撰稿人：吳崇岳 / 廣東南鵬展法律師事務所律師

1.招聘員工要避免就業歧視

【觀點精要】

最高人民法院于2018年12月發文，決定在《民事案件案由規定》中增加兩類案由，其中之一是在“一般人格權糾紛”項下增加一類案由——“平等就業權糾紛”。這一決定有利于解決長期以來存在的對于就業歧視的訴訟難問題。

《中華人民共和國憲法》《中華人民共和國婦女權益保障法》均規定婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。但在現實生活中，考慮到女性特殊的生理性原因，婦女需要生育、哺乳以及有生理期等，招聘單位往往以較為隱蔽的方式（比如以只接收簡歷不通知面試或專業不對口等非性別原因掩蓋核心的性別原因）拒絕錄用女性，使得女性在就業時因性別而遭受歧視。

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》進一步具體規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

【典型案例】

某勞務公司在某網站上發布招聘信息，標題為“某速遞員三千加計件”，任職資格：男。

鄧某某（女）遂在線投遞簡歷申請該職位，并于2014年9月25日到某速遞公司進行了面試。鄧某某稱其面試后并在該速遞公司酒仙橋營投部試工了兩天，雙方達成于10月8日簽訂勞動合同的意向。該速遞公司酒仙橋營投部主任戴某要求其先做入職體檢，因此鄧某某花費體檢費120元。因10月8日未能簽約，鄧某某于10月16日致電該速遞公司人事專員詢問戴某的聯系方式，后戴某讓其聯系李某。10月19日，鄧某某致電李某詢問不能簽訂勞動合同的原因，李某確認因鄧某某是女性而該速遞公司不批準勞動合同簽訂。鄧某某稱其應聘的快遞員一職并不屬于不適合婦女的工種或崗位，但該速遞公司、某勞務公司僅因鄧某某是女性就表示不予考慮，導致鄧某某受到了就業性別歧視。鄧某某自從被拒后一直沒有找到一份滿意的工作，情緒低落、沮喪、失眠，受歧視、遭排擠的心理陰影難以消除。為此，鄧某某向法院起訴，請求判令：某速遞公司、某勞務公司向鄧某某以書面形式賠禮道歉，連帶賠償鄧某某入職體檢費用120元、公證費用1，000元、精神損害撫慰金50，000元、鑒定費6，450元。

北京市順義區人民法院經審理后認為，某勞務公司雖然網站上發布的涉訴崗位的招聘信息均表明任職資格為男性，但某勞務公司并未因鄧某某系女性而拒絕提供就業機會，仍通知鄧某某面試。鄧某某在該速遞公司面試后，戴某已經代表該速遞公司表明其有意愿聘用鄧某某，可確定該速遞公司給予鄧某某在該速遞公司擔任快遞員的機會。該速遞公司在答辯意見中所援引的相關規定并不能證明快遞員屬于國家規定的不適合婦女的工種或者崗位。現有證據能夠證明該速遞公司拒絕聘用鄧某某的原因在于其為女性，該速遞公司侵犯了鄧某某平等就業的權利，對其侵權行為給鄧某某造成的合理損失應予以賠償。該速遞公司對鄧某某實施了就業歧視，給鄧某某造成了一定的精神損害，故應賠償鄧某某精神損害撫慰金。

2015年10月30日，法院判決：一、某速遞公司于本判決生效之日起七日內賠償鄧某某入職體檢費用120元、精神損害撫慰金2，000元、鑒定費6，450元；二、駁回鄧某某的其他訴訟請求。

宣判后，鄧某某及該速遞公司向北京市第三中級人民法院提起上訴，北京市第三中級人民法院于2016年2月23日作出判決：駁回上訴，維持原判。

【律師提示】

（1）對于用人單位，在招聘廣告中應避免出現限定應聘者民族、種族、性別、宗教信仰、地域、乙肝病毒攜帶者等內容。招聘過程中應對勞動者進行類型化區分，要避免各種就業歧視，否則可能會影響企業聲譽，需承擔民事責任，甚至受到行政處罰。

（2）要區分就業歧視和企業自主招聘權，用人單位可以就崗位資格、工作經歷、學歷或行業特殊要求設置準入性入職條件。涉嫌歧視性的條件，但屬于企業合理的用工需求，用人單位應進行必要說明。在為企業招攬合適人才的同時，應對勞動者給予必要的尊重。

