04 人力資源部與各級部門的分工

在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要占領五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟發展過程中，跨國公司激烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭、智力資本的競爭，哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高、最新的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所以說，企業中管理各類人才的管理部門——人力資源部是一個非常重要的部門。

杰克·韋爾奇說過：“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”；IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時，最先招聘的一個職位就是“首席人力資源執行官”。還有，在企業確定職位等級進行職位評估時，很多企業都把人力資源部經理的等級定得較高，一般會超過生產部經理、品管部經理、采購部經理，甚至超過財務部經理。下面我們看看人力資源管理中招聘、培訓、績效及學習成長在企業發展中所起的作用。

圖2-3 績效管理在企業運營中的價值圖

從圖2-3中，我們可以看到，要想獲得企業財務價值的最大化，人力資源管理、企業文化建設起著杠桿的作用，而績效管理則起著引擎的作用。

我們首先了解人力資源部的主要工作職責。

（1）根據公司發展規劃，擬定公司人力資源政策及年度人力資源工作目標及計劃，負責組織落實。

（2）負責研究探索公司的激勵約束機制，組織制定公司工資獎勵分配政策和管理制度及本部門工作細則，并組織落實。

（3）負責組織工作分析，負責組織擬定公司部門職責及崗位說明書、擬定定崗定編工作。

（4）負責公司績效考核管理工作，擬定考核制度，實施全員績效考核，組織專業技術人員職務考核、評定、晉升、聘任等工作事宜。

（5）負責公司薪酬管理工作，擬定薪酬管理制度，根據考核結果計算公司職能部門員工工資，編制工資表。

（6）負責公司人才招聘管理工作，根據公司職能部門招聘計劃，選擇適合的招聘渠道，開展招聘活動，及時提供甄選人選，滿足各部門用人需求。

（7）負責公司培訓管理工作，建立健全公司的培訓體系，制定培訓課程，建設及管理內部培訓師隊伍，安排實施內部培訓，管理外派培訓，評估培訓的效果。

（8）負責勞動合同管理，指導各分公司建立勞動合同制，并對執行情況進行監督。

（9）負責與上級社會勞動保險主管部門的業務聯系，辦理職工社會勞動保險相關業務。

（10）負責人事、組織、勞資等檔案管理，辦理公司人員調崗、離職、請假、工傷等手續。

（11）負責承辦公司領導交辦的有關事宜。

以上是人力資源部工作職責范圍，可以說公司涉及人的所有工作，都屬于人力資源部的事情。人力資源部的負責人視企業規模大小，有的設人力資源中心總經理，有的設公司副總裁兼任人力資源部總監，企業沒有副總裁職位的，只設人力資源總監或行政總監，也有企業只設人力資源經理的。下面以人力資源部組織圖說明人力資源部各職位組織關系。

圖2-4 某公司人力資源部組織結構圖

以上組織結構圖充分體現了人力資源管理六大模塊在人力資源部內的組織關系，可以了解到績效主管在組織中的位置，人力資源部經理是績效主管的直接上級，績效專員是績效主管的下級。從工作關系上來講，績效主管與人力資源規劃主管、招聘主管、培訓主管、薪酬主管和員工關系主管是同職平行關系；從職等上來講，人力資源規劃主管與績效主管是同職等，比招聘主管、培訓主管、薪酬主管和員工關系主管要高一職等，而績效專員與招聘專員、培訓專員、人事專員是同一職級和職等。這也為我們繪制了一張人力資源部內部工作溝通流程圖，從招聘專員負責招聘新員工，到培訓專員組織培訓，再到薪酬主管定薪資，績效專員考核跟進，員工關系主管溝通面談，最后到人事專員辦理轉正手續，形成新員工在企業試用期的一個完整工作流程。

正確劃分組織者、考核主體、考核客體等各方在績效考核中的職責，對于推動績效考核的開展，塑造績效考核文化起著舉足輕重的作用，模糊的職責定位，必然會導致績效考核中的責任推卸，績效考核是自上而下的涉及全體員工的管理控制活動，考核關系應與管理層級保持一致，考核主體應是員工的直線經理，因為直線經理是員工崗位工作職責的設定者、工作標準和指標的制定者、工作實施的指導者，他們對下級員工的績效最有發言權。

在考核執行過程中，人力資源部是活動的組織部門，對考核制度、考核技術的科學性和實用性負責，同時為各級考核執行者提供技術指導，但不直接對員工進行考核。企業在績效考核的組織結構和職能劃分的設置上，要最大限度地發揮本崗位的職責權限。

全員績效考核是每一個實施績效考核企業的目標。在實施績效考核過程中，績效考核人員與人力資源部其他職位人員將會發生哪些工作交集呢？這里用一張表加以說明（見表2-2）。

表2-2 某公司人力資源部各職位與績效考核工作關聯表

續表

續表

在公司成立的績效考核委員會組織中，各部門經理擔任績效考核推行委員，除了推行委員以外，如果條件允許，各部門還可以指定一人擔當績效考核推行干事，與人力資源部績效專員一起，共同推動本部門績效考核工作。以下是各部門經理及績效考核推行干事，在本部門績效考核過程中的職責：

（1）作為部門績效考核的推動者，通過參加考核者的培訓，應全面掌握績效考核的所有知識，成為本部門績效考核的輔導者。

（2）配合公司績效考核推動計劃，與本部門員工進行溝通，找出各崗位所有與工作相關的考核指標，分析這些指標中哪些與工作關聯度大，確定三個至五個為關鍵指標，總分為100分，依次分配不同的權重。

（3）與員工進行溝通，依據公司績效考核管理辦法等文件及上年度或之前三個月至六個月實際數據，確定所定關鍵指標的目標值，此目標值一般要高于前實際數據的10%-20%，具有一定挑戰性，經努力可以達到的目標，最后須與員工達成共識。

（4）績效考核指標確定后，需要指導員工制訂績效改進計劃，沒有具體的改善措施，指標不會自動達成，所以，績效考核推行干事，要針對員工短板，與被考核者一起制訂有效的績效改進計劃，達成目標，最終體現在績效工資增加上。

（5）具體實施本部門的績效考核，根據考核結果，與人力資源部一起進行績效面談，向人力資源部提出相關建議。

除此之外，各部門在推行績效考核的過程中，還要扮演一個重要的角色，那就是協助上游流程部門提供相關數據，并審核下游流程所需審核數據的真實性。具體參見圖2-5。

圖2-5 某公司績效考核關聯部門圖