1.1 緣起

道德一直是領導力存在的基石，這一論點幾乎是領導力研究領域的共識。然而，道德型領導領域的研究興起，還是從Brown等人（2005）重新界定了什么是道德型領導力、如何測量道德型領導力開始的。道德型領導是指“通過表率行為和人際互動來表明在組織中什么是合乎規范、恰當的行為，并通過雙向溝通、強化和決策來激勵下屬的道德行為”（Brown et al.，2005：200）。在目前存在大量商業丑聞的背景下，學術界開始思考，有必要將領導者的道德作為一個單獨的領導力維度，而非領導力的基礎或默認前提來進行研究。因此，道德型領導從應然（should be）走向了實然（actual be）。研究者和實踐者都在思考一個問題，即如何通過道德型領導促進組織的可持續發展。

很多商業組織中的領導者會通過不合道德的方式來獲取超額收益。這種方式也許隱蔽不為人知，但一旦它大白于天下，就是公司墜入深淵萬劫不復的時刻。例如，出于財務造假、金融欺詐等原因龐大而富有聲譽的公司在瞬間就崩塌了，這些公司可能被認為大而不能倒（too big to fail），也被認為是百年老店，但是當踏足深淵的時候，無論是犀牛，還是常青樹，墜落都是必然之中的事情。雖然在這些商業案例中，是公司整體在做不合道德的事情，表面看應該由高層管理者負責；但千里之堤，潰于蟻穴，公司內部的各級管理者不可能不知道他們所從事的業務不合道德，不可能不深知其中的風險。他們錯失了很多次可以改變的機會，才導致了最后所有人的悲劇。因此，道德型領導方式并不是高層管理者的專利，而是從基層到高層領導者都應該具備的領導方式。目前的研究者，對高層領導者的道德型領導力（Wu et al.，2015）、中層領導者的道德型領導力（Mayer et al.，2012；Mayer et al.，2009）和基層領導者的道德型領導力（Tu et al.，2013；Tu et al.，2016）都有涉及，總體而言，我們的研究注意力還是應更加關注基層領導者的道德型領導力。

為什么道德型領導力如此重要？如果我們在現實世界中尋找對標，你也許會發現，很多領導者并非那種道德者，為何他們仍然成功，似乎他們的例子并未能夠讓人認為道德是領導力的基礎。讓我們回到領導力的本質來回答這個問題。以下列出了兩個領導力的定義。

領導力是對一個集體努力給予目的（意義指導）的過程，以及激起期望達到目的的意愿而努力的過程（Jacobs and Jaques，1990）。

領導力是讓其他人理解和同意為何必須去做什么和如何有效地去做的過程，以及促進個人和集體努力去實現共同目標的過程（Yukl，2006）。

從這些定義上看，領導力的本質包含兩個部分。第一是共享的目標（意義）。嚴格來講，領導力的本質里并未直接強調道德的方面，而是將道德內化為一個前提假設。例如這個共享的目標是如何確定的，這就有道德前提。這個目標必須是符合集體利益的，是符合倫理決策標準的，是為利益相關者帶來福利而非損失的。第二是影響他人實現這個目標的過程，也是通過道德的方式。例如以道德的教化、合乎倫理的獎懲等方式來確保員工愿意追隨目標達成的進程，而非通過塑造恐懼、制造傷害來確保員工愿意追隨目標達成的進程。領導力的前提是道德，領導者應該具備人類共有的道德和價值觀（Antonakis and Day，2017）。

Brown等人（2005）提出了道德型領導框架。他們認為，道德型領導包括道德的個人和道德的管理者兩個成分。值得注意的是，他們認為道德的個人和道德的管理者是兩個成分，而非兩個維度。道德的個人，是指領導者具備誠信、值得信任、公平等個人特征；道德的管理者，是指領導者通過道德管理行為來增加下屬的道德行為和減少下屬的不道德行為。道德型領導理論強調通過個人的道德模范和管理者的道德管理來提高員工行為的道德性，通過符合道德的行為、決策來保證企業的可持續發展，從而真正避免企業在道德丑聞中轟然倒塌。