第一節 人力資源規劃概述

人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。它包括以下三方面的含義。

（1）從組織的目標與任務出發，要求組織人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。

（2）在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益。

（3）保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。

一、人力資源規劃的目標

人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化為人力資源需求，從企業整體的超前和量化的角度分析、制定人力資源管理的一些具體目標。這些目標包括以下幾方面。

（1）得到和保持一定數量具備特定技能、知識、能力的人員，充分利用現有人力資源。

（2）能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足。

（3）建立一支高素質、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未知環境的能力。

（4）減少組織在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

為了達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點問題有：①組織需要多少人員；②員工應具備的技術、知識和能力；③現有的人力資源是否能滿足當前的需要；④是否需要對員工進行進一步的培訓開發；⑤是否需要進行外部招聘；⑥需要培訓或招聘的時限；⑦如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施等。

二、人力資源規劃的動態性

由于組織的戰略目標、所處的外部環境及內部環境都時刻處在發展變化當中，為了使組織適應這些變化，人力資源的規劃必須不斷檢查、更新，以適應新的情況。

人力資源規劃的動態性體現在以下幾方面。

（1）信息的動態性。

（2）根據組織內外情境的動態變化，制訂和調整人力資源全局規劃和具體規劃。

（3）執行規劃的靈活性。

（4）具體規劃措施的動態性和實施過程中動態監控。

三、人力資源規劃的作用

人力資源規劃的作用表現在以下幾方面。

（1）人力資源規劃是組織發展戰略總規劃的核心內容。

（2）人力資源規劃有利于組織管理的有序化。

（3）人力資源規劃有利于更好地控制人工成本。

（4）人力資源規劃有助于調動員工的積極性和創造性。

只有在有人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是清楚的。當組織所提供的與員工自身所需求的大致相符時，他們就會努力追求，在工作中表現出主動性、積極性和創造性。

四、人力資源規劃的內容

人力資源規劃包括總體規劃與各項業務計劃兩部分內容。人力資源總體規劃是在對企業戰略與競爭戰略進行分析的基礎上，提出人力資源管理工作的方向，保證人力資源工作重點與戰略導向一致。人力資源業務計劃則是總體規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、任務、政策、步驟、預算等部分構成。這些業務計劃實施的結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。

1.總體規劃

人力資源總體規劃指出企業人力資源管理階段工作的方向與重點，是對具體管理與開發活動的指導原則。該原則與企業戰略和競爭戰略保持方向一致性。總體規劃需要明確人力資源管理的職能戰略目標、規劃的周期、規劃的范圍。

2.配備計劃

這表示組織中長期內處于不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。配備計劃就是要確定這個合適的規模及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據。

3.使用計劃

使用計劃是在需求分析與人力資源評估的基礎上，對企業現有人才崗位任職者進行調整的計劃。具體內容包括晉升、輪換、降職、繼任者計劃、崗位輪換計劃與職業開發計劃。主要內容是晉升與輪換。

4.招聘計劃

招聘計劃的內容包括：總體的招聘需求，不同崗位的招聘渠道分析，招聘成本控制與流程，招聘與選拔的責任界定，各類型崗位選拔流程與方法規定等。通過需求分析、供給（分析）預測與使用計劃三方面的綜合分析，能夠清晰地了解在規劃期限內需要招聘人才的數量與質量。

5.培訓與開發計劃

培訓與開發計劃是人力資源規劃中的重要組成部分，它包括組織全員培訓開發規劃、員工職業道德的教育計劃、員工職業技能的培訓計劃、專門人才的培養計劃等，是對組織員工培訓與開發工作的整體計劃。

6.職業生涯計劃

職業生涯計劃就是組織為了不斷地增強其成員的滿意度并使其能與組織的發展和需要統一起來，制訂有關員工個人的成長、發展與組織的需求、發展相結合的計劃。一般情況下，組織不可能為所有的員工都制訂職業生涯計劃，職業生涯計劃的主要對象應是組織骨干員工。

7.績效管理調整計劃

績效管理是人力資源管理的核心任務之一。績效管理調整計劃就是在員工績效管理制度的基礎上，根據戰略特點對管理制度進行更新。比如績效指標更新、績效評估方式更新、績效改善計劃更新等。

8.薪酬調整計劃

薪酬調整計劃是人力資源規劃中的重點。具體內容包括：薪酬結構變化；工資、獎金與福利基準或標準變化等；另外還需要考慮因法律變化而導致的薪酬變化的因素，以適應地區、行業薪酬水平的變化。

9.勞動關系計劃

勞動關系計劃是關于組織如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。

10.人力資源預算

人力資源預算包括薪酬預算與人力資源管理與開發預算兩個關鍵部分。薪酬預算包括工資預算、福利預算與獎金預算；人力資源管理與開發預算包括招聘預算、培訓開發預算、咨詢顧問預算、管理費用四個關鍵部分。薪酬預算根據企業歷史營業額與薪酬支出的比例關系確定；人力資源管理與開發預算需要根據具體項目或內部規定進行測算。以上各方面要在制訂各項分預算的基礎上，制訂出人力資源的總預算。

五、人力資源規劃的程序

人力資源規劃的程序如圖2.1所示。

1.人力資源信息

人力資源信息主要包括：人員的經驗、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓、教育等情況。人員調整情況是人力資源的主要信息。一般可從員工的檔案及有關記錄中查出這些信息和情況，作為工作分析的基礎。

2.人員預測

人力資源的需要取決于產量、銷售量、稅收等商業因素，每一因素的影響并不相同，在預測過程中，選擇作預測的人員是十分重要的，因為預測者的判斷力和預測的準確性關系重大。預測者要會分離影響員工需要類型、數量的重要因素尤其是商業因素，會收集歷史資料去做人力資源預測的基礎。

3.內部人力資源情況

首先應明確全體員工的崗位合適性，對不適合者要進行調整和培訓。對現有員工一般以崗定人，對有特殊才能的人做到以人定崗。在清查了內部員工后，對人員空缺的職位就可明確哪些可從組織內部補充，哪些需要從外部招聘。通過對內部員工情況的調查，也可鑒別出可提升的員工，并做出員工培養發展計劃。

4.確定招聘人員

可以從組織內部和外部勞動力市場進行招聘，一般優先考慮為內部員工提供工作調動、職業改善和提升的機會。首先在組織內部實行公開招聘，任何人均可應聘，內部不能滿足需求時，再對外進行招聘。用這種先內后外的方式可以使員工增強對組織的認同感并提高他們的積極性。

5.與其他規劃協調

人力資源規劃必須與組織中的戰略、經營和資金等規劃相協調，其他規劃的是否科學對人力資源規劃都會起到制約的作用。同時，人力資源規劃也會為其他規劃服務。彼此之間的關系如圖2.2所示。

6.人力資源規劃評估

在評估人力資源規劃時，在客觀、準確的同時，要審核人力資源規劃的有效性及進行相應的成本—效益分析，沒有經濟效益的規劃是失敗的規劃；評估時還要征求基層管理人員的意見，因為他們是規劃的執行者和受益者，得到大多數人贊同的規劃才是好的規劃。

六、人力資源規劃概述知識回顧

根據上面講述的內容，在下劃線上完成填空。

人力資源規劃的概念：______________________________

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簡述人力資源規劃的目標：___________________________

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簡述人力資源規劃的內容：___________________________

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