1.1 培訓與開發的內涵

培訓與開發作為人力資源管理的重要職能模塊之一，在企業人才管理中發揮著至關重要的作用。為了有效地實施培訓與開發，首先就應掌握培訓與開發的定義、原則、類型和作用等。

1.1.1 培訓與開發的定義

培訓與開發是一個不斷發展的概念。從傳統培訓的角度來看，培訓與開發是兩個不同的概念。

（1）培訓主要是對員工當前的工作現狀與工作要求之間的差距進行分析，通過知識、技能等的傳授使員工更好地勝任工作；開發則是對員工潛在的需要，如晉升等，運用人才測評、職業生涯管理、管理開發等手段，挖掘員工潛在的素質和能力，以提高個人和組織應對未來工作需要的能力。

（2）在傳統意義上，培訓側重于近期目標，關注的是員工當前工作績效與工作能力的匹配，從而對員工進行相關知識、技能、態度等開發；開發側重于提高管理人員的綜合素質，如創新能力、領導能力等，幫助他們為企業的其他職位或者是面向未來職業做好準備，也包括更好地適應由新技術、工作流程、顧客或產品市場帶來的變化而進行的培訓開發。

（3）培訓側重于提高員工當前的工作績效，在企業中更帶有強制性；開發只是針對高潛能，特別是對具有管理潛能的員工進行的定向培訓，其他員工要有參與開發的積極性。

（4）培訓的對象是全體員工，而開發的對象主要是管理人員和具有管理潛能的員工。關于培訓與開發的具體區別，如表1-1所示。

但是，隨著培訓戰略地位的凸顯，員工培訓將越來越重要。從現代培訓的角度來看，培訓與開發的目的都是通過人力資本投資實現人力資本的價值增值，從而滿足組織和員工個人共同發展的需要，從這個意義上來說，培訓與開發的定義是一樣的，培訓與開發的界限已經日益模糊。現在，兩者都注重員工與企業當前和未來發展的需要，而且員工與經營者都要接受培訓與開發，因此，我們有時把兩者統一稱為培訓。

對現代培訓的完整概念，我們認為培訓與開發是指圍繞組織發展方向，由培訓者精心策劃的一種有計劃、有系統的培養、訓練、學習、提高等活動方案，通過激發學員的學習熱情使他們的知識、技能、能力、態度、心理等綜合素質得到不斷改善和提高，從而改進組織績效，滿足員工個人職業發展需求，實現組織和員工個人的共同發展。

培訓與開發的含義包括以下基本要義。

（1）培訓與開發的根本目的是改進組織績效，滿足員工個人職業發展的需求，實現組織和個人的共同發展。培訓必須同時重視組織和個人績效的雙重提高和發展，兩者也是相輔相成的。個人績效的提高會促進組織績效的改進，而組織績效的改進又為個人職業發展提供了更多的支撐和保障。另外，在競爭的組織環境中，只有當培訓提高了組織和個人的績效，培訓才對組織具有價值。

（2）培訓與開發的內容具有多樣化和全面性的特點。培訓與開發既包括向員工傳授知識、技能，又包含向其傳授積極的生活工作態度，培養一種自我發展能力，并提高員工的心理素質，促進員工綜合素質的全面發展。

（3）培訓與開發是有方向、有計劃、有系統的完整體系。培訓與開發是有針對性地開展員工學習與成長的系統性工作，由培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓組織與實施、培訓效果轉化與評估等活動構成，是一種事先有計劃、過程有控制、結果有考評的完整體系。上述所有的培訓與開發活動都要結合企業發展實際，緊緊地圍繞企業發展方向展開，要能夠體現企業戰略的要求，并有助于企業戰略目標的實現。

1.1.2 培訓與開發的原則

培訓與開發的原則是指導員工培訓與開發工作的基本思想，能夠幫助我們在分析培訓需求、明確培訓內容、選擇培訓方法以及實施培訓項目等過程中，把握工作的核心和要點，從而更加有效地實現培訓與開發的目標。搞好培訓工作，應堅持以下原則。

