基本原理

以上四個基本觀點幫助我們確認本書的核心基本假設，同時我們選擇了北京致遠互聯軟件股份有限公司（以下簡稱致遠互聯）做深度研究，找到對八個概念關系的理解，這八個概念分別是：組織效率、分工、組織邊界、契約、信任、強鏈接、共生和賦能人。在深入理解八個概念的本質關聯的基礎上，我們尋找到組織管理新舊邏輯轉換的基本假設，具體用基本原理的方式來表達。

基本原理一：組織內和組織間協同成為效率的重要來源，系統整合效率將更加依賴組織內和組織間的協同來實現。

我們強調協作，絕不是拋棄“分”、忽略“分”的重要價值，而是在“分”的基礎上強調協同。首先，我們要認識到，必須有分工，分工是報酬遞增得以實現的基本組成部分。其次，我們也必須了解到，分工對于價值貢獻的遞增曲線日趨緩慢，價值貢獻的關鍵點在于協同效率，既包括企業內部門之間的協同，也包括企業外組織間的協同。

基本原理二：內外分享機制的確立是邊界重塑的保障。在跨界顛覆挑戰下，管理者要在確保邊界柔性、可滲透的前提下，憑借技術穿透構建企業內外部資源流動與分享的協同機制。

在20世紀，企業成功的關鍵是規模、角色清晰、專門化和控制，且企業外部邊界越大，企業規模經濟優勢越明顯，效益也就越好。而在21世紀，企業是否成功取決于速度、柔性化、整合和創新，具有靈活性和彈性的組織能更好地存活，支撐企業成功的傳統因素在悄然發生變化。企業邊界的柔性和模糊，是今天企業成功的一個邊界特征，而企業能否獲得不斷重塑邊界之能力，取決于能否在企業內外部構建資源流動與分享的協同機制。

基本原理三：企業要建立基于契約的信任體系。賦能組織成員的關鍵在于，通過結構設計和激勵體系相結合，在高度聯接的網絡中建立基于契約的信任感。

福山（Francis Fukuyama）的一本書——《信任：社會美德與創造經濟繁榮》（Trust:The Social Virtues and the Creation of Prosperity）讓我們能更加深刻地了解信任對于經濟發展的重要性。書中寫道，“華人家庭提供開創新商業所需要的社會資本，但它同時制造了對于這些企業最重要的結構性限制，這一限制令它們無法演化成可持續的大型企業。”這個分析幫助我們了解到，華人家族型企業的小規模，原因在于“華人非常傾向于信任與自己有關系的人，反之，也同樣非常不信任自己家族和親屬群體之外的人。”“在家庭之外的信任匱乏，致使不相關的人很難組建群體或者組織，例如商業企業?！泵绹鴦t不同，“美國家族企業會迅速引入職業經理人，尤其是在公司創始人過世后，當發展到第三代的時候，公司往往已經完全移交給職業經理人去打理。孫輩或許依舊作為大股東持有公司的股份，但是他們中很少有人會積極地參與公司的管理。”美國能夠獲得經濟繁榮的基礎正是源于建立了廣泛的信任。

我們必須時刻認識到，雖然經濟契約與利益是協同合作的基礎，但究其根源在高度互聯的網絡關系中，人們選擇合作是因為相互信任。

基本原理四：實現從“競爭邏輯”到“共生邏輯”的戰略認知轉變。企業通過挖掘自身價值貢獻的不可替代，構建或加入“合作主體的共生系統”，在“共生空間”中協同發展。

在數字化背景下，企業戰略實現了由“競爭”向“共生”邏輯的轉變。競爭邏輯圍繞的是比較優勢（比別人做得好），共生邏輯圍繞的是客戶價值（共同做好）；競爭邏輯圍繞的是滿足需求（已有需求），共生邏輯圍繞的是創造需求（新需求）。因此，“共生邏輯”才是回歸顧客價值、創造和喚醒顧客新需求的商業底層邏輯。