◎一個成功的管理者，不一定是指點江山百戰百勝者，不一定是氣宇軒昂眾望所歸者，也不一定是風流倜儻完美無瑕者，但他一定是一個善于激勵員工善于挖掘員工潛能的人。

◎再也沒有什么比上司的批評更能扼殺一個人的雄心。

◎對待那些自覺性比較差的員工，一味地創造好環境去幫助他，他并不一定覺得“胡蘿卜”是甜的，有時還需要“大棒”相輔。

1．SAM與他的皮格馬利翁效應

瑪莎是我的朋友，在一家外貿公司工作。她性格活潑，創意不斷，是個有思想有主意的人。但是每次下班回來，在關上房門的那一刻，她總是不自覺地流下淚。慢慢地就開始變得消沉懶散，總和我說工作沒意義，不值得拼命什么的話。

我出差在外兩星期，回來后驚訝地發現瑪莎又恢復了以前的活潑和活力。回家后還會自動地收集一些有關工作的信息，額外給自己布置一些“家庭作業”。

看著瑪莎的變化，我忍不住問她：“以前誰總和我說工作是沒意義的，不值得的？看看，現在都開始義務加班了，什么使你改變了呢？”

瑪莎笑笑說：“我以前的那個上司是個女的，古板僵硬，非常傲慢刻薄，總挑剔人批評人，我們私底下都叫她老巫婆。她看不慣我的活潑好動，也欣賞不了我的一些創意點子。她只要她的員工安安分分完成她布置的任務，即使漂亮地完成了任務也從不說一句贊揚的話。她對我所有的工作都不贊揚，反而時常潑冷水。一次，我主動搜集了一些國外對公司出口產品實施的新的質量標準的信息。但是老巫婆知道了，狠狠地把我批評了一通，說我不專心本職工作，此后我再也不敢關注自己業務范圍之外的工作了。總之，我在公司的所有工作都得不到認可。你說我繼續努力，有什么意義？以后我就開始混了，做一天和尚撞一天鐘，得過且過。”

“那現在是不是老巫婆懂得欣賞你了，你才這么努力？”

瑪莎說：“別指望老巫婆的欣賞，上個星期她調走了，新來了個上司叫SAM。新上司新作風，SAM性格開朗，對員工總是贊賞有加。特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責的限制。有一次他把我叫到辦公室說：‘瑪莎，我注意你好久了。你是重點大學國際貿易專業畢業的，很有實力和能力。你性格活潑，腦子靈光，一定可以為公司貢獻很多創意和想法的，我看好你！’聽完他的話，我當場就哭了，這么久了，終于有人肯定我了。我在心里也暗下決心一定要努力工作，拿出優秀的業績給他。我每完成一個任務他都大加贊揚，我對自己也越來越有信心——總之，從現在開始一切的努力都是值得的！”

我點了點頭：“SAM是個好上司，運用‘皮格馬利翁效應’讓瑪莎又恢復了活力。”

“皮格馬利翁效應？”瑪莎不解地問。

我回答道：“這是一則古希臘神話故事，塞浦路斯的國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家，他精心地用象牙雕塑了一位美麗可愛的少女。對這個少女他愛不釋手，并深深愛上了‘她’，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟活了，做了他的妻子。皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好；反之，向一個人傳遞消極的期望，則會使人自暴自棄，放棄努力——SAM是個了不起的上司。”

瑪莎也贊同地點了點頭。

秘訣1：說你行，你就行，不行也行

有句話說得好，說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。它的意義在于夸贊和認可決定著一個人的未來。

其實我們每一個都是有潛力的，這種潛力建立在被鼓勵、被認可和被欣賞的基礎上。但是潛力又是隱藏的，它會隨著他人的認可和贊賞大肆增長，也會隨著他人的打擊，甚至打壓悄然消隱。瑪莎是重點大學國際貿易專業畢業的，沒有實力和能力嗎？為何在SAM的領導下，她可以有不凡的業績，而在“老巫婆”的手下一直業績平平？原因就在于SAM的贊賞和鼓勵激發了她內在的潛力，充分發揮了她的長處；老巫婆一味地訓責，打壓的不僅是瑪莎的心情，還有瑪莎的能力。

美國的心理學家羅森塔爾曾做過一個實驗，他對一個學校的6個學生的成績作出預測，把他認為具有發展潛力的學生的名單秘密告訴校長。過了8個月，當羅森塔爾再次來到學校時，他發現名單上的學生學習進步很快，與老師感情日篤。原來當老師知道這份名單后便對上面的學生另眼相看，理解與信任他們，于是這樣的奇跡便發生了。可事實是這幾名學生只是研究者從眾多的學生中隨機抽選的，而非真的被確定是有潛力的。羅森塔爾將這種由于老師的期待和愛產生的效應稱為“皮格馬利翁效應”。

“皮格馬利翁效應”其實體現的就是暗示的力量，暗示作用往往會使別人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地接受一定的意見或信念。可見，暗示在本質上是人的情感和觀念，會不同程度地受到別人下意識的影響。

“皮格馬利翁效應”在SAM與瑪莎之間得到體現，SAM一反前任對瑪莎的苛責，贊揚她鼓勵她，對其創意投以信任與贊許。這種做法使瑪莎不再封閉自己，恢復了往日的自信與活力。

實質上，身處職場，每一個員工都渴望自己的才能得到施展，能力被認可。這種愿望不能實現時，員工的工作積極性就會受到壓制。甚至情況嚴重時，一些人會產生自卑情緒。而表揚與夸贊能滿足員工心理的需求，使他們對自己充滿信心。相信自己能變得更好，于是更加積極地投入到工作中，思想活躍，富有創意的瑪莎就是如此。