1．戰略導向原則

在21世紀經濟全球化、信息技術飛速發展的背景下，人力資源管理面臨的挑戰越來越多，企業人力資源管理已經逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地進行戰略性人力資源管理。培訓與開發是人力資源管理的重要一環，是實現企業戰略目標的支撐系統，必須納入組織的發展戰略之中。因此，在組織員工培訓時，必須從組織發展戰略的高度去思考，并在培訓與開發的全過程中遵循戰略導向原則。

2．學以致用原則

員工培訓與普通教育的根本區別在于，前者特別強調針對性、實用性、實踐性。企業發展需要什么，員工短板在哪里，我們就培訓什么，培訓與開發應該有明確的目的。培訓不僅是觀念、理論的培訓，對企業來說更重要的是培訓的實踐。因此，培訓過程中要以實踐操作來印證、加深培訓的具體內容。在傳授知識、技能的過程中，要有計劃地為受訓者提供理論與實踐相結合的機會，使他們通過實踐提高工作能力。不搞形式主義的培訓，要注重實效，學以致用。

3．全員培訓和重點提高相結合原則

全員培訓是指有計劃和有步驟地培訓所有員工，以提高全員素質。培訓與開發的對象應該包括企業的所有員工，這是提高整個企業綜合競爭力的重要手段。但是，全員培訓并不等于平均使用培訓資源，仍然要有培訓重點。要針對不同的培訓對象進行有側重點的培訓，首先要培訓和發展管理骨干，特別是中高層管理人員，以加強干部素質，然后再培訓基層員工。

4．因人施教原則

組織中的員工各有不同，其素質水平也參差不齊，具體表現在知識、技能、性格、智力、興趣、經驗等方面均存在著差異。因此，企業進行培訓時應因人而異，不能采用普通大鍋飯式的教育方式進行培訓。也就是說，企業要根據不同的培訓對象選擇不同的培訓內容和培訓方法，如員工的職業發展規劃要針對個人特點制訂培訓與開發計劃。

5．適當激勵原則

激勵是不可缺少的培訓原則。斯金納的強化理論告訴我們，人的某種行為傾向取決于先前的這種行為與刺激因強化而建立的牢固聯系，強化可以使人在學習過程中增強某種反應重復可能性的力量。與此相應，聯結學習理論的中心概念是刺激與學習者反應之間的連接，而這種強化則可以使連接得到加強和鞏固。因此，在培訓與開發活動中，應采取各種激勵手段，如考核、獎勵、贊賞等，來激發受訓者的學習動機，引起其相應的學習行為。此外，要注意對培訓效果和結果的反饋和強化，從而鞏固學習效果，及時糾正錯誤和偏差。

1.1.3 培訓與開發的類型

培訓與開發按照培訓對象、培訓內容、培訓形式等的不同可以劃分為不同的類型。

1．按照培訓對象分類

按照培訓對象不同，可以分為操作人員培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓。

（1）操作人員培訓。操作人員是具體任務的執行人員，進行培訓的目的是培養他們有一個積極的工作態度，掌握工作方法、技能和原則，提高勞動生產率。培訓的主要內容包括員工行為規范、工作安全事故的預防、設備操作等，操作人員培訓應注重實用性和實踐性。

（2）基層管理人員培訓。基層管理人員主要從事一線的管理工作，執行上層領導下達的指示和決策。因此，培訓的主要內容應著重于管理工作的技能、技巧等，如團隊建設、生產與運作管理、班組管理等。

（3）中層管理人員培訓。中層管理人員應對本部門負責的每個業務熟悉、精通，并了解與本部門業務相關的其他部門的工作流程，培訓內容應圍繞人際關系、解決問題的能力展開，包括如何做卓有成效的領導者、直線部門的人力資源管理等。

