2.2 工作投入文獻綜述

2.2.1 工作投入的概念

工作投入的概念最早由Allport（1947）提出，在后續(xù)的研究中，一些學者基于內在動機的觀點界定工作投入，如Dubrin（1956）對工作投入的界定。Lodahl和Kejner（1956）最早從心理學角度提出了工作投入的概念，并將Allport（1947）、Lodahl和Kejner（1956）等研究進行了結合。Kinungo（1982）將工作投入看作為卷入和投入兩個概念，它們都體現(xiàn)了員工在心理上對工作的認可狀態(tài)，其中，卷入是個體不斷追求工作中的價值，如新員工在入職時的反饋尋求行為、組織社會過程。而投入則體現(xiàn)了員工對工作的認知，在工作中不斷地尋求自我滿足。在國內的研究中，徐艷和朱永新（2005）的研究認為工作投入包括自我認同、主動性、價值體現(xiàn)及目標四個組成部分。其中，自我認同是指個體覺得工作有意義，認同該項工作；主動性體現(xiàn)了個體自發(fā)地完成或完善工作中的目標，在工作中能夠積極參與；體現(xiàn)價值指個體在工作中能夠實現(xiàn)自我目標和抱負；目標指個體在完成某一工作時能夠認真完成的。

在Kinugo的研究后，Kahn（1987,1990）提出，當個體在工作場所中能夠將自我與工作角色相結合時，這將幫助個體為組織創(chuàng)造有效的工作績效，并能夠體現(xiàn)出工作投入。這個過程中，個體會進行認知投入、生理投入及情感投入，投入程度越高則個體的工作投入越高，越能體現(xiàn)出敬業(yè)精神。Maslach等（1997,2001）在研究中提到工作投入與工作倦怠是連續(xù)的，但它們是兩個極端。工作投入體現(xiàn)出來的敬業(yè)精神主要表現(xiàn)為以卷入、經歷及效能為特征的工作狀態(tài)。因此工作投入與工作倦怠相反，它剛好體現(xiàn)了個體的低玩世不恭、低精疲力竭及高職業(yè)效能感。Rothbard（2001）認為員工工作投入包括兩個重要的組成部分，即關注和投入，并將其定義為一種內心的存在。Schaufeli等（2002）指出工作投入是一種認知情感體驗，這種體驗普遍深入且持久，是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，以獲利、風險和專注為特征，不聚焦于特定的個體、行為或時間。May（2004）認為與員工工作投入聯(lián)系最為緊密的是社會學中的工作投入度，但兩者最主要的區(qū)別在于工作投入更看重如何在工作中進行自我投入。Little等（2006）對前面學者的概念進行了歸納總結，他們認為在界定工作投入概念時最大的問題在于將工作投入界定為個體的行為還是態(tài)度。同時他們也指出在研究不同層次的工作投入時不可忽視的是個體層面的工作投入和群體層面的工作投入，即使這兩個層面在內容上有所重疊，但他們的指向并不同。Macey和Schneider（2008）認為工作投入是一種強烈的情感狀態(tài)，包括心理投入、行為投入和特質投入等幾個方面。在企業(yè)實踐中，一些企業(yè)也從企業(yè)的管理實踐角度出發(fā)，例如，翰威特公司、蓋洛普公司和韜睿公司等均從實踐的角度來界定工作投入，這些實踐幫助了工作投入概念和內涵的擴展，幫助了學者們進一步厘清了員工工作投入與工作滿意度、組織承諾、工作績效、工作卷入、組織公民行為等這些概念的區(qū)別（Kanungo,1979;Kanungo,1982; Organ,1988; Podsakoff & MacKenzie,1997; Harter, 2002; May,2004）。

綜合眾多關于工作投入的研究成果，不難看出工作投入的界定要結合個體的認知、情感及行為三個層面。認知層面體現(xiàn)在個體對于工作及職業(yè)本身重要性的感知；情感層面體現(xiàn)了個體對工作的全情投入；行為層面則體現(xiàn)了個體投入的注意力、時間等要素的程度。醫(yī)生是具有高技術和經過長期訓練的知識工作者，如果在考察醫(yī)生職業(yè)的工作投入時用一般意義上的概念來衡量就顯得不夠全面，在研究醫(yī)生工作投入時，必須認識到醫(yī)生是一個特殊的職業(yè)，具有不可逆和高風險性，因此要結合醫(yī)生的工作特點而展開。

