11．績效考核是選擇扣分，還是激勵？

【案例】我們公司實行績效考核已經兩年了，當時請一家咨詢公司給做的方案，我們實行的也是KPI考核，但是效果一直不好，最大的問題是考核下來扣分的多，得分的少，很少有人能達到滿分100分。這樣考核員工積極性不高，想給員工發獎也發不了，是不是我們的方案出了問題？

【解答】是的，這種考核方式已經落后了，本質上也不是KPI考核法，主要問題采取的是絕對值考核方法，這種方法不科學，只有扣分，沒有加分和超分，不利于提高大家的積極性。還有一個問題，權重分值是固定的，也是不對的，每個月部門經理的工作重點是不一樣的，權重應當根據當月重點工作進行分配。當然有考核總比沒有考核好，我們具備了一些實踐基礎，下一步做好完善就行了。

（1）績效考核的目的是公平、激勵、改進和提高。什么是績效考核呢？是對某個員工在某個特定階段的工作業績進行客觀評價的一種方式。比如月度績效考核，就是通過最后打分，讓員工看到上個月自己的業績表現如何，這個分數與員工的績效獎金掛鉤，完成或者超額完成有較高的獎金，未完成可能要扣獎金，連續超額完成的，會有卓越專項獎，這對員工具有激勵作用。所謂公平就是按照公司與員工共同商定的績效考核方案，按時按量兌現，讓員工感受到自己的付出與所得是合理的，公司的績效考核制度對所有人都是公平的，公司與員工是共贏的結果。當然這個世界上沒有絕對的公平，如果一味地在不同崗位收入之間攀比，而不是與社會公平回報相比較，一個人的內心永遠平衡不了。打分不是目的，公平只是前提，重在激勵員工為業績而戰，即便是這個月績效得分不高，也不能說明這個人全年業績不好，誰都會有業績不好的月份，應該及時改進，找原因，定措施，繼續努力，下個月把失去的獎金掙回來。全體員工都鼓勵這種精神，在績效考核過程中，能夠不斷改進和提高，說明這個績效考核的方向是正確的。

（2）怎樣才能做到公平與激勵。如果每月考核下來，只有扣分，沒有加分和超分，這個考核方案一定出了問題。從你的案例來看，一是考核項目都是負項指標，負項指標就是未完成情況下的設定，評分辦法只有減分沒有加分，從心理上就感覺不好。獎罰不對等就是不公平，只罰不獎更不會激發團隊的積極性。另外，考核項目的說明比較含糊，什么叫重大斷貨？什么叫重大事故？什么叫重大客戶質量投訴……如果公司在《績效考核方案》或者其他規章制度中有詳細說明，這是沒有任何歧義的，如果沒有這方面的規章制度和詳細說明，僅憑領導主觀臆斷，就會產生沖突和矛盾。

另外，這樣的扣分是沒有止境的，假如某個員工月度績效標準工資是2000元，每分代表10元錢，這個月被扣了200分，當月績效工資就沒有了，如果超過200分，難道還要賠償公司錢嗎？

（2）KPI考核不要做絕對值加減分，而是要做相對比率。企業的情況是不斷變化的，今天我們出現斷貨扣1分，對小規模企業來說是合適的，明天企業做大了，出現斷貨還是扣1分就不合理了。為了合理，我們就要不斷修改評分辦法，這無疑增加了管理成本。如果用公式來計算，無論企業情況發生什么變化，只要還是這個指標，只要公式不變，計算出來的結果一定是合理的。

這樣用公式來計算，分子和分母是變量，以事實與數據來填寫，最后就可以得出實際的結果，而不用考慮這項有沒有完成，到底要扣多少分。除非這個崗位職責重新設計，或者公司業務發生了根本性變化，否則這個公式就是“永恒”的。

（3）每月重點不同，權重分配應當每月都不一樣。權重不放在績效考核方案或者表格中，應當放在月度計劃模板里邊，因為每月工作重點是不一樣的，所以權重分值不宜做固定化規定，比如上個月質量出問題多，下個月質量管理權重增大；再下個月質量沒有問題了，成本又增加了，那么下下個月重點是成本控制；再比如現在是七月份，是銷售旺季，銷售收入完成率可能占到40%的權重，到了年底，銷售不重要了，回款很重要，那么及時回款率可能占到40%。動態權重的好處，就是月度計劃可以聚焦公司的重點，也有利于鍛煉中層經理戰略思維能力。

總之，我們的績效考核無論采取什么方式，目的都是一個，公平地評價大家的業績，激勵團隊奮勇前進，出現問題及時改進，不斷提升團隊能力和企業管理水平，最后實現員工與企業的雙贏。