無可替代的奮斗者精神

奮斗者精神是華為的經營和成長驅動力，因此，對于華為而言，奮斗者精神是無可替代的。當然，任何一個追求有質量、可持續成長的企業，都需要具有奮斗者精神這一企業核心價值。對于這樣的企業而言，奮斗者精神也是無可替代的。

華為的企業核心價值已經開花結果，形成了一個有層次的核心價值結構。在最外面一層，展現出企業在市場和技術等方面的超強競爭力，這一競爭力是綜合性的；往里面一層，就是奮斗者長期奮斗的直接成果，體現為企業中的知識積累以及企業持續積累文化IP的特別能力；再往里一層，就是企業中的奮斗者群體，這是一些為實現企業和個人價值而自愿奮斗、堅持不懈的人；最核心的部位，就是奮斗者精神的核心價值觀及其具體的表現。這一結構形態，支撐了奮斗型企業的持續發展和增值，其中，奮斗者精神是無可替代的。比較而言，國內大多數的民營企業，現今還處在從粗放經營轉向追求有質量、有成長的階段，這當然不能適應知識經濟帶來的改變。與過去企業中的藍領或白領勞動者不同，現在企業面對的是知識型勞動者，分享企業所創造的價值成為企業轉型的當務之急。知識型勞動者的良好績效，全來源于成為一名積極的奮斗者，企業應該為這樣的成長準備好前提條件，而不是扼殺奮斗者。華為的成功在于與知識型勞動者共同分享企業成長帶來的財富。分享，能促使這些知識型勞動者以奮斗者精神更多地創造價值，不斷地分享，就不斷地創造價值。在現今的時代，知識驅動著整體經濟的發展，也就是說，知識經濟成了企業成長和增值的主要動力。其中的知識型勞動者，就在知識經濟時代成為創造財富的主力，但創造的動力卻是奮斗者精神。華為把握住了這一時代節奏，打造了一群有奮斗者精神的人，對于這些知識型勞動者或奮斗者，華為也愿意付出奮斗者應有的的高額回報。毫無疑問，華為公司的做法是一個成功的典范。

華為從自身實際出發，構建了一個奮斗者管理體系，這一制度體系的重心是給奮斗者賦能，也就是激勵知識型勞動者。華為的經驗表明，奮斗者精神和奮斗者能將中國的企業變成奮斗型企業，從而在市場和技術等方面都走在全球的最前沿，取得國際競爭的優勢地位。當然，中國企業的持續成功也在于奮斗者精神。

在知識經濟的時代，新一代的知識型勞動者已逐漸成為企業的生力軍。這些人在不具有造就奮斗者前提條件的企業里，將不會具有奮斗者精神，因為這些工作不符合他們所追求的價值。這是一些必須成為奮斗者才能成功的員工，在一個非奮斗型的企業里，這些新一代知識型員工將不會積極投入工作。這是所有以傳統方式經營的企業都須認真對待的問題，沒有太多的選擇余地，企業不奮斗，也沒有奮斗的員工，企業就只能等待淘汰了。

在新的知識經濟環境里，傳統的員工互動模式被證明是沒有什么效率的，也難以給員工賦能，更別想產生奮斗者，同時，原有的薪酬、激勵模式也行不通了。員工需要被企業賦能，需要得到一個能激勵人的方向，一味要求員工忠誠、服從、為企業做貢獻，只能引起愈來愈激烈的沖突，或造成其他管理問題。華為開創出來的路子值得學習，企業需要向奮斗型轉變。面對著這種新的用工環境，老板和高管需要尊重員工的專業選擇和勞動意愿，也須重視新型員工對于從工作中得到成就感的要求，要以賦能來回應這些員工在新環境下做出績效、獲得物質和精神回報的心愿，使他們成為自愿的奮斗者。因此，企業要轉型，要學習華為模式，需要在企業中打造適應奮斗者的系統工程。當然，在一個供需尚處于平衡的市場環境里，公司如只想賺一點錢就好，企業上下都可以發點財，老板多賺一點，那就不用實施奮斗者系統工程。在這類企業中沒有奮斗型人才關系也不大，即使有奮斗型人才，也會很快消沉下去，最后就被淘汰了。但公司想在新經濟環境中持久地生存，就必須建立起能持續生存的根基，給出一個可以真正站得住腳的說法。

企業要有合乎時代要求的核心價值，要變成一個奮斗者團隊。否則，想持續發展只是幻想，要繼續生存下去也會越來越難。有了核心價值和奮斗者精神，企業就能實現長久的持續生存和增長，這是一種有質量的成長。

當企業在業內、在市場中都表現出其成長質量時，這就印證了其進行了實實在在的轉型，也說明公司正走在正確的方向上，就像華為公司所表現出的成長質量，并且具有全球性的影響。當然，這是一種高標準。蘇寧也是一家追求有成長質量的公司，實際上這家公司正在建造自己的奮斗者隊伍，有一些做法近似于華為。蘇寧這些年一直奮力變革，一個主要方向是使公司更多地與互聯網相聯結，實現線上線下的一體化，這將使公司得到再造。蘇寧探索和推動建設事業合伙人機制，這與華為股權制加奮斗者的模式有類似處。在企業中，事業合伙人應該都是奮斗者。二者之間雖有一些不同，但有一個共同點可以肯定，就是在當今知識經濟的時代里，企業需要奮斗者和奮斗者精神，也需要轉變成奮斗型企業。

任正非曾論述到奮斗者和勞動者待遇的不同：“將來在奮斗過程中強調奮斗者和勞動者薪酬可以不同，我們強調對勞動者要嚴格按法律來保護。比如說要有帶薪休假，超長的產假……什么都行，但是你的工資水平只能與業界相比，而不是華為的內部標準，只拿固定的年終獎勵。奮斗者要自愿放棄一些權利，比如加班費等，但他們可以享有飽和配股，以及分享年度收益。他們的收入是波動的，效益好，他們收入應該很高，效益不好，他們收入比勞動者差。他們的付出總會有回報的。”（《任正非與IFS項目組及財經體系員工座談紀要》,2009）奮斗者與勞動者的這些不同，在新經濟時代將會表現得越來越明顯，反映出奮斗者在企業中無可替代的地位。這還是說，奮斗者精神對于企業來說是無可替代的。