總體上絕對地有所提高，但相對其他所有制類型企業(yè)職工則有所下降。目前，國有企業(yè)正處在經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換的陣痛之中，職工原有的多種安全保障會進(jìn)一步受到市場風(fēng)險的沖擊，且上述狀況一下子難以改善，還會持續(xù)一個時期。但著眼于以經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)的職工所有制類型結(jié)構(gòu)有助于創(chuàng)造平等的競爭條件，進(jìn)而有利于中國企業(yè)職工整體的發(fā)展。改革就是唯一的出路。事實上，不少國有企業(yè)經(jīng)受住了市場競爭的考驗，還有不少企業(yè)正在走出低谷，其職工的社會地位日益提高，就是最好的證明。

七 幾點結(jié)論

（一）我國企業(yè)職工的內(nèi)部關(guān)系不再處于傳統(tǒng)體制的僵化狀態(tài)，出現(xiàn)了全方位的社會分化和整合

對傳統(tǒng)體制的改革是以市場為取向的，先是循著“放權(quán)讓利”的主線使微觀層面的社會運行機制發(fā)生變化。職工最直接感受到的是階層差異的擴大、年齡群之間利益摩擦的增加，性別群之間實際處境的不同。事實上，微觀層面的變化與宏觀層面的變化是相互聯(lián)系的。沿海與內(nèi)地職工之間分化得日漸明顯、不同行業(yè)職工之間關(guān)系的重構(gòu)、不同所有制職工之間地位層序的位移，雖然職工對這些變化的感受不那么直接，卻更有力度和深度。比如，微觀層面上經(jīng)濟收入差距最大的46歲以上與26～35歲年齡群之間，人均年收入相差686元。而在宏觀層面上，廣東職工與云南職工的人均年收入相差2114元。又如，宏觀層面不同所有制職工之間地位層序的位移，使長時期習(xí)慣了單一公有制經(jīng)濟的職工不僅要較快地適應(yīng)多種經(jīng)濟成分長期共同發(fā)展，而且要迅速進(jìn)入市場參與不同類型企業(yè)的競爭。當(dāng)以市場為取向的改革進(jìn)入全面鋪開和整體推進(jìn)階段后，職工內(nèi)部關(guān)系變化的力度和深度會進(jìn)一步加大。

這種全方位的社會分化和整合改變了職工內(nèi)部長期以來形成的利益格局，不同職工階層和群體在經(jīng)濟收入、社會權(quán)利、人際關(guān)系、行為傾向及思想觀念諸方面呈現(xiàn)出新的區(qū)別和特征。這一歷史性的變化無疑有著社會進(jìn)步的積極意義，但同時也引起了我國職工隊伍內(nèi)部的矛盾、摩擦和沖突。一段時期內(nèi)，職工社會問題仍將十分尖銳，突出的主要原因，就是我國在由計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制過渡的過程中，新體制尚未建立完善。

（二）我國企業(yè)職工內(nèi)部關(guān)系的變化，是向良性社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型

改革之前，我國職工的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是以計劃經(jīng)濟為基礎(chǔ)的行政規(guī)范性結(jié)構(gòu)。其特征是把客觀存在著的階層差異、群體差異人為地加以控制，使自然有機的分化和整合納入行政性規(guī)范。歷史地看，這種結(jié)構(gòu)有其產(chǎn)生和發(fā)展的根據(jù)。然而，從現(xiàn)實考慮，它已不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。

調(diào)查表明，商品經(jīng)濟的發(fā)展和市場的形成正在使職工結(jié)構(gòu)發(fā)生著深刻的變化。其總的態(tài)勢是，各階層、各群體在更加符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的條件下分化和整合。其總的特征是，職工的階層差異、群體差異在基本利益一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了新的表現(xiàn)形式，而這種新的差異所導(dǎo)致的矛盾可以依靠體制的自動變應(yīng)加以解決。當(dāng)然，說正在變化著的職工內(nèi)部結(jié)構(gòu)能夠自動變應(yīng)并緩解矛盾，并非說可以自發(fā)地使差異消失。在準(zhǔn)確的意義上說，差異更突出了，矛盾更復(fù)雜了。但協(xié)調(diào)起來可以更多地依靠體制本身的作用，主觀隨意的人為干擾將減少。

職工內(nèi)部結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的積極社會意義還在于，有利于調(diào)動起最大多數(shù)職工的勞動積極性，促進(jìn)經(jīng)濟和社會的發(fā)展以及職工生活的改善。

（三）職工內(nèi)部結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型為職工各階層、群體的發(fā)展帶來了機會和條件

在職工內(nèi)部結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的過程中，一部分職工由于受到原體制的束縛，長期積累的諸多社會問題得不到根本解決。再加上經(jīng)濟利益較多受損等新產(chǎn)生的社會問題，其焦慮、消極和不滿情緒難以排解，內(nèi)部關(guān)系也相對緊張，表現(xiàn)出計劃體制已無法適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求。而先行進(jìn)入市場經(jīng)濟領(lǐng)域的職工，沒有或較少背負(fù)幾十年積累的各種社會問題的包袱，在經(jīng)濟利益等方面是較多獲益者，其安然、積極和自足情緒顯而易見，內(nèi)部關(guān)系相對和諧，表現(xiàn)出市場經(jīng)濟體制能夠適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求。這樣，本次調(diào)查的結(jié)論就否定了某些人的推測，即在市場經(jīng)濟體制下由于利潤原則和競爭規(guī)律會加劇職工內(nèi)部的矛盾和沖突，導(dǎo)致職工內(nèi)部關(guān)系緊張，乃至勞動者與管理者之間的對立，從局部來看，這種現(xiàn)象有可能出現(xiàn)。但從整體上看，結(jié)論恰恰是相反的。目前，正是應(yīng)當(dāng)注意那些仍陷于原體制之中的職工所面臨的社會問題。通過建立社會主義市場經(jīng)濟的新體制來創(chuàng)造機會和條件，解決職工內(nèi)部結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的諸多社會問題，這是一種正確的選擇。

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[1]本文發(fā)表于《中國社會科學(xué)》1993年第3期。馮同慶，中國勞動關(guān)系學(xué)院原副院長，教授；許曉軍，中國勞動關(guān)系學(xué)院原工會學(xué)院教授。本課題為中華社會科學(xué)基金資助項目，課題組主要成員有方丹、鄧偉云、馮同慶、孫昭、喬健、許曉軍、吳亞平、歐陽駿、趙煒、趙健杰、倪妮等。