【條文鏈接】

《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動法》第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

《中華人民共和國勞動法》第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

撰稿人：史宏斌 / 廣東永隆律師事務所律師

2.員工應聘資料虛假的法律后果及其防范

【觀點精要】

勞動者應聘時提供虛假資料怎么辦？用人單位能否以此為由解除勞動合同？司法實踐中有三種不同的觀點。

第一種觀點是可以解除。主要理由是勞動者應聘時以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同應當無效，用人單位可以解除勞動關系。

第二種觀點是不能解除。支持此觀點的人認為勞動合同是用人單位和勞動者雙方經過協商一致而簽訂的合同，一方在未與對方協商的情況下解除勞動關系，則屬于違法解除勞動關系，需要支付經濟賠償金。

第三種觀點是有條件解除。用人單位雇傭該勞動者是因為其所偽造的簡歷或工作經驗等，若該勞動者無與企業所招聘的崗位匹配的工作經驗或學歷，用人單位不會雇傭該勞動者，即勞動者與用人單位訂立勞動合同時違反了誠實信用原則，可以解除勞動關系。若勞動者只是在與工作能力或工作經驗方面無關的個人情況造假，如隱瞞婚姻狀況、隱瞞生育情況等，則用人單位需要謹慎與勞動者解除勞動關系。

【典型案例】

陳某于2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職兩個月后，該電子公司向陳某發出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，電子公司提交了求職登記表、入職承諾書及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經歷，工作能力及工作表現與其工作履歷嚴重不符。陳某填寫的求職登記表顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告傳媒公司的市場部經理，月工資為3萬元。在入職承諾書中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權解雇本人。民事判決書的內容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。陳某對上述證據的真實性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中，但未能就其主張提供證據證明。

仲裁委員會審理后認為，陳某在入職時虛構重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現出的工作能力、工作經驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內與其解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回其仲裁請求。

【律師提示】

勞動者入職時應當履行如實說明義務。

誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位有告知義務，而勞動者在訂立勞動合同時有如實說明的義務，即勞動者在訂立勞動合同時應向用人單位如實說明與勞動合同履行直接有關的基本情況。一般而言，用人單位有權了解、勞動者有義務說明的事項往往限于勞動者自身與勞動合同直接相關的基本情況，如身體健康狀況、專業知識技能、文化程度、資質經歷等。而學歷與工作經歷是用人單位初步甄別和選擇勞動者的重要指標，是雙方訂立勞動合同目的能否達成的前提條件，無疑屬于勞動者如實說明義務的重要告知事項。

本案中，陳某虛構本人的重要工作履歷，完全可能導致某電子公司在判斷其業務能力、履職能力、工資標準、職業忠誠度及最終決定是否錄用時產生重大誤判，此種行為顯然違反了勞動者的如實說明義務。公司依據其規章制度解除勞動合同有理有據。此外，電子公司亦在入職承諾書中明確告知陳某，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規定。應當指出的是，用人單位在招聘時，應對勞動者的相關資歷進行謹慎審查，并要求應聘人員簽署崗位職務說明書、入職承諾書等。

【條文鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

《中華人民共和國合同法》第五十二條 有下列情形之一的，合同無效：（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規的強制性規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

撰稿人：賴初帆/廣東洋三律師事務所律師

3.入職登記表的重要作用

【觀點精要】

在一般人眼中，入職登記表無非是記載職工的基本信息，覺得無特殊用途，但恰恰相反，站在企業管理者的角度來看卻大有文章。它不僅僅可以用于職工的日常工作管理，在日后發生勞動爭議糾紛的時候也可以作為企業的有利證據，發揮相對優勢。

職工以親筆書寫的方式固定其信息，企業有權將其作為證據用以追究員工提供虛假信息的責任。一旦企業發現職工在該表中所填的學歷、外語水平、職稱證書與工作相關的關鍵信息存在虛假，可主張員工在建立勞動關系時存在欺詐情形從而認定勞動合同無效。

【典型案例】

2017年5月16日，熊某與某市某家具廠發生勞動爭議糾紛。勞動仲裁中，雙方對熊某的入職時間和離職時間這一項事實存在爭議，熊某主張是2016年6月6日入職，2017年6月12日離職。但某家具廠辯稱熊某是2016年11月14日入職，2017年4月18日離職。

