前言 價值共生成為組織管理的基本命題

我于1992年到東莞厚街鎮掛職，于1994年再到汕頭一家企業掛職。這兩次出任管理者的經歷，讓我真切地感受到組織管理的重要性和挑戰性。在那之后，我開始關注組織管理的問題，并在充分準備后開始講授“組織行為學”這門課程。我第一次講授組織行為學時深感壓力，還記得那是1999年，壓力正是源于組織與個人認知中的挑戰。也正是這種壓力，讓我開始熱衷于探究組織自身的力量、人在組織中的發展，以及組織發展面對的問題與挑戰。

我的興趣在于組織與合作，關注人在組織中釋放的價值，以及因合作形成的組織力量所產生的巨大作用。一個又一個個體一旦組合成組織，釋放的能量常常令人振奮。想到組織，我的腦海中總會涌現阿波羅登月計劃，30萬人的合作，實現了人類踏上月球的夢想；我的腦海中也會涌現中國1978年開啟的改革開放，而后十幾年10多億人的齊心協力，創造了人類史上經濟騰飛的真正奇跡。事實上，“現代組織在不到兩個世紀的時間里——人類發展長河中的一瞬間——為人類帶來了震撼人心的進步。如果沒有組織作為人類合作的載體，人類歷史上新的進步將無一實現”。

站在個體的視角回望組織，很多人又覺得組織禁錮了他們的夢想、激情和快樂。在大部分情況下，管理者會關注組織本身的發展，致力于提升組織效率、實現組織目標，這也是組織內在的需求。但是，在這種情況下，對個人來說，工作似乎往往只是一種責任、一種職業，甚至可能只是為了養家糊口。對一些人來說，組織是痛苦之地，充斥其中的毫無意義的內耗和競爭壓抑著真正的創造力，人們無法滿足于組織中的自我狀態，卻又找不到解決之道。

但是，人的生命并不僅限于此。我們希望能為追求更有意義的價值創造、更有靈魂的生命存在和更可感知的成就而組合在一起工作。就是帶著這樣的愿望，我始終關注個人與組織價值合一的管理模式。自2010年，我從關注傳統企業的組織模式轉向關注數字技術帶來的新合作方式、新組織模式。那些互聯網與數字技術領先企業的組織創新實踐令曙光出現。2013年，我帶領一家傳統農牧企業進行組織轉型，和團隊一起完成組織變革任務。三年的轉型實踐幫助我更清晰地感受到數字技術和組織新模式帶來的個體價值與組織價值的新意義：首先是個體價值崛起帶來了全新管理范式的轉換；其次是組織平臺的激活。開放協同的組織平臺所構建的價值網絡產生全新的商業模式，與之匹配的新組織模式釋放了前所未有的價值。

本書呈現的內容，源于我12年前的思考，也正是基于我在這12年間的總結和發現。2015年出版的《激活個體》一書完成了對個體價值崛起的管理新范式的研究；2017年出版的《激活組織》一書完成了對組織平臺新屬性的研究，確定了激活組織的七項工作；2018年與趙海然合作出版的《共生：未來企業組織進化路徑》一書完成了對數字化組織價值模式的一個核心概念——“共生型組織”的界定，提出了打造共生型組織的四重境界；2019年與朱麗合作出版的《協同：數字化時代組織效率的本質》一書，明確了數字化時代有關組織變化的三個判斷和一個結論，總結出實現系統效率最大化的組織協同的構成要素。我以這四本書為寫作的基礎，構建了本書的整體框架和內容體系。

本書以數字化生存為背景，嘗試梳理在數字技術帶來變化的場景下，組織價值共生與價值重構的探索結果。因為，我相信這個領域已經發生了根本性的變化，我們需要對這些變化進行深入的描述、仔細的探索以及有效的理解，從而把握組織發展的真實狀況并為組織取得績效奠定基礎。

