霍桑效應：適度發泄，才能輕裝上陣

“霍桑效應”這一概念，源于1924年至1933年間以哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧教授為首進行的一系列實驗研究。

1924年11月，為了找到一個通過改善工作條件與環境等外在因素來提高勞動生產率的途徑，梅奧教授的研究小組進駐美國西部電氣公司的霍桑工廠。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，不斷改變工人的工資、休息時間、午餐以及照明等因素，希望能發現這些外在因素和勞動生產率之間的關系——遺憾的是，不管這些因素怎么改變，試驗組的生產效率一直沒有上升。

為了搞清楚狀況，梅奧教授團隊又花了約兩年的時間找工人談話，前后達兩萬余人次，耐心地聽取工人對公司的意見。在這個過程中，工人們暢所欲言，盡情地宣泄著自己的負面情緒，結果，霍桑廠的生產效率大大提高——正是這種情感宣泄，讓工人釋放了工作中積累的情緒壓力。同時，由于專家團隊的耐心傾聽，工人感覺自己受到了關注，加倍努力工作，以證明自己是優秀的，是值得關注的。這種奇妙的現象從此就被稱作“霍桑效應”。

情緒的宣泄是平衡心理，保持和增強心理健康的重要方法。不良情緒來臨時，我們不應一味地控制與壓抑，而應該用一種恰當的方式，給不良的情緒找一個適當的出口，讓它遠離我們。

情緒應該宣泄，但是要以合理的方式宣泄。當有負面情緒產生的時候：一不要遷怒，把怒氣發泄在別人身上；二不要自我傷害，如自己打自己耳光、自己咒罵自己，甚至選擇自戕，將怒氣發泄在自己身上；三不要在他人面前大叫、大鬧、摔東西，這樣雖然發泄了情緒，卻把壞情緒傳染給了其他人，制造了“情緒污染”，同時也傷了自己的體面，非但于事無補，反而會使事態進一步惡化，給自己帶來更大的傷害。

日本的松下公司一直非常重視員工的情緒管理，認為員工的情緒和工作效率有極大的關系，因此，在這方面動了不少腦筋，也下了不少功夫。

一個很典型的例子是“出氣室”。在松下的各個生產基地都設有一個專門的、很隱蔽的房間，這個房間里放置了一些橡皮人，任何員工如果遇到煩惱的事，只要是感到心里堵得慌，就可以到這個房間里對著橡皮人大喊大叫，甚至拳打腳踢，以此宣泄心中的不良情緒。這個小房間在松下公司內部被稱為“出氣室”。

“出氣室”設立之后，松下公司的員工心理學專家對出入“出氣室”的員工進行了細致的觀察，結果發現：85%以上的員工進去時看上去神情抑郁或怒氣沖沖，而出來時則顯得輕松多了。之后，經統計發現，這些員工“出氣”之后的工作業績較“出氣”之前的有了明顯的提升。

應該說，松下公司的做法是比較極端、投入也較大的，不是每個人都能享受到這種專業的“出氣室”待遇。不過，這至少說明了一個道理——一個合理的宣泄出口，對個人的心理健康有著不容忽視的作用。

從心理學角度分析，負面情緒的積累會嚴重影響人的精神和心情，這不僅會影響個人健康，還會破壞人際關系。而“霍桑效應”又告訴我們，在工作、生活中總會產生數不清的情緒反應，其中一部分是負面的。

對那些負面的情緒，切莫一味壓制，而要千方百計地讓它宣泄出來，由此帶來的激勵效果甚至遠遠超過了物質激勵。

心理學家通過對情緒的深入研究發現，情緒宣泄的手段主要有三種：狂暴行為、傾訴和哭泣。

松下公司的“出氣室”屬于第一種狂暴行為宣泄，“霍桑實驗”中的談話屬于第二種傾訴宣泄，而除此之外，放聲痛哭也是極佳的宣泄方式。研究證明，情緒性的眼淚和別的眼淚不同，它含有一種有毒物質，會引起血壓升高、心跳加快和消化不良等不良癥狀。通過流淚，把這些物質排出體外，會帶來生理和心理上雙重的輕松感。因此，如果實在不知道該怎么宣泄情緒，那就大哭一場吧。