（4）高層管理人員培訓。高層管理人員的工作重點在于戰略決策，因此對他們的培訓更趨向于觀念、思維等方面，如經營預測、戰略決策、領導藝術等。

2．按照培訓內容分類

按照培訓內容劃分，可以分為知識培訓、技能培訓、態度培訓、思維培訓和心理培訓。

（1）知識培訓。側重于對受訓者掌握的知識進行不斷更新，主要目標是通過更新員工的知識使其行動效率更高。

（2）技能培訓。側重于對受訓者具備的能力進行提高，開發員工的技能潛力，提高員工的實際操作水平。

（3）態度培訓。側重于培養受訓者積極的生活和工作態度，提高員工對企業的認同感和歸屬感，建立起企業與員工相互信任的態度。

（4）思維培訓。側重于改變受訓者的固有思維模式，能自動自發地學習和創新，最終形成良性的、建設性的思維方式。

（5）心理培訓。通過對受訓者心理的引導和調整，開發和培養他們的觀察力、記憶力等智力因素和動機、情緒、意志等非智力因素，從而培養出適合自己工作的能力。

3．按照培訓形式分類

按照培訓形式劃分，可以分為入職培訓、在職培訓、脫崗培訓和輪崗培訓。

（1）入職培訓。就是新員工入職培訓，其主要任務是幫助新員工熟悉企業的發展概況、文化理念和工作環境等，加快新員工的角色變換，縮短企業磨合期，使其盡快地投入新工作中。

（2）在職培訓。就是員工在不脫離工作崗位的情況下參加培訓。在職培訓是在完成本職工作的基礎上開展的培訓活動，一般利用員工的工作閑暇時間進行。這類培訓的內容重點是補充員工當前崗位、工作或項目、任務所需要的各種知識、技能等。

（3）脫崗培訓。就是員工暫時脫離工作崗位參加培訓，與在職培訓情況相反。在培訓期間，員工應以培訓為中心，將本職工作放在次要位置。脫崗培訓更強調對員工進行全面的培養和開發，重在提高員工的整體綜合素質。

（4）輪崗培訓。就是員工被安排到企業的其他崗位上，為了開展新工作和任務而需要接受的培訓。輪崗培訓的最大特點是調離原來的工作崗位，輪換到其他崗位進行工作和學習，存在崗位空間和環境上的變化。

1.1.4 培訓與開發的作用

隨著企業認識到人力資源是組織發展的第一資源，培訓與開發也越來越受到企業的重視。培訓與開發不僅可以提高員工的個人能力，還能夠提升員工對企業的滿意度和歸屬感，進而減少人員流失，提升企業的經濟效益。培訓與開發，無論是對員工個人還是對企業發展，都有著積極的作用。

1．培訓與開發對員工個人的積極作用

培訓與開發需要員工投入一定的時間和精力，而且還面臨著學習、生活和工作協調發展的各種挑戰。因此，企業中并不是所有員工都能夠正確認識和接受培訓與開發工作。有些員工會認為，培訓只是對企業有利，對員工來說是一種說教。其實不然，通過培訓與開發，不僅可使員工獲得不斷更新知識、學習新技能的機會，還能培養他們積極健康的人生態度，增強個人適應社會的能力，進而挖掘個人潛力并得到最大限度的釋放，為員工的成長打下堅實的基礎。培訓與開發對員工個人的積極作用主要體現在以下四個方面。

（1）提升員工的自我認知水平。通過培訓，員工能夠更好地了解自己在工作崗位中的職責和應該承擔的責任和義務，通過比較分析，全面客觀地了解自身能力、素質等方面的不足，以及未來提升自己的發展方向，提高自我認知水平。

（2）提高員工的知識和技能。通過培訓，員工將會汲取大量的知識，技能水平、勞動效率得到提升，進而極大地提高企業的生產效率，為企業創造更多的利潤，員工也因此獲得更多的收入。

（3）轉變員工的態度和觀念。通過培訓，員工的態度得到轉變，如對待企業的態度和責任心問題、與他人相處和團隊合作精神以及對技術革新的態度等。此外，員工培訓可以讓員工轉變觀念，培養員工樹立終身學習的觀念等。

