5．提“無意義”問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視為對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以加班工作和出差”等。

6．忽視對應聘者過去經歷的查證

對招聘者而言，這會是一個致命的失誤。向推薦人查證，可獲悉應聘者過去的表現，并發現他潛在的弱點。如果獲得的材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發揮最大潛力。而在這樣的情況下，秉著對候選人的負責，提供者本人坦誠的態度是最重要的。

7．評價依據個性

不少人力資源管理者都持有這樣一種觀點：傳統的個性因素對于管理上的成功或其他職業的成就是十分重要的。但是統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低。個性測驗對于我們認識或培訓員工可能是有用的，但對于雇用員工來說卻可能并不適合。技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多地被證明對于工作績效有較高的預測力。所以盡管了解應聘相關崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們是否具有必備的職業技能。

面試有技巧，招人有捷徑

公司最經常使用的選拔工具是面試。通過面試結果以及申請表格等資料加以歸納和整理，并且根據面試中所得的印象，去判斷申請人是否符合公司工作的要求。面試對于公司十分重要，主要是因為：第一，面試時，面試官直接面對申請人，可以對申請人做出判斷并可以隨時解決各種疑問，而申請表和測試無法做到這一點。第二，面試可以使面試官有機會判斷和評估申請人的情緒控制能力，是否熱忱等。

對于面試官而言，通常應當把握下面幾種常用的面試方法。

1．行為面試法

行為事件面試是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。

具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：

（1）引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。

（2盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。

（3不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。

（4行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。

2．景模擬法

情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。

3．動機素質進行面試

招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”

（1）工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。

（1）組織合適度——一個人可能喜歡自己的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。

（1）工作地點合適度——一個人可能對自己的工作地點不滿意。

當然，如果企業希望招收的是專業性非常強的員工（如研發人員），那么進行專業知識測試也是十分必要的。

面試官對于面試起著重要作用，為了使面試順利進行，面試官必須掌握以下一些技巧：

（1）發問的技巧。為了形成一個良好的面試氣氛，同時有針對性地對于申請人的某一方面狀況或素質有所了解，面試官必須掌握一定的發問技巧，恰當地發問。

對于職位要求的提問，是面試的重點。對于職位要求的提問，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。

例如，首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業績的。接著，要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，才來關注結果（RESULT）。

（2）聽的技巧。面試官應該掌握聽的技巧，以便能夠在申請人談話時，獲得所需信息。這樣的一些技巧對于面試官具有重要意義。

（3）學會觀察。對于申請人，面試官應留心觀察、掌握一些觀察的技巧，可以掌握一些有關申請人的信息。因為一個人的體態會在無意間暴露他的心態。例如不敢抬頭仰視對方的人，很可能懷有自卑感，不斷地晃腿或抖腿表明此人焦慮等。

（4）分析信息。最后通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和分析，可能其中會給你一些意外的收獲。

擇優錄取，招到最滿意的員工

企業要想擁有強大的癡競爭力，獲得長足的發展，就必須擁有一批最好的員工。而如何招聘到最滿意的員工，則是企業在招聘時需要關注和解決的問題。

許多公司總是留不住最好的員工。他們權衡得失，想挑選最好的，但付出的工資卻是最低的。他們錄用短期員工，擔心在淡季時多付工資。

留意一下自己周圍的成功企業，他們都擅長運用最新的科學技術去錄用那些他們認為一流的人才。招聘員工是一件存有很高風險的事情，每錄用一名員工，你就得冒一次險。因此在錄用員工時，要使用一些現代技術，如心理測試、筆跡測試、評價小組等。

盡量花時間測試每位應聘者，盡力找出他們擅長什么，他們是否真正適合你的工作，他們具有什么工作技能，你是否容易訓練和改變他們。你應錄用那些有積極心態和良好性格，容易和你及你的員工相處的人。他們還必須誠實、勇敢。

第一印象往往具有一定的片面性，因此，在招聘員工時，不要完全指望第一次面試。多研究一下他們的應聘材料，了解一下他們相關的背景，充分進行面試。你可以帶上你所挑中的候選人員，帶他們參觀一下公司，觀察他們對公司的興趣程度，詢問他們一些問題，讓他們講一下自己所做的事情，讓他們每個人表述一下自己。最后，你會發現最合適的人。當然，你不能完全依靠自己的判斷，你應讓更多的人參與錄用工作。參與的人越多，最后的決定就可能越準確。所以你應當仔細傾聽上司、同事和員工的意見。

但是最后的決定必須由你作出。因為是你對整個企業或整個部門負責。你必須決定誰來為你工作，不要讓其他人為你作出選擇性的決定。

最好的員工會使你的工作變得十分輕松容易，他們與顧客相處也十分融洽。那些不會微笑，不積極主動，根本沒有想法的人似乎隨處可見，錄用這樣的人對你毫無意義。因此，能否找到最好的員工，也許是你作為管理者面臨的一個最大的挑戰。如果選人正確，今后面臨的問題和麻煩就會大大減少。一定要盡力招到最佳的員工。

做出正確錄用決定的四大要點

在錄用的過程中，要注意在合格人選條件差不多的情況下，優先錄取那些工作經驗豐富而工作績效較好的人選。遵循重視工作能力的原則，如果合適人選的工作能力相同，則要優先錄取那些工作動機較強的候選人。