2.2.2 工作投入的測量

自員工工作投入的概念提出之后，不同的學者從不同的角度對工作投入的概念和維度進行了界定，并基于研究的需要對工作投入的測量量表進行開發(fā)。比較具有代表性的測量方式如下：

一是Britt等（2001）基于自我投入和工作投入的定義，界定并開發(fā)了一個包含6個題項的工作投入測量量表。該量表涵蓋影響績效知覺（如，我在工作中的表現(xiàn)如何與我自身關系重大）、承諾（如，我愿意獻身于自己的工作）及責任感（如，我覺得要為自己的工作績效負責）等3個維度。

二是Schaufeli等（2002）開發(fā)的工作投入量表，包括活力（vigor）、奉獻（dedication）、專注（absorption）。活力的典型題項如工作中我覺得精力充沛，工作時我覺得自信而充滿活力；奉獻的典型題項如我熱愛我的工作，我的工作能激勵我；專注的典型題項如我在工作時外界很難讓我分心，工作很緊張時我依然能保持心情愉快。該量表共3個維度，12個題項，經實證研究該量表的信度和效度較好。

三是May等（2004）基于Kahn對工作投入的研究，編制了工作投入測量量表。該量表共3個維度，分別為情感投入、生理投入及認知投入，但該量表并未得到廣泛的應用。因此該量表在實證研究中的影響是有限的。

四是Maslach等（2001）通過工作倦怠來對工作投入進行測量，這是由于Maslach等（2001）認為工作投入是工作倦怠相反的極端，因此可以用工作倦怠來進行測量。該量表包含玩世不恭、情緒衰竭及成就感3個維度。

五是在管理實踐領域，一些工作投入的量表主要由咨詢公司進行開發(fā)并在實踐中加以應用。比較具有代表性的如基于工作資源、工作期望、學習成長及組織遠景，測量個體感知對組織內管理及工作情況的蓋洛普工作投入測量文件（Gallup,2001）；包含說、留及做3個維度6個題項的翰威特公司開發(fā)的工作投入測量量表；包含領導力、組織匹配度及工作投入3個維度的由宏智公司開發(fā)的測量量表；包含理性因素及情感因素的由韜睿公司（Towers Perrin）開發(fā)的工作投入測量量表。從管理實踐視角開發(fā)的工作投入測量量表，相應的題項更多地符合實踐情景，并都由多維度量表組成。從工作投入的內容來看，工作投入內容豐富，包含著個體對工作角色、團隊角色、組織角色的承諾和認同，因此從多視角、多維度測量工作投入更符合現(xiàn)實情景。

從國內的研究現(xiàn)狀來看，國內針對工作投入的研究也取得了一定的成果，國內工作投入測量量表多是在基于國外成熟測量量表基礎上進行改善而成。在我國特殊的文化情景下，個體的工作投入還包含著特殊的成分，因此采用多種方法對中國情景下的工作投入量表進行開發(fā)顯得尤為重要。

本書重點探討的是醫(yī)生感知到患者的信任進而對工作投入的影響，因此需要結合醫(yī)生的職業(yè)特點：第一，社會壓力大。醫(yī)生與患者直接接觸，在公眾輿論的推動下，患者很容易把不滿情緒指向醫(yī)生，造成醫(yī)患緊張，給醫(yī)生心理和精神上造成很大的負擔。第二，職業(yè)壓力大。醫(yī)生從事的是一項高風險、高投入、不可逆和高度責任感的職業(yè)，工作長期都處于高度緊張的狀態(tài)，使其身心疲憊，長此以往，醫(yī)生不可避免會產生煩躁、焦慮和冷漠等現(xiàn)象，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。因此，對于醫(yī)生工作投入的衡量主要指愛崗敬業(yè)精神，所以本書采用Schaufeli等（2002）開發(fā)的工作投入量表，包括3個維度即活力、奉獻和專注。

2.2.3 工作投入與相關概念的研究

1．員工工作投入與工作投入度

工作投入與員工工作投入度存在一定的聯(lián)系。Kanungo（1979）的研究指出，個體在工作中是否投入取決于工作是否滿足個體的潛在需要以及對這種需要的滿足程度，這需要個體心理認同自己的工作，所以這種認同感即等同于工作投入。與工作投入不同的是，工作投入度往往指的是個體在充分認可自己工作的前提下，在自我意識中感知到工作的重要性，因此，員工在工作中是否投入將取決于工作能否滿足員工職業(yè)發(fā)展及判斷。Luthan（2002）在研究中提到，員工工作投入與工作投入度最大的差異在于員工的工作投入需要員工進行自我激勵并運用情感與行為。

