淺議高校人力資源管理的現狀及對策

匡敏

摘要：隨著我國教育體制改革的不斷深入，我國的高校體制改革也在不斷地進行。在我國高校中，人力資源管理仍然存在很多問題。師生的比例出現失調現象，教師隊伍建設有待加強，管理的制度相對落后等各種因素導致我國高校的人力資源管理發展緩慢。人力資源是我國高校進一步發展的核心競爭力，高校人力資源的質量和數量決定了高校的發展水平。本文通過對高校人力資源發展的現狀進行分析，提出幾點解決問題的策略，希望能夠有利于我國高校人力資源管理的建設，促進高校人力資源管理的發展。

關鍵詞：高校；人力資源管理；現狀原因；改善策略

人力資源從廣義上來說就是社會上具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，其能夠推動經濟和社會的發展，是一群具有創造性的勞動力資源，對社會經濟的發展具有重要的作用和意義。針對高校而言，高校人力資源是高校資源中的核心部分，對高校的發展有著決定性作用。因此，對高校人力資源進行探究，建設一支具有高素質的教師團隊和管理隊伍能夠充分地調動廣大教職工的積極性和創造性，能夠促進高校的發展，同時對我國經濟的發展和社會的進步也有重要的推動作用。

一、高校人力資源管理的現狀

首先，人力資源管理的理念落后。由于我國傳統計劃經濟制度的影響，現階段我國高校的人力資源管理的理念尚沒有深入人心，部分人力資源管理人員仍舊采用原有的人事管理理念開展工作，缺少開發意識。管理人員在進行人力資源管理的過程中，仍然是把事作為工作的中心，注重為人找位、為事配人，對職工的職業生涯的開發以及設計缺少足夠的重視。針對人才這個問題，管理人員對物質生活等低層次方面過于強調，片面地認為只要環境好就能夠吸引和留住人才。因此，其在制定吸引和留住人才的計劃時，過于注重表面化的東西，忽視了人才發展和人才實現自我價值的環境建設。針對很多高校教師來講，物質是生活中必需的，但是對理想、事業的追求也是教師的價值觀取向。部分高校人力資源管理人員對如何通過良好的生活和工作環境吸引和積累人才缺乏全面的認識。

其次，人力資源配置不夠合理。高校人力資源內部缺少整體性的開發，缺少科學化、合理化的人力資源管理手段進行規劃和管理，這導致高校內部人力資源的配置不夠合理，有待進一步的完善。目前，人才在職務結構、學歷結構、年齡結構等各方面不能夠適應教學工作的開展。熱門專業的人才緊張，人員的流動性大，教師資源缺乏。非教學教研人員比例過重，導致辦事效率過低，形成人力資源內部配置不合理的現象。

最后，人力資源的管理機制有待改進和完善。由于在人力資源的培養、管理、吸引以及業績考核方面缺少有效的、規范化的管理制度，多數高校在對教師資源進行引入、培養、工作安排以及管理的過程中主要是服從上級安排，對實際的需要缺少考慮，而且缺少有效的激勵制度，教師的勞動不能夠得到很好的尊重和理解，人力資源管理的制度不能夠發揮其真實的作用。

二、高校人力資源管理的措施

首先，在管理中堅持“以人為本”的理念，加強人力資源管理。高校的建設不在于建筑和土地面積，而在于其思想和精神。在高校的教育中，教育是一種創新性較強的教育，相對于基礎教育來講，教學和研究有著其獨有的特點，管理者與被管理者之間沒有等級觀念，兩者相互尊重。因此，在高校人力資源管理的過程中，溝通是重要的環節。領導和員工之間可以通過校長信箱以及校長接待日的創建進行有效的交流，此舉可以讓教職工了解領導的決策內容、決策目的以及決策原因。同時，人事部門需要不斷地進入基層，了解基層職工的問題和關心的事情，并且公開事情辦理的程序，讓高校職工參與管理和決策的過程，激發職工的主人翁意識，促進彼此之間的交流。在進行管理的過程中，管理人員應對員工的不同的合理需求進行滿足，滲透對職工的情感教育，即在工作的各個環節中適當地進行情感教育，滿足員工情感方面的需求。另外，營造良好、和諧的人際氛圍，增強學校的凝聚力，使廣大職工在一個和諧、充滿親和力的氛圍中工作，消除不良的因素，引導員工追求更深層次的精神需求。