仲裁階段和一審均認為，本案中，某家具廠作為用人單位，對員工負有管理的義務，其未能提供入職登記表等相關證據證明熊某的入職和離職時間，應承擔舉證不能的不利后果，故對某家具廠的抗辯不予采信，認定熊某的入職時間是2016年6月6日入職，2017年6月12日離職。

【律師提示】

入職登記表內容設計應當全面、嚴謹。例如在司法實踐中，在雙方發生勞動糾紛時，多數情況下用人單位無法送達解除勞動合同通知等法律文件的情形，導致勞動者事后以用人單位沒有送達為由主張用人單位非法解除勞動合同而要求支付違法解除勞動合同賠償金。在此情形下，用人單位往往因為無法舉證而非常被動。其實，這些是可以通過科學設計入職登記表加以避免。如果在入職時要求勞動者在入職登記表上填寫本人和緊急聯系人的通訊地址、電子郵箱、手機等信息，并注明上述信息發生變動時，必須及時告知單位，就可以解決無法送達的問題。

另外還需要特別注意的是，入職登記表并不等于勞動合同。入職登記表是勞動者單方登記的，用人單位未在該登記表上簽字蓋章，且通常只有一份；其內容也一般不具備勞動合同中必須約定的九項內容，其雙方權利、義務約定不明確。因此，員工入職登記表與勞動合同并非同一概念，不能單純視為勞動合同。勞動合同的訂立、形式、內容等方面都必須具備法律規定程序及要件。企業僅讓勞動者填寫了勞動登記表而未簽訂書面勞動合同的情況下，仍存在向勞動者支付未簽訂勞動合同二倍工資的法律風險。

企業為了在日后可能發生的勞動爭議中增加勝訴把握，可在入職登記表上設置承諾條款且由員工親筆簽名，讓職工載明知曉登記表記載事實，并且為企業決定錄用的重要依據，保證所提供的信息不存在誤解和遺漏，也不存在任何程度的虛假陳述，否則將視為欺詐，企業有權隨時解除勞動合同。

【條文鏈接】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《廣東省勞動保障監察條例》第十四條 用人單位應當建立以下用工管理臺賬，真實、準確記錄各種用工信息……

（二）錄用登記。包括入職登記表、勞動者身份證件復印件……

撰稿人：黃保玲/廣東優游涵泳律師事務所律師

4.錄用通知書，你真的會用嗎

【觀點精要】

用人單位經常通過錄用通知書的形式來錄取前來應聘的勞動者，一來享受這種儀式感，二來為了規范管理。殊不知發出錄用通知書，也有很多法律風險。

（1）用人單位在已經向勞動者發放錄用通知書后拒絕錄用的，用人單位存在承擔締約過失的法律風險。錄用通知書的性質是用人單位向勞動者發出的要約，希望與勞動者訂立正式的勞動合同，具有勞動關系預約合同的性質，具備獨立的法律效力。錄用通知書作為要約經勞動者承諾后即成立，用人單位即受該意思表示約束。用人單位向勞動者發出錄用通知，勞動者予以回復，并基于合理信賴認為自己可以入職用人單位，此后用人單位拒絕錄用勞動者，該行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為。

（2）用人單位與勞動者簽訂的勞動合同與錄用通知書記載的內容不一致時，勞動者有權拒絕簽署，用人單位有承擔締約過失的風險。

（3）用人單位認為發送的錄用通知書滿足勞動合同的必要條件而未及時與勞動者簽訂勞動合同，存在支付二倍工資的風險。

（4）用人單位發出的錄用通知書中約定了津貼、獎金，但未明確金額或支付條件，且沒有其他相關證明材料證明，用人單位可能為此承擔不利后果。

【典型案例】

2014年5月，某撲克股份公司向張某發出錄用通知，其中載明要求張某于2014年6月26日至某撲克股份公司報到，試用期3個月，試用期通過后將正式定崗，擬定為財務副總監職位，基本薪金每月稅前15，000元，績效薪金每年80，000—90，000元，根據薪酬管理制度考核確定，最終以簽訂的正式勞動合同為準。