2．員工工作投入與工作績效

員工工作投入及高度的敬業(yè)精神可以提升其工作業(yè)績。研究表明，組織中員工工作投入程度越高，組織越會出現(xiàn)較高的組織績效、顧客滿意度及利潤率，且員工的缺勤率越低。Harter等（2001）在研究中提到，無論組織所處的行業(yè)、規(guī)模及性質具有多大的差異化，員工群體工作投入往往與企業(yè)經營績效具有正相關。通過Harter調查，排名靠前的企業(yè)（前50%的經營企業(yè)）一般具有以下特征：一是企業(yè)安全性提高78%，二是員工保留率提高70%，三是利潤率提高44%，四是客戶服務質量提高86%，五是生產率提高70%。Arnold（2010）等人對荷蘭54位教師進行每周的工作投入模型檢驗，研究發(fā)現(xiàn)教師每周的績效水平往往來自其工作投入水平的變化。在對醫(yī)生行業(yè)的研究中，Khan（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的工作滿意度取決于醫(yī)生的工作投入，而工作投入還會影響著醫(yī)生的離職傾向、出勤情況及消極組織行為。在管理實踐中，一些管理咨詢公司的案例說明了兩者之間的顯著關系。典型的案例如翰威特咨詢公司對100多家大型企業(yè)的實證對比研究證實，績效越高的企業(yè)往往企業(yè)內部的員工工作投入越高，員工的滿意度也越高，工作投入與銷售增長及回報率的相關系數分別為0.46和0.54；韜睿咨詢公司通過對6000名網絡服務行業(yè)員工的多年跟蹤發(fā)現(xiàn)，顧客滿足度增長0.5%，這需要員工的工作投入提升1%，而員工的工作不投入的狀況會對國家整體宏觀國民收入帶來消極影響；蓋洛普公司的研究證實表明，員工工作上的低投入給許多國家的經濟帶來了巨大的損失，其中，給日本帶來了2000億美元的損失，給美國帶來了3000億美元的損失，給新加坡帶來54億新元的損失。

3．員工工作投入與工作卷入

工作投入與工作卷入存在一定的聯(lián)系與差異，他們都可以看作個體在工作中積極的工作態(tài)度。但工作投入指的是個體在工作中將自我與工作結合的程度，而工作卷入更多的是一種認知或態(tài)度，它闡釋了個體對于工作本身的信念（Kanungo,1982）。也就是說，工作卷入主要以個體的認知成分為主，并不涵蓋個體的情感和行為，是對工作積極認知的靜態(tài)闡釋。工作投入在內涵上顯得更為復雜，工作投入既包括個體的認知還包含了個體對工作角色的情感及積極行為，工作投入摒棄了工作卷入的靜態(tài)闡釋觀點，顯得尤為復雜。從一些實證的研究結果來看，工作投入能夠帶來個體的工作卷入。May等（1985）的研究對工作投入和工作卷入之間的關系進行了闡釋。他們認為，通過工作卷入，個體會根據這種對于工作的態(tài)度和信念結合自身需求決定是否表現(xiàn)自我雇傭。而員工工作投入更強調個體在工作時如何表達自我，即除認知之外，還包含情感和行為的層面。由于生理和情感因素的動態(tài)變化性質，在工作投入的闡釋觀點中帶有動態(tài)的屬性，因此當工作投入變化時，將影響個體對工作的認知，即影響其工作卷入。由此看來工作投入往往是工作卷入的前因變量。

4．員工工作投入和組織公民行為

工作投入與組織公民行為都是在工作場所中個體對于組織的有益的付出，但兩者之間存在著明顯的差異。就組織公民行為而言，組織公民行為是個體主動地為組織在績效考核之外的額外付出，這些行為可能并未被組織的正式制度與薪酬制度所認可，但這些行為有益于組織的運行，有利于提升組織的效能（Organ,1988; Podsakoff & MacKenzie, 1997）。而工作投入的指向是工作本身，它更強調個體在工作中自我與工作角色的結合，因此工作投入的員工其行為可能是角色內也可能是角色外，組織公民行為則更強調個體在工作職責外對于組織的付出。Luthan（2002）在研究中提到，從角色視角來看，組織公民行為往往是個體在角色外實施，通常超越自己的工作職位邊界，而工作投入更強調角色內實施，即角色內的全身心投入并和任務績效、工作結果有較大的相關性。由此看來，工作投入可能會激發(fā)個體在工作角色外實施組織公民行為，也就是說，工作投入是組織公民行為的前因變量。Mober（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，投入度較高的員工在工作中積極、主動地幫助他人，即高投入的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

