推薦序二 上下同欲者勝

前復(fù)星集團(tuán)人力資源副總經(jīng)理、外灘商學(xué)院CEO 葉阿次博士

關(guān)于績(jī)效管理的書已經(jīng)可以用汗牛充棟來形容了，但是有關(guān)OKR的書卻不多見，尤其是有質(zhì)量的、能夠落地的OKR的書更是不多見，作者根據(jù)自己多年實(shí)踐的結(jié)果寫出來這么一本不可多得的專著來論述OKR的前世今生，而且給出了很多具有操作性的工具，這是一大創(chuàng)舉，值得推崇。

OKR作為一種全新的管理思想，打破了以往量化KPI的神話，回歸到業(yè)務(wù)層面的目標(biāo)本身，對(duì)于過程的指標(biāo)，需要一直問自己，這個(gè)是最終我們要的目標(biāo)嗎？什么是目標(biāo)背后的目標(biāo)？有沒有把任務(wù)和目標(biāo)混淆？此外，我的目標(biāo)是否讓所有相關(guān)的人都清楚？這個(gè)目標(biāo)有沒有挑戰(zhàn)性？對(duì)于業(yè)務(wù)有沒有意義？自下而上的方式也有利于管理者和被管理者的溝通，這些對(duì)于管理者回歸到業(yè)務(wù)本身是有莫大的好處的，終于不用為了“分?jǐn)?shù)”而“分?jǐn)?shù)”，一切都回歸到本源。

管理是為了賦能，而不是為了監(jiān)督，傳統(tǒng)的考核就是一種事后監(jiān)控，而且往往認(rèn)為考核是人力資源部門的事情，是為了發(fā)獎(jiǎng)金而存在的，在OKR方法中，這些弊端都得到了很好的解決，作者也指出了這些區(qū)別在哪里，尤其這本書在解決這個(gè)問題方面給出了很好的解決方案，落地的工具幾乎是拿來就可以用的，我們非常需要這種從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去的好的解決方案，從理論到實(shí)踐，從方法到工具。

當(dāng)然，OKR也是一種管理工具，工具本身還需要與管理文化相匹配，所以并非所有的公司都適合施行OKR。因此書中也提到不宜神話這個(gè)工具本身，工具好用與否與這個(gè)公司的發(fā)展階段、公司所處的行業(yè)都是有關(guān)系的，工具就是工具，改變工具之前還需要改變管理的思想并找到適合的文化載體。

盡管OKR是一個(gè)起源于西方的工具，但是這種錨定最高目標(biāo)，而且分享目標(biāo)的做法其實(shí)與中國(guó)長(zhǎng)久以來的關(guān)注宏觀多于微觀的思路是一致的，“上下同欲者勝”，所以與最高目標(biāo)一致是成功的前提條件，使用OKR無疑可以在這方面幫助企業(yè)把目標(biāo)更好地落實(shí)到每一個(gè)人身上。

最后再次感謝陳鐳先生的辛苦努力，為中國(guó)的管理者奉獻(xiàn)了一本很有意義的力作！