2014年6月26日，張某至某撲克股份公司工作，擔任財務副總監一職，并于2015年6月至2016年9月期間擔任內審負責人。在職期間，某撲克股份公司按15，000元的標準支付張某月薪。此外，某撲克股份公司還先后于2015年2月9日、2016年1月28日向張某支付36，105元、64，550元。2016年2月至2016年9月期間，張某大部分時間被某撲克股份公司外派到浙江子公司工作。2016年9月19日，張某就外派浙江子公司的工作與相關人員辦理工作交接。2016年9月26日，某撲克股份公司人事通過短信通知張某2016年10月15日合同到期后不再續簽，要求張某于10月15日之前到人力資源部辦理相關手續。2017年5月2日，張某向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某撲克股份公司支付張某2016年績效薪金、未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動關系賠償金、加班工資等。2017年10月16日，該仲裁委作出嘉勞人仲2017辦字第996號裁決書，裁決某撲克股份公司應支付張某2016年度績效薪金60，000元及對張某的其他請求事項不予支持。張某、某撲克股份公司均不服裁決，遂先后訴至一審法院。

訴訟中，張某主張公司于2015年2月9日支付的36，105元、2016年1月28日支付的64，550元款項分別為2014年半年稅后績效薪金、2015年稅后績效薪金。某撲克股份公司則主張為年終獎，且勞動合同中并無績效薪金的約定。經審理，一審法院認為張某主張上述款項系2014年半年度績效薪金、2015年全年績效薪金，且明確稅前金額分別為40，000元、80，000元。根據個人所得稅的計算方法推算，張某所述的稅前金額與稅后實際所得金額吻合，且與錄用通知載明金額吻合。張某的績效薪金范圍為每年80，000—90，000元，張某要求某撲克股份公司支付2016年績效薪金60，000元的訴訟請求，合法有據。遂判決某撲克股份公司支付張某2016年績效薪金60，000元。某撲克股份公司不服一審判決而提起上訴，二審法院維持原判。

【律師提示】

（1）如確有必要或公司有發錄用通知書的慣例，建議在錄用通知書中明確應聘者應予承諾的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另外招聘。

（2）建議明確錄用通知書的法律性質，如“本錄用通知為要約邀請，雙方最終能否簽訂勞動合同以應聘者到用人單位，并經雙方細致協商以最終確定結果”。

（3）建議在錄用通知書中列明不予錄用的除外情形，并保留最終是否簽訂勞動合同的權利。

（4）建議錄用通知書最好明確失效條件，如“應聘者未在通知書規定的時間內入職，本錄用通知作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知書失效”。

（5）建議在錄用通知中明確約定應聘者應當承擔的違約責任。

（6）建議體檢合格之后再發出錄用通知，避免涉嫌就業歧視。

（7）錄用通知書不能代替勞動合同。用人單位一旦錄用員工，應盡快與員工簽訂書面勞動合同，用勞動合同規范雙方的權利義務，以避免承擔不利的法律后果；同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內容沖突的選擇適用。

（8）錄用通知書宜簡明扼要，不宜詳盡羅列工資、獎金等并未確定的條件待遇。

【條文鏈接】

《中華人民共和國合同法》第十四條 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：（一）內容具體確定；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

《中華人民共和國合同法》第十六條 要約到達受要約人時生效。

采用數據電文形式訂立合同，收件人指定特定系統接收數據電文的，該數據電文進入該特定系統的時間，視為到達時間；未指定特定系統的，該數據電文進入收件人的任何系統的首次時間，視為到達時間。

《中華人民共和國合同法》第十九條 有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

《中華人民共和國合同法》第二十六條 承諾通知到達要約人時生效。承諾不需要通知的，根據交易習慣或者要約的要求作出承諾的行為時生效。

采用數據電文形式訂立合同的，承諾到達的時間適用本法第十六條第二款的規定。

撰稿人：張愛文、謝曉林/廣東廣中律師事務所律師

5.用人單位可以暫扣勞動者的證件或財物作為履行勞動合同的擔保嗎

【觀點精要】

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

若用人單位違法扣押勞動者居民身份證、戶口簿、護照等重要個人證件的，將由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。比如用人單位非法扣押勞動者身份證的，公安機關可根據居民身份證法的規定給予警告，并處兩百元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得。

若用人單位以擔保或者其他名義非法向勞動者收取財物的，將由勞動行政部門責令用人單位退還相應財物，并根據情況處以每人五百元以上兩千元以下的罰款；如果給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

