3.1.2　人力資源開發(fā)與管理

1.人力資源管理及其內(nèi)容

（1）人力資源管理的概念。人力資源是與自然資源、物質(zhì)資源或信息資源相對應(yīng)的概念，有廣義與狹義之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源是指智力和體力勞動能力的總稱，也可以理解為是為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。

人力資源管理是圍繞著充分開發(fā)人力資源效能的目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的管理活動的總稱。通過人力資源管理，可以實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和有效技能，達(dá)到人盡其才，才盡其能，最終實現(xiàn)組織利潤最大化的目標(biāo)。

（2）人力資源管理的內(nèi)容。

1）人力資源規(guī)劃。通過制定這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，另一方面保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)，避免相互沖突。同時，在實施此規(guī)劃時，還必須在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機會。

2）崗位設(shè)計與崗位分析。這是人力資源管理中的一項重要的工作。通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計為不同的崗位，規(guī)定每個崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。

3）招聘計劃。企業(yè)就所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量做出計劃，如果企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計劃；如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計劃。

4）招聘。這是為企業(yè)補充所缺員工而采取尋找和發(fā)現(xiàn)符合工作要求的申請者的辦法。

5）選擇。企業(yè)挑選最合適的求職者，并錄用安排在一定職位上。

6）個人發(fā)展計劃。這是根據(jù)員工個人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價值觀等特點，同時結(jié)合組織的需要，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。

7）績效評價。通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。

8）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。

9）工資福利。根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，企業(yè)給予不同的報酬和獎勵。

10）勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是企業(yè)管理者與員工之間的相互關(guān)系。企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的員工群體之間應(yīng)依據(jù)《勞動法》的規(guī)定就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

11）安全與保健。為保障員工的健康，減少污染，減少工傷和死亡事故的發(fā)生所必須采取的措施。

2.人員招聘與錄用

（1）招聘原則。

1）公開原則。把招聘的單位、招聘的種類、數(shù)量、要求、規(guī)格的資格條件以及考試方法均向社會公開。這樣做不僅可以大范圍地廣招賢才，而且有助于形成公平競爭的氛圍，使招聘單位確實招到德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。此外，在社會的監(jiān)督下，還可以防止不正之風(fēng)。

2）平等原則。對待所有的應(yīng)聘者應(yīng)該一視同仁，不得人為地制造不平等條件。在我國的一些招聘啟事中經(jīng)常可以看到關(guān)于年齡、性別的明確限制，這在國外是違反法律的，國外法律規(guī)定用工不得有種族、性別、年齡歧視。企業(yè)作為招聘單位就應(yīng)努力為人才提供公平競爭的機會，不拘一格地吸納各方面的優(yōu)秀人才。

3）競爭原則。人員招聘需要各種測試方法來考核和鑒別人才，根據(jù)測試結(jié)果的優(yōu)劣來選拔人員。靠領(lǐng)導(dǎo)的目測或憑印象，往往帶有很大的主觀片面性和不確定性。因此，必須制定科學(xué)的考核程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)，才能真正選到良才。

4）全面原則。錄用前的考核應(yīng)兼顧德、才、能等諸方面因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等因素密切相關(guān)。我國公務(wù)員的考試內(nèi)容就是根據(jù)全面考核人才的原則制定的，涉及職業(yè)傾向、個性傾向、認(rèn)知能力等多方面的考察項目。

5）量才原則。招聘錄用時，必須做到“人盡其才”、“用其所長”、“職得其人”。認(rèn)真考慮人才的專長，量才錄用，量職錄用。有的招聘單位盲目地要求高學(xué)歷、高職稱，不考慮擬招聘崗位的實際需求，結(jié)果花費了大量人力物力招聘來的，用不了多久就都“孔雀東南飛”了。要知道，招聘最終的目的是每一崗位上用人都是最合適、最經(jīng)濟，并能達(dá)到組織整體效益最優(yōu)。

（2）招聘程序。

1）確定招聘需求，制定招聘計劃。首先必須根據(jù)本組織目前的人力資源分布情況及未來某時期內(nèi)組織目標(biāo)的變化，分析從何時起本組織將會出現(xiàn)人力資源的缺口，是數(shù)量上的缺口，還是層次上需要提升。這些缺口分布在哪些部門，數(shù)量分布如何，層次分布是怎樣的。根據(jù)對未來情況的預(yù)測和對目前情況的調(diào)查來制定一個完整的招聘計劃。擬定招聘的時間、地點、欲招聘人員的類型、數(shù)量、條件、具體職位的具體要求、任務(wù)，以及應(yīng)聘后的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及薪資等。

