協調機制的歷史發展

20世紀的管理文獻亦反映了協調機制的這種選擇和結合。早期的作品強調“正式結構”，即組織成員之間的正式關系。

20世紀50年代以前的作品被兩派思想占領著，一派力挺直接監督，另一派則傾向于標準化。

1916年，“管理原則”派的創始人亨利·法約爾（Henri Fayol）首次將自己的思想付諸書本。美國人盧瑟·久利克（Luther Gulick）和英國人林德爾·厄威克（Lyndall Urwick）又將之介紹到英語國家，他們關注的主要是正式權力——實際上就是直接監督在組織中的作用。這些作家將諸如統一指揮（unity of command，即每個下屬只能有一個上級）、等級鏈（scalar chain，從首席執行官到直接下屬，再到工人的線性鏈條）、控制幅度（span of control，向同一上級匯報工作的下屬人數）之類的詞推廣開來。

19世紀末20世紀初創立的強調工作標準化的一派，在我們看來實際上包括兩個團體，只不過關注的問題大體一致。這兩個團體分占大西洋兩岸，創始人亦都是些杰出的學者。弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）在美國領導了“科學管理”運動，他主要關注的是操作（生鐵冶煉工和挖煤工等的工作）的程序化；在德國，馬克斯·韋伯（Max Weber）關注于機械式或官僚結構，在此結構下，一切活動都憑借規則、職位描述和培訓加以正式化。

之后的半個世紀中，組織結構指的是基于嚴格的正式職權體系所建立的標準化工作關系。1939年，哈佛商學院教授弗里茨·羅特利斯伯格（Fritz Roethlisberger）和美國西方電氣公司高管威廉姆斯·迪克森（Williams Dickson）發表文章，就美國西方電氣公司霍桑廠所進行的實驗做了解釋。他們發現，組織結構遠遠不止正式的職權體系，當中還存在著許多其他現象，其中最重要的是所謂“非正式結構”——工作小組內部的非正式關系。這使他們意識到，相互調節是所有組織中都存在的一種重要協調機制。

20世紀五六十年代，有關組織結構的第三種觀點浮出水面——開始時稱為“人際關系”。這一學派的支持者力圖通過實證研究表明，對于正式結構的依賴，特別是對于直接監督和標準化的依賴，是錯誤的，甚至有可能對員工造成心理傷害。近年來的相關研究已經不再拘泥于上述極端情況了。

20世紀80年代開始，人們逐漸以更全面的方式審視組織結構，比如研究一些介于正式與非正式之間的關系、直接監督加標準化與相互調節之間的關系。研究顯示，正式結構與非正式結構是互相交織的，區分并不明顯。例如，曾有人揭示，直接監督和標準化有時也可用做牟取權力的非正式途徑，反過來說，相互調節也不乏融入正式組織結構當中的例子。研究還闡明了一條重要信息：自然而然形成的行為模式，一經正式認可，便成了正式結構。故此，正式結構之于組織發展，就好像山間的便道——走的人多了，便成了路。