03 激發干勁誤區一：建議變成了指示

為什么章小萬在聽了申總的建議后，不但沒有更有干勁地工作，反而變得沮喪？因為申總看似在給建議，其實是在指示。實際上，把建議變成指示是很多管理者在激發員工干勁時容易陷入的誤區。

那么，管理者如何才能避免這種誤區？首先，管理者必須清楚地認識建議和指示這兩個詞，以及這兩種管理方式給員工帶來的感受。

建議。建議是針對一個人或一件事的客觀存在，提出自己合理的見解或意見，使其具備一定的改革和改良的條件，使其向著更良好的、積極的方面完善和發展，是有益處的。提建議，一般是在員工思考之后，根據員工的想法提出有針對性的建議，而且不強迫員工必須采取這種建議。在管理者給出有針對性的建議且不強迫員工必須按照建議執行時，員工會更有干勁和熱情地改進自己的行為。

指示。指示是上級對下級的指導、命令的內容。這里我們要說的指示，是指在員工思考之前，管理者就給出自己的建議。這種建議，似乎是將管理者的想法強加給員工。心理學研究表明，當管理者把自己的想法強加給員工時，會令員工產生逆反心理。在這種情況下，即便員工表面接受了建議，他也不會對工作有干勁和熱情，進而無法高效地完成任務。

所以，管理者要想激發員工的干勁，就要避免將建議變成指示。具體來說，管理者要注意以下幾點。

明確什么是真正意義上的建議

不要期待建議實行。首先，管理者一定要知道，如果內心期待建議實行，那么這就不是建議，而是指示。因此，管理者在提出建議時，不能期待建議實行。

建議只是想法，不是制度、命令。建議只是你的一個想法，不是制度、命令，不能強迫員工必須接受。換句話說，員工可以接受你的建議，也可以拒絕。

在員工充分考慮后，再給出建議

不要在交代任務時給建議。管理者千萬不要在給員工安排任務時，就提出自己的建議。這種方式其實就是間接地將員工的潛能扼殺在搖籃中。

問問員工怎么想的，讓員工充分思考。如果管理者不給員工思考的機會，那么員工將永遠無法獲得成長。因此，管理者一定要多問問員工是怎么想的，讓員工充分思考。通常情況下，管理者在安排員工某項任務時，應當給員工一定的時間，讓員工去深入、全面地了解工作任務，并思考如何完成這個任務。當員工充分考慮并形成初步的想法后，管理者可以與員工就該任務進行再次溝通。

問問員工“我怎樣才能幫助你”，而不是直接給出建議。不少管理者會在員工尋求幫助的時候，直接給出自己的建議。實際上，這種建議還是指示。管理者應當詢問員工“我怎樣才能幫助你”。例如，章小萬在設計方案時遇到了問題向申總求助。這時候申總可以問：“我怎樣才能幫助你？”章小萬可能會說：“我不知道如何才能找到更好的創意。”這時候申總就可以很自然地給出建議：“你不妨多找一些有創意的文案參考參考。”這遠比申總直接給出建議更容易讓章小萬接受，而且建議也更有針對性。

讓員工自己做出最終選擇。無論員工是堅持自己的想法還是采用管理者的建議，管理者都不要幫員工確定最終選擇。員工的最終選擇一定要讓員工自己確定。這樣員工才會為自己做出的決定努力工作，進而才能激發員工的干勁。