01 績效與績效考核的概念

同大家分享一個關于績效考核問題的小故事。

據說美國華盛頓廣場有名的杰弗遜紀念大廈，因年深日久，墻面出現裂紋。為能保護好這幢大廈，專家們進行了專門研討。最初大家認為損害建筑物表面的元兇是酸雨的侵蝕。專家們進一步研究，卻發現對墻體侵蝕最直接的原因，是每天沖洗墻壁所用的清潔劑。那為什么每天要沖洗墻壁呢？是因為墻壁上每天都有大量的鳥糞。為什么會有那么多鳥糞呢？因為大廈周圍聚集了很多燕子。為什么會有那么多燕子呢？因為墻上有很多燕子愛吃的蜘蛛。為什么會有那么多蜘蛛呢？因為大廈四周有蜘蛛喜歡吃的飛蟲。為什么有這么多飛蟲？因為飛蟲在這里繁殖特別快。而飛蟲在這里繁殖特別快的原因，是這里的塵埃最適宜飛蟲繁殖。為什么這里最適宜飛蟲繁殖？因為開著窗以致陽光充足，大量飛蟲聚集在此，超常繁殖……由此發現解決的辦法很簡單，只要關上整幢大廈的窗簾。此前專家們設計的一套套復雜而又詳盡的維護方案也就成了一紙空文。我們處理績效問題，若能這樣透過重重迷霧，系統思考，追本溯源，綜觀整體，抓住事物的根源，往往能夠起到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜紀念大廈出現的裂紋，只要關上窗簾就能節約幾百萬美元的維修費用，這是那些專家始料未及的。那么我們在遇到重重問題迷霧的時候，真的能關上窗簾嗎？這就是績效要解決的問題。

績效源自管理，是績與效的組合，其基本含義是“成績”與“效果”。績就是業績，是一種結果，體現企業的利潤目標；效就是效果，是一種行為，體現企業的管理成熟度。在人力資源管理方面，績效是指主體行為或者結果中的投入產出比，可以定義為“個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的成績和效果”。績效就是結果，就是收獲，是投入了要素之后的產出，付出了成本之后的收益。凡是有活動，就會有結果，即績效。績效有大有小，有好有壞，按照活動參與主體是個人、團隊還是組織分類，可以分為個人績效、團隊績效和組織績效。對一個組織內的關聯活動而言，個人績效、團隊績效和組織績效既有區別又有聯系。一方面，三種績效的層次不同、大小有別；另一方面，三者又聯系密切，團隊績效取決于個人績效，組織績效又取決于團隊績效。績效是組織中個體在特定時間內的可描述的工作行為和可測量的工作結果，以及組織結合個體在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該個體在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。

績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源；產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況，要想得出一個具體的數據，由此衍生出了績效考核的概念。

績效考核（Performance Assessment）是一項系統工程。績效考核的定義是：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估時根據員工職級的差別，采用不同的考核方法或手段，并運用評估的結果對員工未來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好地實現這個目標，需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說，每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評的過程，績效考核是有時效的，對被考核主體過去行為及結果進行評價并對其未來產生影響。

從績效考核發展歷史來看，它最早起源于英國，是西方公務員制度的一項重要內容，也是提高政府工作效率的中心環節。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立，并開始實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎懲與職位升降。績效考核的實行，充分調動了英國文官的積極性，提高了政府行政管理的科學性，改善了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行，為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度，強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官績效考核制度。這些制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要內容，同時對德、能、勤、績進行全面考查，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升與否。西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節，各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員進行必要的監督。

西方文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、聘任與晉升等實施的基礎與依據。

我國的績效考核起步于改革開放時期，20世紀90年代隨著人事管理讓位于人力資源管理后，這一制度被我國廣東沿海地區的大型企業所應用。人力資源管理中的績效考核模塊，正是在那個時候開始被人力資源管理者所認識，一些大中型企業開始推行績效考核，并在人力資源部設立績效專員職位，負責企業績效考核工作的實施，有些集團化企業也開始在集團總部設立績效主管或績效經理職位，也有企業設立績效總監，這為推行績效考核的專業人才提供了職業生涯發展通道，使績效在人力資源模塊中顯得尤其重要。