人才發展快速的三條通道

企業在選擇人才時，最看重的就是人才的能力——是否有能力為公司創造價值。而人才在選擇企業時，最看重的就是企業的發展前景和晉升空間——是否有人才發展的快速通道。

京東之所以成為電商行業的領先者之一，還是得益于它的人才發展快速通道。京東不像其他公司那樣光靠高薪招攬人才，但能為人才提供有競爭力的薪酬，而且，京東的平臺可以提供給人才更多的機會和晉升的空間，因為京東面對的是急速裂變生長的電商生態。為了緊跟市場的變化，京東的結構也在不斷調整，京東人也要不斷調整自己的職業目標和工作方式，這也意味著京東人會不斷面臨新的機遇。

根據公司的員工結構，京東設計了三條職業發展通道：

操作（Operational）序列：如果一個員工喜歡在一線工作，就沿著操作序列發展，做到職業技能的頂級。比如一位配送員想要一輩子做配送員，京東的任務就是讓他成為頂級的配送員。

專業（Professional或Technology）序列：當員工在工作中積累了一定的知識和能力后，就可以轉到P或T序列發展，從事更為專業的工作。

管理（Management）序列：如果員工具備足夠的管理能力，并且也希望成為管理者，就可以轉向M序列發展，進入管理者隊伍。

不過，京東這幾個職業發展通道之間是相通的，可以橫跨。O序列的員工在經過一定的實踐和進修后，可以晉升到P（T）序列或M序列。P（T）序列通過領導力進階獲得了管理者的素質和能力，只要經過京東內部嚴格的考評，就能夠晉升到M序列。不過，M系列又分為1、2、3、4四個等級，如果P（T）人員進入了M系列，但經過人才盤點發現不具備管理潛質，也會被勸退到P（T）序列。

可以說，在京東，人才發展的快速通道是暢通無阻的，京東有無限種可能在等待你：如果你想做供應鏈管理，京東有龐大的采銷體系；如果你想做物流，京東有最大的物流平臺；如果你想做客服，京東有中國最大的售后客服電話中心；如果你希望專注于研發，京東有3000人的研發團隊。

俗話說得好，人往高處走，水往低處流。每個人都希望自己事業有成，每一個員工都渴望得到晉升，所以企業千萬不能總讓員工原地踏步，特別是對那些能干的員工，而應信任他們，適時提拔。如果對他們總是半信半疑，不放心，那么給他們的感覺是懷疑他們的能力，那么他們還能盡心竭力地工作嗎？

有專家提出了人的能力飽和曲線問題，即每個人在某個崗位上都有一個最佳狀態時期。因此，企業管理者的一個重要任務，就是注意觀察分析員工在個人能力飽和曲線上所處的位置，根據員工的表現及時給予員工激勵和調整。

具體的做法就是，對在當前崗位上已經鍛煉成熟的員工，要提升他們到新的用武之地，讓他們承擔難度更大的工作。如果員工特別優秀，就要采取“小步快跑”和破格提拔的形式使他們施展才干；而對于在當前崗位表現不佳的員工，則要及時調整到下一級的崗位上去“補課”，打好基本功。只有這樣，才能使“才者畢至、能者來歸”，為企業的發展提供源源不斷的動力。