【典型案例】

2017年12月，呂某入職天津某貿易公司。雙方簽訂了書面勞動合同，工作崗位為金融部經理。2018年2月22日。呂某向公司提出離職。雙方于當日解除勞動合同。雙方均認可呂某2018年1月工資數額為5，634.77元，2018年2月工資數額為4，161.35元。但公司拒絕支付呂某2018年1月、2月工資，理由是呂某未交還工作服。

2018年3月26日，呂某向天津市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求公司支付兩個月工資。仲裁委于2018年4月26日作出裁決，裁決貿易公司向呂某支付2018年1月及2018年2月工資，共計9，796.12元。

貿易公司不服該裁決，向法院提起訴訟。經法院審理，法院認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。原告以被告未辦理交還工作服為由扣發被告2018年1月、2月工資，其實質是要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物的行為。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。貿易公司以呂某未辦理離職交接手續為由，扣押呂某工資的行為缺乏法律依據，法院不予支持，故依法駁回了公司的訴訟請求。

【律師提示】

（1）用人單位在招用勞動者時扣押證件、以各種理由收取押金或者暫扣工資，都是違法行為，有受到行政處罰的風險。

（2）勞動者離職時用人單位應一次性結清工資，不能以各種理由扣押。如果勞動者不配合辦理離職交接，用人單位可以書面通知并告知其后果。如果勞動者申請仲裁，用人單位可以提起反申請。

【條文鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

撰稿人：吳崇岳/廣東南鵬展法律師事務所律師

6.用人單位如何正確履行告知義務

【觀點精要】

用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用、管理勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業選擇的主要因素之一。

【典型案例】

張某系甲公司員工。雙方簽訂的勞動合同約定甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位。員工手冊中規定員工不服從公司合理的工作調動，給予解除勞動合同。該員工手冊經民主程序修訂，張某已閱讀并簽字。

2017年3月30日，甲公司書面通知張某調崗，要求原從事安裝工作的張某調至金加工車間從事打磨工作。原崗位無職業病危害因素，調整后的崗位存在“噪聲+矽塵”的危害因素。張某不同意，甲公司就以張某未有合理正當理由拒絕崗位調整，違反規章制度為由，書面通知張某解除勞動合同。

張某以甲公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求支付違法解除合同的賠償金16萬多元。仲裁裁決支持了張某。甲公司不服而訴至法院。法院經審理后認為，《中華人民共和國職業病防治法》規定，勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款；否則，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。

本案中，甲公司將張某調至具有職業病危害因素的崗位，將對張某的身體健康產生不利影響。盡管雙方有調崗授權的約定，因不符合合理性原則，仍屬于變更勞動合同行為，應當與張某協商一致，否則將違反職業病防治法，調崗無效。因此，甲公司解除勞動合同是違法的。經本院調解，雙方最終達成協議：甲公司撤銷解除勞動關系決定，雙方協商解除勞動關系，甲公司一次性支付張某經濟補償金13萬元。

【律師提示】

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位未能如實履行告知義務，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的；給勞動者造成的損害，應當承擔賠償責任。那用人單位如何履行職業病危害告知義務？

（1）通過上崗前職業衛生知識培訓告知，告知勞動者本單位主要存在哪些職業病危害因素，應如何預防。

（2）在簽訂勞動合同時告知，告知勞動者工作過程中可能產生的職業病危害及其后果，職業病防護措施和待遇等。

（3）設置公告欄告知，將本單位職業病衛生管理制度和工作場所職業病有害因素檢測結果等向勞動者公布。

（4）用人單位應組織工人健康體檢，并將檢查結果告知勞動者。

（5）使用可能產生職業病危害的設備，應在設備醒目的位置上設置警示標識，對可能發生急性職業損傷的有毒有害工作場所應設置報警裝置。

另外，用人單位未履行告知義務，還可能面臨行政責任。

【條文鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

《中華人民共和國職業病防治法》第三十三條 用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。

用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。

《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條 對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。

《中華人民共和國職業病防治法》第七十一條 用人單位訂立或者變更勞動合同時，未告知勞動者職業病危害真實情況的，由安全生產監督部門責令限期改正，給予警告，可以并處五萬元以上十萬元以下的罰款。