三 研究框架與變量設計

（一）研究框架

由以上分析可知，學者對崗位設置和在職社工離職間關系的研究多遵循“原因-事實”的研究范式，即從崗位設置結果在工作過程中的橫向折射來探討其與在職社工離職意愿間的關系。這一研究范式能較直觀地展現因果關系，但沒有從縱向、以過程性視角看崗位設置和在職社工離職意愿間的關系。本研究認為，社工崗位設置所產生的影響是貫穿于社工服務過程始終的，在不同的工作階段，社工崗位設置所體現出的效力亦不盡相同，應該從整體的角度考量崗位職責與在職社工離職意愿間的關系。因此本文提出社工崗位設置與離職意愿關系的整體性分析框架（見圖1）。

圖1 崗位職責與社工離職關系的整體性分析框架

首先，在社工入職階段。社會服務組織的主要任務是明確社工的崗位設置及其職能，并根據社工掌握的專業知識，通過相關的業務培訓來強化崗位設置對在職社工的影響，因此社會服務組織領導對崗位設置的認可度就顯得尤為重要。整體上看，在這一階段中，社會服務組織內入職培訓制度的完整性、組織領導對崗位培訓的態度、社工自身專業知識與崗位職責的匹配度對在職社工離職意愿具有一定的影響，即假設2所描述的內容。

其次，在社工開展工作階段。這也是崗位設置中崗位職責的履行階段，在該階段，社工崗位的設置會出現兩種情況，第一種情況是崗位設置與工作內容相符合，在職社工按照崗位要求完成相關服務工作；第二種情況與之相反，崗位設置沒有完全考慮到社工能力與崗位的匹配度，出現“崗位設置偏差”。該偏差主要包括對內業務偏差與對外服務偏差，對內業務偏差是指擅長開展社會服務工作的社工較多時間從事辦公事務，而對外服務偏差卻與之相反。正如假設1、3、4所描述的內容，服務偏差的出現影響在職社工與組織間的關系，增加社工離職的風險。

最后，在“崗位設置偏差”出現后，社會服務組織會進一步對崗位設置進行矯正，矯正的方式包括業務梳理與強化、團隊建設、專業強化等；而在職社工也會進一步強化行為規范，以符合崗位設置的要求。如果社會服務組織與社工的矯正正確，則會扭轉社工工作開展的被動局面，崗位設置會返回先前的社工職責界定（如圖1虛線所示），如果矯正失敗，社工則面臨失業風險。

（二）變量設計

本文探討的主題為“社工崗位設置及其帶來的問題”對“在職社工離職意愿”的影響，據此，相關變量的設計如下。

其一，因變量的設計。本文將在職社工離職意愿作為因變量的設計依據。對于在職社工來說，離職這一問題較為敏感，不能直接用“您是否有離職的意愿”作為因變量的問題設計，否則容易得到否認的傾向性回答，因此需要在對離職這一概念進行模糊化處理的基礎上進行問題設計，最終將因變量的問題設計為“您是否有找尋其他工作的意愿”。

其二，自變量的設計。結合研究框架，本文將崗位設置的自變量設定為四類，分別是業務培訓、日常辦公事務、開展服務、資源鏈接（部門合作）。根據研究假設的設計，業務培訓的自變量設計要包含領導認同、技能培訓等要素，因此將問題設計為“您從事的行業有培訓制度嗎”、“您現有的知識和技能滿足工作的要求的程度如何”和“您的單位領導支持您參加培訓嗎”等；日常辦公事務的自變量設計要重點關注辦公事務的繁重程度，因此將問題設計為“您平時處理機構內辦公事務的程度如何”；服務開展的自變量只需通過社工的服務領域和年限就可以考察出來，將問題設計為“您所從事的工作屬于哪一領域”和“您在本社會工作崗位的工作時間為多少年”等；資源鏈接（部門合作）是在項目規定的服務之外的工作來實現的，因此將資源鏈接（部門合作）這一自變量的問題設計為“您參與單位以外社會事務（如社區規劃、治安狀況、人民代表選舉、價格聽證、環境保護、政府機構改革等）的程度如何”。因變量和自變量設計如表1所示。

表1 自變量及因變量設計