1.3　薪酬結構體系

1.3.1　薪酬結構體系設計

薪酬結構是指同一企業內不同職位或不同技能、績效薪酬水平的排列形式。中小企業內部的薪酬結構主要由3點決定，即職位等級、薪酬級差、薪酬結構確定的標準。

（1）職位等級

薪酬結構能夠反映組織設計和組織工作流程，由于不同組織層次的差別，有些中小企業的薪酬結構層次較多，有些則較少。下面是某公司對其管理人員的等級劃分，如表1-5所示，可供參考。

（2）薪酬級差

薪酬級差是指不同等級之間的薪酬差異，一般而言，中小企業對于任職資格要求高、工作條件差、教育投入高的職位會傾向于支付高薪酬。薪酬級差包括個人在職業生涯不同階段的薪酬差異、上級和下級之間的薪酬差異、管理人員和基層人員的薪酬差異等。

（3）薪酬結構確定的標準

薪酬結構確定的標準可以是以崗定酬，也可以是以人定酬。

① 以崗定酬，是依據員工完成工作任務的多少、組織所期望的行為和結果等，來確定員工薪酬的高低。

② 以人定酬，是依據員工擁有的知識或技能、員工的潛在能力、或組織認為員工已經具備了的能力等，來確定員工薪酬的高低。

1.3.2　薪酬結構建立程序設計

中小企業薪酬結構建立的程序主要包括以下4步，如圖1-10所示。

1.3.3　薪酬結構策略設計

根據薪酬中固定薪酬和變動薪酬的比例關系，可以將薪酬結構策略分為高彈性薪酬結構策略、高穩定性薪酬結構策略和調和性薪酬結構策略。其特點及優缺點如表1-6所示。

一般而言，中小企業在設計、選擇薪酬結構策略時，應關注3個方面的問題：一是薪酬結構策略的成本；二是各職位在中小企業經營戰略中所扮演的角色；三是各職位本身的工作特點等。對于特定中小企業而言，薪酬結構策略的選擇，還會取決于企業所處行業、產品生命周期等，具體內容如表1-7所示。