20世紀90年代，在微軟（Microsoft）和比爾·蓋茨（Bill Gates）的推動下，計算機幾乎成為每個人必備的工具。他們用創造性的商業模式把一個少數大企業支配的市場轉變為一個開放的舞臺，新的商業機會的不斷涌現促進了信息化發展，改變了人類的生活方式。到了21世紀初，蘋果公司（Apple Inc.）和史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）不僅讓手機變成了智能終端，幫助人們更便捷地生活與工作，同時還創造了一種生態系統，實現了整個社會產業鏈的共贏。真正意義上的數字革命與新組織方式在此時滲透了各個領域。

我認同凱文·凱利（Kevin Kelly）將科技描繪為人類進化合作者的觀點。持續不斷的技術創新幫助人們更透徹地理解世界、理解自我，從技術到人，在不確定性中尋求確定，以達到系統的和諧，將混沌系統轉變為一個自組織系統。在寫作本書時，我充分意識到，這一進化的過程，也正是以個體價值與組織價值釋放為標志的。

數字技術會繼續深化發展，新的模式也會不斷呈現，更多的組織創新會被拓展出來，更多的研究學者會從不同的視角去觀察、發現或整理更豐富的內容。但是，現在已經發生的變革和創新足以幫助我們創建有意義的組織，這也是我寫作本書的根本原因。

以下是觸動本書相關研究的幾個問題。

· 身處數字化生存背景下，大部分組織都展開了組織變革與組織轉型，確立了打造數字化能力的戰略選擇及資源投入。但是，如何真正理解數字化的本質，如何理解數字化技術帶來的組織管理的新內涵，依然是一個需要重新認知的訓練。

· 每個組織都渴望擁有優秀者，都希望獲得創新創造的能力。對組織而言，強個體展示出的獨特性也許是創造力的來源，但也可能是破壞性的始作俑者。與組織協同工作的個體因素到底是什么？這一切對領導者而言意味著什么？我們如何做好準備？

· 在大部分情況下，組織穩定性是組織績效的來源。但是，在一個動態環境里，只有組織動態特征才能幫助組織獲得績效。環境這一因素的根本性變化需要我們對究竟怎樣的組織才更有效進行進一步的探討。從混沌到有序，個體演進、組織發展以及自組織本身都需要應對世界的復雜性，從而實現組織的自主管理、自進化模式以及組織中個體的心靈完整性和組織的整體性。

· 如何尋求組織的新價值，借助組織功能轉變、結構轉型、模式創新、價值牽引、組織學習等一系列改變，幫助管理者掌握新價值的來源，并最終創造出一種可以激發更多人潛能的組織、一種可以讓更多人釋放創造力的組織、一種可以持續發展和開放合作的組織？

對我而言，這些不僅僅是學術討論，更是組織管理的實踐議題。越來越多的個體希望獲得有意義的工作，越來越多的管理者希望創造出夢想之地，越來越多的企業希望打造更具活力的企業。實現這一切，正需要對上述幾個問題展開思考，并由此得到答案。

人們生活于數字技術驅動變化的時代，這也是一個從舊發展模式快速迭代到新發展模式的轉型期，期間的未知遠大于已知。人們所擅長的能力、被驗證過的成功已經不再能守護自身；那些全新的知識、概念和模式正在滲透并影響著人們；應接不暇的變化挑戰著人們的學習力。

我力求忠實于數字化生存背景下所發生的事實，但是也很清楚地知道，對于正在發生的未來，我也難以避免自己的局限，正如彼得·德魯克（Peter Drucker）所言，“這一缺點是我在從事所有創造性工作時需要面對的缺點。不過，我依然希望本書已經實現了其目標：報告我對新時代的見解。依然希望讀者在以下兩個方面均有所認識，有所觸動：新的陌生時代已經明確到來，而我們曾經很熟悉的現代世界已經成為與現實無關的過往”。

正是基于這樣的思考，基于企業管理實踐，也基于對未來的敬畏，我用超過10年的時間來理解、研究數字化時代組織管理的特征并從中發現，其核心是人與組織價值共生、組織與組織價值共生。通過價值共生重構組織價值，尤其是重構管理者自身的價值，人們才可以在充滿不確定性的數字化時代找到新的組織價值，從而讓組織中的個體、組織本身以及與組織相關的合作伙伴都獲得價值釋放并創造新的價值。