序言一　銀行績(jī)效管理效果二十年探索之路

梳理近20年天維信息對(duì)于績(jī)效管理效果的認(rèn)識(shí)，大致可以分為以下四個(gè)階段。

第一階段：軟件交付階段。在該階段，一切圍繞軟件開發(fā)開展工作。天維信息前七年做的項(xiàng)目基本都是采用軟件交付的模式，比較典型的有交通銀行河南省分行、興業(yè)銀行北京分行、中信銀行長(zhǎng)沙分行等。這個(gè)階段的核心目標(biāo)是軟件交付，最大的問題在于不知道交付標(biāo)準(zhǔn)是什么。

第二階段：考核咨詢業(yè)務(wù)從萌芽到發(fā)展壯大。經(jīng)過最初幾年的探索后，大家開始意識(shí)到必須把工作重點(diǎn)放在交付標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核方案、考核制度上。

有鑒于此，天維信息從信息化咨詢起步，不斷拓展咨詢業(yè)務(wù)的內(nèi)涵和外延，并成立了咨詢部、績(jī)效考核研究所，公司經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)逐步向咨詢業(yè)務(wù)傾斜。

有了咨詢業(yè)務(wù)，不僅交付標(biāo)準(zhǔn)有了，而且甲方的績(jī)效考核水平得到提升，乙方的工作效率也有了顯著提升，不少銀行的績(jī)效管理效果得以體現(xiàn)，其中個(gè)別銀行因?yàn)橥菩邢冗M(jìn)的考核管理辦法發(fā)生了翻天覆地的變化，如江蘇射陽農(nóng)商行、江蘇邳州農(nóng)商行、浙江青田農(nóng)商行等。

由于天維信息從成立之初就比較重視知識(shí)庫(kù)建設(shè)，隨著咨詢部、研究所的成立，天維信息的咨詢能力迅速提升，咨詢?nèi)藛T的數(shù)量也在急劇增長(zhǎng)，成為公司團(tuán)隊(duì)的重要組成部分，并且在很多項(xiàng)目上發(fā)揮了主導(dǎo)作用。一些以管理見長(zhǎng)的銀行都認(rèn)可天維信息的咨詢能力，如江蘇銀行、南京銀行、泰隆銀行、常熟農(nóng)商行等。

但是，什么是好的方案？好的方案一定有好的效果嗎？員工不了解、不接受也能是好的方案嗎？好的方案應(yīng)該怎樣因需而變？在實(shí)踐中，天維信息遇到了一系列挑戰(zhàn)，最大的挑戰(zhàn)在于績(jī)效管理方案的時(shí)效性和員工的接受度。

有這么一句話：再好的方案，在它出臺(tái)的那一刻就已經(jīng)落后了。因此，需要結(jié)合銀行實(shí)際情況，不斷調(diào)整完善績(jī)效考核方案。天維信息在后來提出的“五結(jié)合”方法論中，與宏觀形勢(shì)相結(jié)合、與發(fā)展階段相結(jié)合、與績(jī)效管理基礎(chǔ)相結(jié)合等觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的都是時(shí)效性。因此在這個(gè)階段，有部分銀行的績(jī)效管理取得顯著成效。我們也在思考那些制度相差無幾的銀行為什么績(jī)效管理效果不明顯的問題。這個(gè)時(shí)候，關(guān)于績(jī)效效果如何定義、影響績(jī)效效果的因素是什么等問題開始浮出水面。

第三階段：“四個(gè)體系”與“三大變革”。2012年，在第二屆全國(guó)銀行績(jī)效管理論壇上，時(shí)任射陽農(nóng)商行董事長(zhǎng)卞玉葉先生首先提出，好的考核體系應(yīng)該讓80%的員工滿意。天維信息首次提出“員工接受度”的概念，進(jìn)而形成了績(jī)效管理“文化體系”建設(shè)的理論和方法論。

圍繞“提高員工積極性”這個(gè)目標(biāo)，天維信息又提出與績(jī)效考核配套的“三大變革”：組織架構(gòu)變革、用人制度變革、薪酬體系變革，激活了員工的積極性。

為了保證軟件、制度、文化的落地，并形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，天維信息又創(chuàng)新性地提出了數(shù)據(jù)服務(wù)的合作模式，提出了管理、文化、制度、軟件“四個(gè)體系、三個(gè)階段”的建設(shè)理論，將一次性合作變?yōu)殚L(zhǎng)期合作，將項(xiàng)目模式變成服務(wù)模式。至此，天維信息將績(jī)效考核變成了“績(jī)效管理”，使項(xiàng)目質(zhì)量大幅提升，多數(shù)項(xiàng)目的效果開始顯現(xiàn)。從2014年初至今，超過200家銀行選擇長(zhǎng)期服務(wù)模式與天維信息合作，著眼于“績(jī)效管理能力”的提升。

