序言

華為技術有限公司（以下簡稱華為公司、華為）自1987年創辦以來，在20多年的時間里，成長為世界通信設備產業的領先企業，這不能不引起人們的關切：華為為什么能在世界高科技領域后來居上？華為是靠什么成長起來的？

這部《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》回答了這一問題。追根溯源，華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當把15萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。

華為公司是一個重視繼承的公司。從1996年開始起草《華為公司基本法》，到今天起草《華為公司人力資源管理綱要》，其目的一是要對自己的管理理念和政策進行系統的整理，溫故而知新；二是要擺脫對人的依賴，提高管理體系的繼承性。繼承是為了更有效的創新。

本書分為上、下兩篇，上篇為《價值卷》，下篇為《干部卷》。《價值卷》的結構分為全力創造價值、正確評價價值與合理分配價值三章，正確評價價值是合理分配價值的基礎，二者的目的都是為了全力創造價值。《干部卷》的結構體現了華為公司干部管理的體系和優先次序，其中的重點是對干部的使命與責任，以及對干部的行為與作風的要求。干部隊伍建設是華為公司人力資源管理最具特色的領域，也是高層傾注精力最多的領域，盡管如此，干部隊伍仍然是華為未來發展的瓶頸。

與《華為公司基本法》提煉式的闡述風格不同，《華為公司人力資源管理綱要》的內容均摘自華為公司高管的講話和公司經營管理團隊（EMT）的文件，并一一注明了出處，這樣更忠實于原作，原汁原味，使之更具有研究價值。編寫者只是設計了章節的邏輯結構和各節的主題，以使相關內容更清楚、更集中地呈現。

各章內容的編排在每一個主題下遵循歷史的順序，跨度從公司成立一直到2013年12月。這種內容編排方式，一方面可以從中看到華為人力資源管理理念和政策的演進過程，另一方面也可以看到指導華為人力資源管理的價值觀與方針的前后一致性。核心價值觀之于企業，正如基因之于生物。合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。

本書是在華為公司輪值CEO胡厚崑先生領導編寫的《人力資源管理理念》基礎上補充成書的。其中《價值卷》和《干部卷》的原編寫班子成員分別是：主任，胡厚崑；副主任，李杰、呂克；《價值卷》的編委，黃衛偉、殷志峰、童國棟、胡賽雄、龔宏斌、吳春波；責任編輯，殷志峰、申勝利；《干部卷》的編委，黃衛偉、胡賽雄、殷志峰、童國棟、龔宏斌、吳春波；責任編輯，胡賽雄、馬岳勇。兩卷后期補充文案的工作是由暢敏女士和李世雯女士完成的。

《人力資源管理理念》的兩卷本自2011年1月通過后，作為華為高級管理研討班的教材已經使用了三年。高級管理研討班迄今已經舉辦了64期，參加培訓的中高級管理者超過了4000人。學員們對書中的各個主題和許多重要觀點，結合自身經歷的案例和體會進行了深入研討和激烈辯論，在深化對公司人力資源管理理念的認識的同時，也使《華為公司人力資源管理綱要》的結構更加完善。這里要特別對他們表示感謝。

當年起草《華為公司基本法》時，起草小組曾提出基本法要回答的三個問題：即華為為什么成功？華為過去的成功能否使華為在未來獲得更大的成功？華為要取得更大的成功還需要什么？今天來看，這三個問題仍然是《華為公司人力資源管理綱要》要回答的問題，《華為公司人力資源管理綱要》是與時俱進的。

怎么管理一個世界級的、商業性的大型高科技企業，中國至今尚無成熟的經驗和管理體系，我們只有虛心向西方公司學習，不斷實踐，不斷總結，有所認識，有所發現。這本《華為公司人力資源管理綱要》提供了一個很好的參考，它主要是用于華為公司內部的管理者培訓，正式出版有利于吸收企業界以及社會各界的批評和真知灼見，使之進一步完善。

編寫組

2014年5月20日