其次，對人力資源的配置進行合理優化，提高人力資源的利用率。在對人力資源進行配置的過程中，需要結合社會經濟發展的客觀要求，根據相應的形式和制度進行科學合理的分配。要對人力資源配置進行優化，提高人力資源的利用率，需要通過各種方式和措施，對各個部門進行合理的人力資源的分配，促進人力資源和資料的合理配置，促使勞動者之間的相互合作，對人才的交流和流動做好合理的準備，切實做到物盡其用、人盡其才，使人力資源能夠做到最大化的開發和利用。針對現階段我國高校人力資源的現狀以及出現人才浪費的情況，高校必須加大人力資源改革的力度，促使人力資源配置和使用能夠科學合理，適應現代化的經濟發展，提高人才的利用率。在進行人力資源合理配置和完善的過程中，應當有相應的道德規范和合理的管理制度來進行約束，還需要具有較高職業道德素質的管理人進行管理，避免錢權交易、人情關系以及走后門的現象發生，促進人力資源規范化、科學化，促進高校健康、快速、有質量地發展。另外，在進行人力資源配置優化的過程中，應當根據高校員工的現實情況，對高校的人力資源進行中期和長期的規劃，并且通過科學合理的方式指導其朝著制定的目標發展。在實際的實施過程中，需要高校人力資源的管理部門對員工進行深入和廣泛的調查，了解員工的學歷、研究動態、個人興趣愛好以及思想發展狀況等，結合多種調查方式如問卷調查、談話等，爭取能夠了解所有人的最為全面和真實的資料。高校應對資料進行合理的分類并存檔，以利于之后進行針對性的調查。高校應結合資料和數據的分析為每個員工制定相應的職業發展規劃，并且通過有效的溝通達成一致。如此，就能夠減少人員的變動，優化人員配置，提高人力資源的有效利用率。

最后，健全和完善人才的評價以及激勵制度。在人力資源管理的過程中，激勵的職能具有不可替代的作用。激勵能夠激發人的潛在能力，讓人們為目標和任務的完成不斷地努力。在人類生產的過程中，人是最為活躍的因素。如果人們不能夠發揮自己的積極性，做事情的效率就不會提高。在一個團隊或者一個組織當中，員工的積極性是否能夠得到有效的發揮，會對組織的活動力以及工作的效率產生巨大的影響。因此，在實際的工作過程中，應當注重發揮員工的積極性和創造性。在進行人力資源管理的過程中，激勵能夠最為有效地調動人的積極性。在高校內部管理的過程中，建立完善的激勵機制能夠促進員工才能的最大限度發揮，提高員工工作的效率。在高校人力資源管理中，無論是人才的選用、績效考核，還是員工的薪資待遇以及福利，都應當按照相關的標準和制度進行操作。高校應結合人才的特點，對分配制度進行改革，建立和完善高校內部的崗位激勵機制，落實獎罰條例；促進薪酬體系盡可能地公平、公正以及公開?？茖W合理的激勵機制能夠激發高校教師的工作熱情，使各方面的人才脫穎而出。因此，高校在進行人力資源管理的過程中，需要進一步地優化評價機制，實現用人唯賢、用人唯能。

三、結語

人力資源管理能夠促進高校的進步和發展，其對社會的進步和經濟的發展有著重要的意義和作用。目前，在高校人力資源管理的過程中依然存在一些問題，導致高校出現人才分配不合理、人才流失以及比重失調的現象。在對人力資源管理的問題進行解決的過程中，應堅持以人為本的理念，強化人力資源管理的理念，對人力資源的配置進行合理的優化，提高人才的利用率，建立完善的激勵機制，提高工作效率。

參考文獻：

［1］李豫峰．淺談高校人力資源管理的現狀及對策［J］．人力資源管理，2016（12）:180－181.

［2］李敏．高校人力資源管理的現狀與對策研究［J］．教育與職業，2008（20）:39－40.