《中華合作時(shí)報(bào)》農(nóng)村金融周刊評(píng)選的年度“十佳績(jī)效管理銀行”中，天維信息的客戶連續(xù)四年超過半數(shù)，大批客戶與天維信息合作的效果開始顯現(xiàn)，既有武漢農(nóng)商行、晉城銀行、江蘇大豐農(nóng)商行、浙江余杭農(nóng)商行等大銀行，也有內(nèi)蒙古牙克石農(nóng)商行、廣西欽州聯(lián)社等小銀行。

第四階段：戰(zhàn)略績(jī)效管理。在該階段，天維信息已經(jīng)不再滿足于大多數(shù)銀行效果好這一目標(biāo)，而是提出“讓100%的客戶有效果”的更高目標(biāo)。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就需要在方法論上有新的實(shí)質(zhì)性突破，將偶然變成必然，使效果從不可控變得可控。

天維信息經(jīng)過多年積累、探索、研究及總結(jié)，陸續(xù)推出“項(xiàng)目管理最佳模型”、“咨詢最佳模型”和“軟件最佳模型”，從被動(dòng)服務(wù)變成主動(dòng)介入銀行的績(jī)效管理，打破原有的組織架構(gòu)成立效果辦，在全國(guó)設(shè)立12個(gè)省級(jí)服務(wù)中心，在合作的每家銀行中建立管理團(tuán)隊(duì)，按照公司提煉的先進(jìn)方法論貼身服務(wù)客戶。深入甲方管理后，天維信息得到的一線管理信息更全面、更準(zhǔn)確，對(duì)于方法論的改進(jìn)有很大的幫助，使項(xiàng)目質(zhì)量得到很大提升。

公司不斷總結(jié)、反思績(jī)效管理效果的內(nèi)涵，結(jié)合兩百多家銀行的管理實(shí)踐，天維信息在績(jī)效效果原有定義的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出“效果分層”理論，幫助銀行科學(xué)規(guī)劃績(jī)效管理工作。

第一層次的效果：實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化績(jī)效管理。以軟件系統(tǒng)上線為核心訴求，并配套相應(yīng)的業(yè)績(jī)關(guān)系管理、產(chǎn)品計(jì)價(jià)、制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)等，衡量績(jī)效效果實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是能夠按月兌現(xiàn)績(jī)效工資。

第二層次的效果：提高員工積極性。在實(shí)現(xiàn)第一層次效果的基礎(chǔ)上，側(cè)重于磨合期工作和績(jī)效文化體系的建設(shè)，結(jié)合人力資源三大變革激活員工的積極性，建立多勞多得的分配體系，形成新的績(jī)效管理文化。

第三層次的效果：促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展。績(jī)效管理的終極目標(biāo)是支持戰(zhàn)略落地，促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展，為銀行轉(zhuǎn)型創(chuàng)新、高質(zhì)量發(fā)展提供動(dòng)力。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要使績(jī)效管理形成一個(gè)高效運(yùn)作的閉環(huán)。

天維信息將日常績(jī)效管理工作精練為五句話：每天維護(hù)業(yè)績(jī)關(guān)系、每月兌現(xiàn)績(jī)效工資、每季進(jìn)行效果評(píng)估、每年對(duì)接年度計(jì)劃和緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略分解角度來說，我們協(xié)助銀行方先將戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行年度分解，制定年度、月度考核指標(biāo)，然后再把考核指標(biāo)分解到部門、崗位，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并對(duì)執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估，提出改進(jìn)意見，從而將績(jī)效管理工作變成戰(zhàn)略管理的重要落地工具。

銀行績(jī)效管理最終必然走向戰(zhàn)略績(jī)效管理，否則很難實(shí)現(xiàn)第三層次的效果；如果實(shí)現(xiàn)不了第三層次的效果，則前面兩個(gè)層次的效果就都成了空中樓閣。以晉城銀行為代表，公司在所有的項(xiàng)目上逐步落實(shí)三個(gè)層次效果方法論，幫助銀行逐步構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。

經(jīng)過近20年的探索，天維信息逐漸形成了銀行績(jī)效管理的理論和方法論體系，這個(gè)體系的基石就是效果分層理論。

我們相信，效果分層理論一定能夠展現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力，造福正處于轉(zhuǎn)折時(shí)期的中國(guó)銀行業(yè)。我們也相信，效果分層理論一定不是終極理論，我們?nèi)詫⑴c廣大客戶一起進(jìn)行理論探索。

“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索！”

廣州天維信息技術(shù)股份有限公司董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理

丁家奎

2020年3月31日