2.2.4 工作投入的前因與后果

影響工作投入的因素主要包含著組織因素和個體因素兩個方面。在組織層面中，研究證實組織中的授權（Laschinger & Finegan,2005;Cho et al.,2006; Greco et al.,2006）、工作資源（Schaufeli,2004;May,2004; Saks,2006）以及獲取到的組織支持（Rothmann &Joubert,2007）均對工作投入有顯著影響；在個體層面中，研究證實種族（Robinson,2004）、人格特質（Langelaan,2006; Hallberg,2007;Kim,2009）、性別（Schaufeli & Bakker,2003; Broeck,2004）、個體心理狀態(tài)（Kahn,1990; May,2004）以及人格特質均對工作投入產生影響。

工作投入還對個體的態(tài)度和行為產生一定的影響。工作投入能夠提升個體安全感及顧客滿意度，特別是對基層員工來說工作投入對這兩方面的影響更為顯著，因此Harter等（2002）的研究提出工作投入能夠在提升組織生產力的同時降低個體的離職傾向。Schaufeli和Bakker（2004）的后續(xù)實證研究中證實了工作投入對離職傾向的負向影響。工作投入還可以影響個體的健康水平。具備高度敬業(yè)精神且對工作全情投入的個體往往具備更高的心理健康水平和精神狀態(tài)（Schaufeli,2008）。Shimazu（2012）探究了工作投入與工作癡迷之間的差異性，發(fā)現(xiàn)個體的健康狀況越好其在工作中的投入越高，而工作投入也可以為個體帶來較高的生活滿意度及績效水平。在對士兵的投入狀況考察中，Britt等的研究發(fā)現(xiàn)，當士兵感覺到外界環(huán)境給自己帶來一定壓力時，工作投入能幫助個體應對外界環(huán)境的壓力并提高其心理健康水平。

對于工作投入起到的中介作用，Koyuncu等（2006）在研究中也提到。他提出工作投入可以在職業(yè)生涯經歷和工作滿意度、離職傾向之間起到中介傳導作用，同時也證實了工作投入的結果。Salanova等（2005）的研究證實，工作投入在組織的服務氛圍與顧客滿意度和忠誠度之間起中介作用，當組織的服務氛圍提高時，個體的工作投入更高則帶來更高的顧客滿意度和顧客忠誠度。在后續(xù)的研究中，Cho等（2006）的研究結果證實，當個體獲取結構授權時，個體的工作投入將得到提高進而增強其對組織的承諾。Richardsen等（2006）基于政府官員，證實了工作投入能夠部分中介于工作要求-工作資源和自我效能感及個體特征和組織承諾之間，與Saks（2006）研究結果一致。Richardsen等（2006）和Saks（2006）的研究中均證實了工作投入對自我效能及組織公民行為有顯著的正向影響，對離職傾向有顯著的負向影響。

2.2.5 小結

國外對于員工工作投入的研究，伴隨著積極心理學的興起，開始成為研究熱點。理論上主要是從內涵、結構與理論模型的構建展開，但在概念上未達成統(tǒng)一的認識，制約著理論研究的深化；實踐上商業(yè)咨詢領域和學術領域分別采取不同的方法開發(fā)工作投入量表，并對相關的變量進行了實證研究，在一定程度上檢驗了已有的理論模型。從目前來看，第一，對于工作投入的概念，及工作投入概念的測量、維度、前因和結果變量已經得到了深入的討論，但未來還可以整合更多的研究視角，如從社會學和經濟學的研究視角來界定“投入”；第二，工作投入往往借鑒角色理論及相關理論進行探討，未來可以嘗試采用資源理論、交換理論及自我決定理論來完善工作投入的理論基礎；第三，以往的很多研究都是在西方的研究背景之下開展的，因此很有必要針對在中國文化情景下的工作投入進行跨文化研究；第四，對于工作投入的研究群體，很多都是以企業(yè)的員工為樣本進行研究，未來在樣本的職業(yè)選取上可以逐步進行擴展。由此，在本書中，醫(yī)生是一種高投入、高風險的職業(yè)，是通過多年嚴格訓練的知識工作者，那么在考察醫(yī)生工作投入時就必須緊密結合醫(yī)生的職業(yè)特點，深入探討醫(yī)生工作投入的相關理論，為未來研究新形勢下的醫(yī)患關系打下堅實的基礎。