05 老HRD的經驗分享

本章跟大家分享了三個故事，雖然故事好聽，但是道理難懂。這里有個故事叫作“不做餓死自己的布里丹驢”：一頭驢子外出覓食，發現兩堆相距不遠的草料，東邊是一大堆干草料，西邊是一小堆新鮮的嫩草，驢子跑到干草料處剛要吃，突然想，西邊那堆草料新鮮肯定好吃，于是就跑到嫩草堆；剛要吃，它又想，別的驢子把干草料吃光的話自己就要餓肚子，還是回去吃干草！就這樣，一會兒考慮數量，一會兒考慮質量，一會兒分析顏色，一會兒分析新鮮度，這頭猶猶豫豫、來來回回的驢子，最后餓死在草堆旁。所以告誡大家，追求最優會導致“三亂”——思維亂、情緒亂、選擇標準亂，而“三亂”會導致“三慢”——發現問題慢、決策慢、執行慢。那頭驢子就是因為追求最優，所以餓死了自己！企業績效考核也一樣，不能將考核指標面面俱到，什么都想考慮進來，結果可能是什么都沒考量到位。

再跟大家分享一個案例：“一個績效專員，新到一家公司，這家公司之前沒有推行績效考核，也沒有任何績效考核制度，都是基本工資，所以招聘了一位績效專員，準備搞績效考核，老板說把基本工資的30%作為績效工資，讓績效專員來定指標。如果你是這位績效專員，你會怎樣做呢？”這里有幾個問題點先羅列一下：

第一，老板突然就要搞績效考核，作為新人不知道從何入手；

第二，將原來的基本工資劃一部分出來作為績效工資，員工意見大；

第三，所有指標要人力資源部定，有些難度。

針對以上情況，我們先分析下：老板說要搞績效考核，這是好事，績效考核推行成功與否，最直接的動力就是要有老板的支持，沒有老板支持的績效考核一般很難推行成功。所以只要老板支持，績效考核就算成功了一半，接下來就是人力資源部門要做的事情了。首先，作為績效專員必須跟本部門老大進行溝通，制訂績效考核工作計劃，制定績效考核管理辦法，開展績效考核培訓，營造績效考核的良好氛圍。其次，人力資源部門要與老板進行有效溝通，了解老板真實意圖，就人力資源制訂的績效考核計劃、方案、制度及績效考核工資預算等與老板進行溝通，達成共識，這有利于接下來跟各部門溝通。

至于績效考核工資的設定，從員工原有工資中拿出一部分作為績效工資，員工肯定會有想法，只有不考核，吃大鍋飯，員工才沒意見。那是否像馬云所說取消KPI就沒事了呢？當然不是，這就像人生有三重境界“看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水”一樣，績效考核的最高境界是沒有考核，馬云的企業成功了，所以他才站在更高的層面看企業目標，并不是為了績效考核而考核，而是有更高的目標和追求。如果我們的企業沒有達到這一步，那就先老老實實做KPI吧。

要使員工接受績效考核，可以分兩步走：第一步是先按標準實施考核，分為良好、合格和不合格三類，良好的員工按績效考核獎勵、表揚，不合格的員工先不與績效工資掛鉤，但警告、批評。第二步是試運行三個月后再與績效工資掛鉤，給員工一個適應、了解階段，最后得到員工的認可。

針對第三個問題，績效考核指標當然不是由人力資源部來定，老板這樣說，只是為人力資源部說話，面對這個權力，人力資源部要活學活用，作為績效考核的推動部門及計劃制訂部門，要與被考核部門多次溝通，達成共識，絕對不能充當專家，引火上身，將員工對企業的抱怨轉移到人力資源部門，使績效考核難以推行下去，如果職能部門確實無法判斷關鍵指標，人力資源部門可以提供建議，供職能部門選擇，切不可越俎代庖。

小貼士：

人生有三重境界：看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水。有能力的人講故事，沒能力的人講道理。