1.2 培訓與開發專業人員的認識誤區和素質要求

為了保障培訓與開發的實施效果，需要專業人員予以執行，因此，對專業人員要有一定的素質要求，并避免當前一些常見的認識誤區。

1.2.1 培訓與開發專業人員的認識誤區

目前，越來越多的企業認識到了對員工實施培訓的重要性，也在員工培訓與開發上花費了不少的人力、物力和財力，但是到頭來為什么有些企業經營者和培訓管理者會困惑：經培訓后的員工怎么就跳槽走了，經過培訓的員工素質和表現怎么沒有大的轉變，員工在參加培訓的過程中怎么參與性不高，處于應付狀態呢？總之，培訓與開發的作用為什么不明顯呢？這是值得每位企業管理者和培訓管理者思考的問題。歸根結底，是我們沒有真正理解培訓工作的長期性、復雜性和適用性，盲目制訂培訓規劃，最終還是收效甚微，導致想做又不敢做，做了又怕做不好的尷尬境地。因此，培訓與開發專業人員首先要端正思想，正確地看待培訓與開發，避免產生以下五種常見的認識誤區。

1．培訓能夠解決所有問題

有的企業企圖通過培訓解決企業管理的所有問題，有的企業對培訓急功近利，希望立竿見影。近年來我國企業發展迅速，問題也出現了很多，很多管理者認為培訓是萬能的，希望通過培訓予以解決，其結果往往事與愿違。事實上，企業的很多問題是因為自身經營管理不善或者是企業文化不合時宜導致的。既然明白企業運營出現問題的原因是多元化的，我們就要清楚，開展員工培訓只是解決企業管理問題的一種重要途徑，而不是唯一的方式。此外，企業急需各種人才，希望員工用很短的時間從素質到精神面貌發生根本變化，把培訓工作當作治病良藥，藥到病除，可立刻為企業創造績效。但實際上，員工從培訓中學到的知識和技能，這僅僅是停留在“知道”的層面上。要做到真正的培訓目的，首先員工要經過一個消化吸收的過程，然后再通過有意識的訓練和實踐，將學到的知識、技能轉變為自己的工作行為，最終達到改善工作業績的效果。這個過程需要時間，不能操之過急。所以，我們判斷培訓到底有沒有效果，不能目光短淺，應該把眼光放長遠一點。

2．培訓追趕潮流，缺乏系統性

一些企業喜歡照搬競爭對手的培訓內容，對培訓項目選擇比較盲目，缺乏針對性。從表面上看，企業培訓工作開展得轟轟烈烈，實則無的放矢，效果并不理想。甚至還有一些企業管理者，喜歡趕潮流，常把本企業有多少高學歷員工作為談資，造成企業不惜花費巨額費用支持員工考取MBA、EMBA等證書，導致培訓目的不明確。

有的企業培訓工作流于形式，表現在培訓需求分析不明確，沒有從公司整體運營的角度，從人力資源管理的各個環節以及從員工實際培訓需求出發來考慮應開展什么內容的培訓，對培訓課程的確定不夠細致，針對性不強，缺乏完整性和系統性，其結果必然是成效不大，浪費人力、物力和財力。

3．培訓會給企業帶來損失

在企業實際中，確實有些員工培訓后發生流動，從而給企業造成了一定的損失。但是，我們要清楚地認識到人才流失的關鍵原因不是培訓，而是企業沒有一套合適的留住人才的體系。只要企業在人才管理上下功夫，是能夠留住優秀員工的，即使是少數員工流失了，只要企業事先有防范措施，也不會因為個別人員流失而“傷筋動骨”。但如果長期不培訓，員工的成長緩慢，能力得不到提升，無法滿足成長的需要，就會有更多的員工離職。

另外，從長期來看，對員工進行培訓與開發最大的受益者是企業，首先注重團隊的培養會吸引優秀的人才加盟，長期培訓可以建立優秀的團隊文化，更利于留住人才；其次要完善培訓體系建設，可以事先規避一些風險，例如對參加培訓的員工，特別是那些費用比較高昂的培訓，要對員工提前離職帶來的培訓補償建立培訓協議管理規范等。

4．培訓不能產生經濟利益

一些管理者錯誤地認為，培訓只是一種成本，不能產生經濟利益，而作為成本就應該盡量降低。目前，很多企業高層人員比較偏重市場運作，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了見效期較長的培訓投資。作為管理者，很自然地會用是否能帶來直接的經濟效益去衡量一項工作的價值。由于培訓給企業帶來的經濟效益是間接的，其效果并非及時、明晰化，讓人看得見、摸得著，而培訓花錢卻有目共睹。所以，很多管理者就認為培訓是浪費時間、浪費金錢的事情。但是管理者沒有想到，員工因為培訓不足，很可能造成工作不熟練、產品不合格率高、顧客不滿意等問題，不僅浪費了企業更多的金錢，而且會影響企業的信譽。同時，對于管理者而言，培訓不足造成管理干部與最新管理技術相脫節，決策能力低下，企業需為此付出更多的“學費”，遠遠超過每年的培訓預算。結果是企業人才得不到有效的培訓、成長和發展，不僅造成人才流失，阻礙企業的發展，甚至會危及企業的生存。

5．注重“硬”因素而忽視“軟”因素培訓

目前，很多企業管理者為了追求眼前的利益，希望實施的培訓能夠及時解決問題，因此，更多的關注知識和技能等“硬”性因素方面的培訓。尤其是生產型企業，對技術培訓很重視，但對員工的價值觀念、工作態度、職業道德等“軟”性因素的培養不太關注。但是，員工的價值觀念等基本素養的高低會影響團隊建設，并影響企業文化的形成。企業忽視員工自身基本素養等“軟”性因素方面的培訓與開發，將極大地影響企業的長遠健康發展。

1.2.2 培訓與開發專業人員的素質要求

對于培訓與開發專業人員的素質要求，美國的培訓與開發協會（ASTD）提出的培訓與開發專業人員五角色理論最具有代表性。此協會曾對培訓與開發專業人員進行過專項研究。該研究總結出培訓專業人員的五種角色以及所需要的素質能力要求。

（1）分析/評估角色，主要是研究者、需求分析家、評估者等，他們需要了解行業知識，具備應用計算機能力、數據分析能力和研究能力等。

（2）開發角色，主要是項目設計者、培訓教材開發者、評價者等，他們需要了解成人學習與培訓的特點，具有信息反饋、協作、應用電子系統和設定目標的能力。

（3）戰略角色，主要是管理者、市場營銷人員、變革顧問、職業咨詢師等，他們需要精通職業生涯設計與發展理論，具有一定的經營理念、管理能力、計算機應用能力。

（4）指導教師/輔助者角色，需要了解成人學習與培訓原則，具有一定的講授、指導、反饋以及應用電子設備和組織團隊的能力。

（5）行政管理者角色，他們需要有應用計算機的能力，選擇和確定所需設備能力，進行成本—收益分析能力，項目管理、檔案管理的能力。