（4）營造生活和工作幸福感。當前，企業競爭的加劇導致員工壓力較大，處理不當會使員工的情緒/情感受到影響，進而影響其工作態度與績效。因此，圍繞員工情緒/情感等心理健康的問題成為企業培訓與開發又一關注的重點。很多企業把拓展訓練、心理輔導引入員工培訓與開發體系，對改變和調節員工心態和一些消極的認知問題起到了一定程度的矯正作用，培養了員工的陽光心態，這不僅增強了團隊的凝聚力，也使員工學會了感恩，并以良好的心態看待生活和工作中的得失，提高了生活和工作的幸福感。

2．培訓與開發對企業的積極作用

企業通過對員工的培訓與開發，提高了員工的職業素養、工作技能，讓員工能有更好的發展平臺，滿足員工發展和自我實現的需要。培訓與開發對企業的整體作用主要體現在以下五個方面。

（1）促進員工個人素質的全面提高。員工的勞動效率和工作質量，直接關系到企業的產品質量和服務質量，最終影響顧客滿意度和企業的美譽度。培訓與開發能夠使員工在最短的時間內掌握工作技能和工作標準，并不斷提高工作質量和效率。特別是當前市場顧客需求日益個性化，要求企業和員工不斷調整自己以適應動態變化的市場環境。實踐證明，企業培訓與開發在提高員工職業靈活性、動態適應不斷變化的客戶需求方面是有效的。

（2）助推企業文化的凝練與完善。企業文化是一個企業的靈魂，是企業創造生產力的精神支柱。通過培訓，一方面可以傳播企業核心價值觀，規范員工的日常工作行為，培養員工良好的工作習慣，從而加強員工對企業核心價值觀和戰略目標的理解，并逐步接納企業的文化理念和任務要求，提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感；另一方面可以在加強組織與個人聯系方面發揮積極的作用，增強團隊的戰斗力和組織的凝聚力，進一步助推企業文化的凝練與完善，樹立良好的企業形象。

（3）增強組織的應變能力、適應能力和創造能力。在21世紀，企業外部環境不斷變化，這就要求組織不斷提高應變能力和適應能力，企業發展更依賴于內部創新能力，只有不斷創新與變革，企業才能具有長久、旺盛的生命力。培訓與開發在培養員工知識和技能的同時，也注重開發員工的潛能，培養員工的創新精神和創新思維，激發員工不斷改進工作方法、工作流程，提高企業的學習能力和創新能力，為企業獲取持續的競爭優勢提供了重要支撐。在當前日益激烈的市場競爭中，唯有不斷創新的企業才能立于不敗之地，人力資本是企業創新驅動發展的載體，而培訓與開發又是獲取高質量人力資本的主要途徑。

（4）樹立良好的企業形象。一方面培訓與開發為員工提供了一個完善和自我提升的機會，使員工可以在工作中實現職業生涯規劃，增強員工對企業的向心力，幫助企業留住優秀的人才；另一方面企業投資于員工的培訓與開發，能夠塑造企業學習型形象，對剛畢業的大學生以及優秀人才具有吸引力，在人才市場上產生良好的反響，是建立雇主品牌的重要途徑。

（5）給企業帶來巨大的經濟效益。培訓與開發是人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素。當前，在信息獲得、知識更新、技術復雜等因素的推動下，人力資本投資呈現出邊際成本遞增的特點。培訓的資金是一種最節省的投資，因為通過企業內完整而系統的培訓流程，勢必能有計劃地降低各項成本資源，如時間成本、錯誤成本等。此外，培訓與開發也是一種最有價值的投資，將給企業帶來巨大的回報。1996—2000年，曼徹斯特顧問公司所做的研究表明，公司用于經理人培訓項目的投資回報差不多是其支出的6倍。世界500強公司之一的Metrix全球公司的評估研究指出，一個關于領導力發展方面的培訓項目的投資回報率為529%。

1.1.5 培訓與開發的管理和流程

培訓與開發的目標是使員工能夠更好地勝任工作，提高組織的生產力和競爭力，從而實現組織發展與個人發展的統一。由于培訓與開發的側重點不同，兩者的管理重點也是略有不同的。