2）組建招聘小組。對許多企業(yè)，招聘工作是周期性或臨時性的工作，因此，應(yīng)該有專人來負(fù)責(zé)此項工作，在招聘時成立一個專門的臨時招聘小組，該小組一般應(yīng)由招聘單位的人事主管以及用人部門的相關(guān)人員組成。專業(yè)技術(shù)人員的招聘還必須由有關(guān)專家參加，如果是招聘高級管理人才，一般還應(yīng)有經(jīng)濟管理等相關(guān)方面的專家參加，以保證全面而科學(xué)地考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及專項素質(zhì)。招聘工作開始前應(yīng)對有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握政策、標(biāo)準(zhǔn)，并明確職責(zé)分工，協(xié)同工作。

3）確立招聘渠道，發(fā)布招聘信息。根據(jù)欲招聘人員的類別、層次以及數(shù)量，確定相應(yīng)的招聘渠道。一般可以通過有關(guān)媒介（如專業(yè)報紙、雜志、電臺、電視、大眾報刊）發(fā)布招聘信息，或去人才交流機構(gòu)招聘，或者直接到大中專院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

4）甄別錄用。一般的篩選錄用過程是：根據(jù)招聘要求，審核應(yīng)聘者的有關(guān)材料，根據(jù)從應(yīng)聘材料中獲得的初步信息安排各種測試，包括筆試、面試、心理測試等，最后經(jīng)高級主管面試合格，辦理錄用手續(xù)。在一些高級人員的招聘過程中，往往還要對應(yīng)聘者進(jìn)行個性特征、心理健康水平，以及管理能力、計算機水平模擬測試等。

5）工作評估。人員招聘進(jìn)來以后，應(yīng)對整個招聘工作進(jìn)行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗，糾正不足。評估結(jié)果要形成文字材料，供下次參考。此外，在新錄用人員試用一段時間后，要調(diào)查其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果做比較，確定相關(guān)程度，以判斷招聘過程中所使用的測試方法的信度和效度，為測試方法的選擇和評價提供科學(xué)的依據(jù)。

（3）人員錄用。當(dāng)應(yīng)聘者經(jīng)過了各種篩選關(guān)后，最后一個步驟就是錄用與就職。有不少企業(yè)由于不重視錄用與就職工作，新員工在錄用后對企業(yè)和本職工作連起碼的認(rèn)識都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會給他們今后的工作造成一定的困難，而且會使員工產(chǎn)生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新員工的工作熱情，這對企業(yè)是不利的。為此，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真做好這項工作。

3.績效管理

完整意義上的績效管理由績效計劃、績效跟進(jìn)、績效考核和績效反饋四方面組成。

（1）績效計劃。績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)的起點，它是指在績效周期開始時，由上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段等進(jìn)行討論并達(dá)成一致。當(dāng)然，績效計劃并不是只在績效周期開始時才會進(jìn)行，它往往會隨著績效周期的推進(jìn)不斷做出相應(yīng)的修改。

（2）績效跟進(jìn)。績效跟進(jìn)是指在整個績效周期內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。

（3）績效考核。員工的績效考核就是通過科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想、品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平以及身體狀況等進(jìn)行評價。

（4）績效反饋。績效反饋是指通過一定的方式將員工的考核與評價結(jié)果向員工本人傳達(dá)、溝通和說明，使員工客觀地認(rèn)識自我，制定改進(jìn)措施。

4.薪酬管理

薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

（1）有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則。有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

1）對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。

2）對外具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬。

3）對員工具有激勵性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

（2）薪酬管理的目標(biāo)：

1）吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工。

2）鼓勵員工提高工作所需的技能。

3）鼓勵員工高效率地工作。

4）創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍。

5）控制運營成本。

5.福利

福利實際上是一個十分龐大的體系。員工福利可分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。

（1）社會保險福利。社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。

（2）用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施，見表3-2。

6.保險管理

保險管理見表3-3。

7.人員培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

（1）建筑企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容。建筑企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容見表3-4。

（2）培訓(xùn)的管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管教育培訓(xùn)的職能部門要按照“加強領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、分工負(fù)責(zé)、通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認(rèn)真做好培訓(xùn)工作，做到思想、計劃、組織、措施四落實，使企業(yè)的職工培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。

1）思想落實，即提高廣大干部群眾對職工教育培訓(xùn)工作的認(rèn)識，使各級領(lǐng)導(dǎo)從思想上真正認(rèn)識到職工教育培訓(xùn)的重要性，就像抓生產(chǎn)一樣，認(rèn)真抓好職工教育。

2）計劃落實，就是根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定職工教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期具體實施計劃，因地、因時、因人制宜地落實規(guī)劃。按干部、技術(shù)人員、工人所從事的業(yè)務(wù)類型，分門別類地組織學(xué)習(xí)，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

3）組織落實，即要有專門的機構(gòu)和人員從事職工教育的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作，建立能動的教育運行機制，從組織上保證職工教育工作有人抓、有人管。

4）措施落實，就是要有一定的物質(zhì)條件，教育用房、實驗設(shè)備、師資配備、經(jīng)費來源等必須切實解決。