序言　借《華為基本法》構建人力資源思想大廈

1998年3月，華為對外發布了一個經過任正非深思熟慮的文本化、系統化的思想成果——《華為基本法》。

《華為基本法》從1996年啟動，請了人民大學的6位教授（彭劍鋒、黃衛偉、包政、吳春波、楊杜、孫健敏，后來被稱為“人大華為六君子”）來當顧問，八易其稿，到1998年定稿，用了兩年時間起草、研討和修訂。而后便成為當時還年輕的、不那么大的華為公司的發展綱領，涵蓋了當時華為的核心價值觀與經營管理政策體系，展現出了驅使華為獲得巨大成功的基因。

1998年至今，20多年的發展，華為始終沒有偏離《華為基本法》規劃的基本道路。《華為基本法》是華為發展歷史上的一個重要里程碑，從此之后，華為就進入了大規模引入和使用現代管理科學的發展階段，后來又投入了數百億元建設管理體系，而這些都是以《華為基本法》為思想基礎的。因此，《華為基本法》具有很強的學習價值。

但也有人質疑：第一，《華為基本法》發布已經20多年了，是不是過時了？第二，如果我們要學習華為，為什么要學這么老的東西，為何不學現在最先進的華為？

回答是：因為學大企業，要學它小的時候。

如今有很多企業在學華為，但是最后學不會，因為現在的華為太龐大、太復雜了。回到20世紀90年代，華為還不那么大的時候，大多數企業或許還能學得了。華為也曾迷茫，也曾陷入過困境，它的發展歷程、經歷的每個重要階段，都是如今的企業不能回避的。通過學習《華為基本法》，看看華為如何走出那段混亂的成長困境，能幫助我們少走彎路。

《華為基本法》總共一萬六千字，分為六章，作為結構化思考的成果，它能夠幫助我們迅速在腦海里建立起一個經營管理的思考框架，有效對抗日常龐雜工作帶來的混亂。

第一章“公司的宗旨”，確定公司發展戰略最核心的內容，搞清楚公司要干什么。

第二章“基本經營政策”，討論實現公司宗旨的策略，對研發、營銷、生產、財務的基本工作邏輯進行了清晰的定義。

第三章“基本組織政策”，探討華為組織建設的基本原則。華為二十幾年的組織設計就是在這一章的框架下展開的。

第四章“基本人力資源政策”，揭示了華為的奮斗者秘訣，打造一支人才濟濟、驍勇善戰的隊伍，需要將西方管理科學與中國本土人性結合起來，這是華為人力資源成功的根本。

第五章“基本控制政策”，就是為了確保華為的經營可控，主題涉及質量、預算、成本、流程、項目五個維度，以及事業部的控制和危機管理兩個特殊場景。

第六章“接班人與基本法修改”，內容就如標題所示，也是《華為基本法》的結尾。

令人贊嘆的是，這樣一個簡潔清晰的結構具有非常強的完整性，基本上涵蓋了企業經營管理的全部工作。

然而《華為基本法》是一個非常難閱讀的文件。由于文本過于精練，一眼看過去，經常不知道背后要表達的深層次含義是什么。就好比是一個美味的椰子，在沒有工具的情況下，很少有人能享受到椰汁的鮮美。

寫作本書的動機就是希望能夠成為學習吸收《華為基本法》的輔助工具，就像是將壓縮餅干泡發一樣，讓精練的《華為基本法》原文變得更容易理解吸收。

考慮到完整解讀《華為基本法》需要很大的篇幅，難以在一本書的容量中探討完全部內容，所以在必須取舍的情況下，筆者選擇優先將廣大經營者最感興趣，也是亟須解決的人力資源主題先系統展示出來。

《華為基本法》第一章第六條里寫道：“一切工業產品都是人類智慧創造的。”甚至有企業家說，一切經營問題最終都是人的問題，人的問題是企業經營的第一性問題。解決好人力資源管理的問題，經營管理者才有可能擺脫事必躬親的尷尬處境，才能帶領團隊做好其他模塊的工作。

但廣大經營者在人力資源管理方面存在巨大的誤區。很多管理者寄希望于招聘一個優秀的人力資源總監來提升公司的人力資源管理水平，系統解決全部人力資源問題，但實際上人力資源管理工作首先是各級管理者的工作，如果管理者不能建立起自己的人力資源思想體系，再多優秀的人力資源總監，都沒法給公司帶來真正有意義的人力資源管理的提升。《華為基本法》恰好能在源頭上徹底幫我們梳理清楚這個底層邏輯。

《華為基本法》第四章標題叫作“基本人力資源政策”，但是當我們專題審視《華為基本法》的全文時，會發現在其他章節里面也會涉及一些人力資源管理相關的內容。因此為了能夠完整理解和吸收《華為基本法》的人力資源精髓，本書突破了第四章的范圍，把整個《華為基本法》里對我們吸收人力資源思想有價值的條款都找了出來，并以此為基礎進行解讀。

與一般性的人力資源管理工具和方法不一樣，《華為基本法》中的人力資源思想具有更強的“哲學”屬性。通過對這些條款的學習，就能夠系統理解華為的人力資源管理底層邏輯，建立起我們思考人力資源問題的基礎坐標系統。

期待本書內容能夠幫助管理者提高企業人力資源管理的決策水平，幫助大家復制華為的成功基因。

蔣勇