1．員工培訓管理和流程

員工培訓管理一般包括培訓需求管理、培訓計劃管理、培訓師管理、培訓實施管理和培訓評估管理等內容，如圖1-1所示。其中，培訓需求管理是整個培訓管理的開端，是制訂培訓計劃的前提，也是獲取良好培訓效果的基礎保障；培訓計劃管理是培訓實施的指導方針和準則，保障了培訓的有序進行；培訓師管理是保障培訓實施效果的關鍵因素，是提高培訓質量的重要抓手；培訓實施管理是保證培訓有針對性和實用性的重要環節，而培訓評估管理是檢驗培訓效果并進行持續改進的依據。培訓管理是指在整個培訓過程中及時予以引導、控制和反饋，最終形成一個良好的循環，如果培訓過程中的前一個模塊工作做得很好，則后面模塊的實施就會更容易。

為了使企業培訓活動有效、規范、順利地進行，培訓過程需要有標準化的實施流程。培訓流程主要包括培訓需求分析、培訓項目設計、培訓組織與實施、培訓評估和反饋等環節。

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是根據組織戰略和發展規劃、業務調整、員工工作勝任能力差距或職業規劃，采用訪談了解、問卷調查、現場觀察、團隊討論等調查方式對培訓需求進行調查和分析，以確定培訓所要采取的方案。

（2）培訓項目設計。根據培訓需求調查和分析的結果，確定組織采用的培訓方式和方法，是外聘教師培訓、外派培訓，還是內部講座；是師傅帶徒弟、工作實踐法，還是拓展訓練、角色扮演等方法；是講授團隊協作、溝通技巧，還是專業技能、營銷策劃等課程；培訓對象是新入職員工、在職員工，還是中高層領導。此外，還要對整個培訓過程需要的費用進行預算，如交通費、住宿費、用餐費、授課費、資料教材費、場地租用費等是多少，是否屬于企業有序和合理的支出。

（3）培訓組織與實施。培訓管理過程中，培訓的組織與實施除了要考慮培訓師外，還涉及了培訓前、培訓中和培訓后的組織與實施。例如，培訓前的現場布置、教學設備的支持、資料發放、時間地點安排；培訓中的講師授課跟蹤、學員培訓簽到、紀律管理；培訓后的學員結業管理等。

（4）培訓評估和反饋。培訓的年度計劃、半年計劃、季度計劃、月度計劃的完成情況和效果怎樣，學員的反饋意見怎樣，是否滿意，下次有哪些地方需要改進，受訓者的培訓效果如何，是否已經轉化為生產力等。

2．員工開發管理和流程

員工開發是企業為了培養高潛能員工，特別是培養管理人員而進行的一種幫助他們成長和提高的計劃和管理過程的總稱，也叫管理開發。它既包含了針對高潛能員工的職業培訓，也包括一些政策和慣例，如績效評估、工作輪換，職業發展、繼任者計劃等。其中，績效評估是通過對員工工作績效水平的評價發現他們的優勢和不足，進而為其制訂相應的培訓計劃、職業發展規劃等。工作輪換是一種短期的工作調動，即組織在不同職能領域中為員工做出一系列的工作任務安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會，促進員工對組織不同部門的了解，進而對整個組織的運作形成一個完整的概念，有利于提高員工的解決問題能力和決策能力，幫助他們選擇更合適的工作，同時也有利于部門之間的了解和合作。職業發展規劃是圍繞著員工的未來職業發展定位而為其量身定做的在組織整個工作生涯中的職業發展通道和能力提升計劃安排。繼任者計劃是指發現并追蹤具有高潛質的雇員的過程，它是為總裁、副總裁、職能部門和業務部門的高層經理等職位尋找并確認具有勝任能力的人員，是為組織儲備核心的人力資本。其實施過程要涉及人力資源培訓與開發、職業生涯管理和績效測評等方面。繼任者計劃的開發流程（見圖1-2）。