那么就應該有個所謂的錄用前評估，也就是應該下決心錄用公司所需要的人才了，并幫助新員工迅速就位，安心為公司創造新的價值。

招聘人員作出錄用決定時要集中精力，全力解決了解的事情，忽略那些不了解的事情。

在作最后的聘用決定時要記住四點：

第一點：使用全面衡量的方法。

要錄用的人才必然是符合公司需要的全面人才，對于所需要的各種才能分別賦予不同的權重，然后用加權法求出各個應聘者的得分總值。錄用那些得分最高的應聘者。

第二點：盡量減少做出聘用決定的人。

在選擇聘用決定者人選時也要堅持少而精的原則，只用那些確定需要的人。為什么要把所有的人都叫來決定呢？那樣做只會給錄用決策增添困難，因為每一個人都有自己的錄用偏好，都希望自己的建議得到采用，并為此而爭個不休，浪費了大量的時間和精力，浪費了大量的金錢。而且，由于討論的是應聘者的長處和短處，這些材料外露不利于應聘者在單位中生存。

一般而言，作決定時只請那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及那些會與應聘者共事的人，如部門的同事，或那個部門的領導。

第三點：不要拖拖拉拉。

如今，優秀的人才在市場上成為搶手貨。誰都不希望看到這樣的結果：花了許多時間做出決定，結果卻發現最終想錄用的應聘者已經接受了別的工作，或他不再對公司的那份工作感興趣了。在錄用決策時該出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延誤時機。

公司不能推遲錄用時間，希望應聘者開的籌碼變小下降。否則的話，如果與他人為爭得這個優秀員工不得不競相給出高價，或不得不重做招聘工作，那么費用肯定會上升。應該旗幟鮮明地開展工作，并要學會取舍，既要有勇有謀，也不能謀而不斷。要盡快做出決定，然后付諸行動。

第四點：不能吹毛求疵。有些招聘者錄用人才時喜歡吹毛求疵，希望人十全十美，遇到一點小毛病便挑剔，永遠都不滿意。我們必須知道，世上永遠也沒有最優，只有最令人滿意。我們必須分辨出哪些能力是對于完成這項工作是不可缺少的，哪些是可有可無的，哪些是毫無關系的，抓住問題的主要方面，這樣才可能錄用到合適的人才。

幫助新員工進行職業定位和角色轉換

每個員工都希望在自己的職業生涯中不斷取得成功。為了實現這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業，并希望在自己的職業生涯中得到不斷的成長和發展，因此制定了自身成長、發展和不斷追求滿意的職業目標。這種制定職業計劃、實現職業目標的過程就是職業定位。

公司有必要幫助新員工進行正確的職業定位，了解新員工個人發展的方向及興趣，不斷地增強員工的成就感，使其能與公司的發展需要統一協調起來。

職業定位可以幫助新員工適應公司。定位主要是為新員工設計的，定位可以幫助新員工適應新公司。通過領導向新員工解釋工作內容，可以使員工盡快成為業務能手；設法讓新員工加入非正式組織，可以減輕新員工剛剛加入組織的緊張感。

定位的另一個目的是提供關于任務和業績期望值的具體信息，員工想要并且有必要了解對他們的期望。因此，應該讓新員工了解獲得加薪和升職必須達到的標準。

一般說來，職業定位要從員工個人對自己的能力、興趣以及職業生涯目標的評估與分析入手。以下問題可以幫助員工通過自我評價從中了解自己職業發展的目標：

（1）從下述所列項目中選出你最感興趣項目。

（2）從下述所列項目中選出你最不感興趣的項目。

（3）選擇下列表中讓你最感興趣或最想干的工作：

①工作時能夠自由支配的時間。

②收入高，待遇好的工作。

③自主性，創造性強的工作。

④有意思的工作。

⑤安全的工作。

⑥專業色彩較濃的工作。

⑦富有挑戰性的工作。

⑧無憂無慮的工作。

⑨交際面廣，能廣交朋友的工作。

{10}聲望好的工作。

{11}有更多自我表現機會的工作。

{12}具有地區選擇性的工作。

{13}有娛樂性的工作。

{14}環境氣氛和諧的工作。

{15}管理者的工作。

{16}專業性的工作。

{17}經常出差的工作。

{18}可以與家人有更多時間在一起的工作。

（4）你目前從事哪一類性質的工作？能滿足你以后的要求嗎？

（5）你希望接下來將從事使自己滿意的工作嗎？希望的話，如何進行？如果不希望，說明理由。

（6）具體描述你下一步最想從事的工作。

（7）根據你的實際愛好和能力，說明最希望從事工作的各種具體活動，不要描述工作名稱，而要說明具體的工作內容和活動。說明你該如何完成自己的愿望。

（8）為了能勝任下一步從事的工作，你是否需要繼續學習以掌握新的知識和技能？如果需要，請詳細說明，并說明獲得這方面知識和技能的途徑和方法。

（9）你的這些要求能在你目前的工作以外得到滿足嗎？如果可能，你是否希望晉升到更重要或更高一級的崗位上？

（10）簡要描述你自己的希望，說明干什么工作可以滿足你的需要。通過對上述調查表的分析研究，員工可以分析自己的能力、興趣愛好以及對職業發展的要求目標，這是進行職業定位的重要內容。管理者應當幫助員工回答上述的一系列問題。在咨詢過程中，要在對其能力和潛力進行準確評估的基礎上，并根據本公司實際需要和可能，協助其制定切實可行的職業目標，進行正確的職業生涯指導，進行恰當的職業定位，并對職業目標的實現和途徑進行具體的指導和必要的幫助。