信任與期望是一種力量，首先，它能夠打開員工的心扉，使他們相信自己的能力，在工作中積極進取，以做出成果為樂趣，實現自己的價值；其次，這種力量可以使員工信任他們的上司，覺得老板有人情味，彼此之間是惺惺相惜的。管理者也能以這種方式拉近與員工的距離，彼此信任，從而增進雙方的友誼。而一個相互理解相互信任的工作團隊對一個企業走向成功是非常重要的。

可以說，SAM是一位優秀的管理者，他懂得如何激勵他的下屬。當瑪莎因為前任的指責變得沉默寡言時，SAM推出了管理員工的方法。他沒有效仿女老板那樣仿佛為公司著想，實則阻礙企業未來長遠發展的做法。而是信任理解自己的員工，對他們表示期待，夸獎瑪莎的創意，解除員工的精神桎梏。于是員工重新釋放出青春與活力，工作積極性得到了提高。在SAM的管理下，“皮格馬利翁效應”得到了淋漓盡致的展現，堪稱現代管理的典范。SAM能夠將個人的發展與企業的利益完美地結合統一起來，說明他是一位思想活躍的優秀管理者。

那么作為上司的你，應該怎樣對待自己的員工呢？如何做才能更加激起員工的斗志呢？

◆夸贊

不是人人都聰慧的，要善于發現員工的優點，夸贊他們。夸贊他們堅強、細心有創造力，甚至你可以夸贊他們的裝扮、言行舉止……總之，你的員工就沒有你不能夸獎的地方。要善于發現他們的長處，指出他們的長處，給予美好的贊譽，這對員工來說即是最大的鼓勵。

所以不要吝惜你的贊美，你的贊美是員工的定心丸，是員工的強心劑，有贊美才有進步。

◆信任

信任是一切合作的基礎，當你交給員工任務時，你就要相信他是有能力完成的。不干涉，也不懷疑他。使他覺得你對他的信任不是一句空話，是一份沉甸甸的責任和感激，你要知道信任最能給員工認可感和前進的動力。

所以如同相信自己般相信員工，員工將永遠和你一條心。

◆欣賞

對員工最高的肯定和鼓勵，莫過于你的欣賞。欣賞就是最有誠意的認可和最藝術的激勵。在你的眼中，你的員工就是最好的。對員工有由衷的自豪感和自信心，這樣員工對你也就有最大的忠心和服從。

所以在你欣賞的目光中，你的員工才活得鮮亮，你的公司才能走向輝煌。

◆包容

擁有一些小缺點無傷大雅，擁有一些小過錯乃人之常情。不要為這些大發雷霆，多站在他人的角度想想。世上沒有不可原諒的錯誤，你的員工更是如此。

所以像家長包容自己的孩子一樣給予員工一個寬容的微笑，如此，員工才會做得更好。

2．激勵能挖掘員工的潛能

想必對渴望職場成功的人來說，就是希望被贊美和被承認。這種心態很容易理解，因為這是體現自我價值的一種方式。

在這種心理的渴求下，激勵便是引發一個人潛能的最佳方法。特別是在職場中，激勵的作用更加立竿見影，它就是開發員工潛力的一把鑰匙。員工的每一份付出，都想獲得上司的贊同。而上司的贊同往往令員工信心大增，更加勇往直前，甚至超出員工最初的目標，邁向更高層次的成功。

一個成功的管理者不一定是指點江山百戰百勝者，不一定是氣宇軒昂眾望所歸者，也不一定是風流倜儻完美無瑕者，但他一定是一個善于激勵員工和挖掘員工潛能的人。

美國鋼鐵大王卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能扼殺一個人的雄心了……我贊成鼓勵別人工作。因此我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人——不論他多么偉大，地位多么崇高——不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”

那么怎樣用“激勵”來挖掘員工的潛能呢？

秘訣2：適當的時候輸給員工

有一個以湖蟹聞名的大酒店最近要招一個廚師長。就整個考核程序來說，湖蟹在進蒸籠之前需要用麻繩捆綁起來，這是一道很煩瑣的工序。有兩個廚師長同時來應聘，兩人將各自上崗試工3天，6天后決定聘用誰。

第1個人在前3天的試工中表現很積極，特別是在綁湖蟹的比賽中所有人都被他麻利的手腳所折服，他竟然能在5分鐘內綁20只湖蟹！而其他廚師最多綁12只！而第二個人在后3天的試工中表現也很積極，只是在綁湖蟹比賽時他的手腳不太麻利。即便他的喊聲再大，但還是落后于其他參賽者。

就在大家都認為第1個人是贏家時經理卻聘用了第二個人。這究竟是為什么呢？

經理分析道，第1個廚師雖然手腳很快，但正因為他的速度沒有人可以超過，所以比賽讓大家缺乏動力。雖然每個人都響應了比賽，可實際上所有人都覺得這是個不可能贏的比賽。反正都是輸，還能拿出積極性來嗎？而第二個廚師做事時手腳雖然慢，但他“步步緊追”的狀態逼迫著大家拼命加快速度不讓他追上，在這追與跑之間每個人都在無意識中提高了勞動效率。

其實經理測試過，第二個廚師每5分鐘竟然可以綁25只湖蟹。只是在員工面前，他是故意讓他們贏的！只有贏才會給員工自信和動力！他一個人少綁了10只湖蟹，但是其余10個員工由此有了積極性，每個人多綁了6只。也就是說，他一個人少了10只，其余的人卻由此增加了60只，那么總效率就相當于每5分鐘提高了50只！

你的不圓滿方能顯示員工的圓滿，你的不作為方能凸顯員工的作為。從而提升員工的積極性和自信心，提高員工的工作效率，提高整個公司的工作效率。作為一個管理人員，他的價值不僅在于個人創造的效益如何，而是在其管理之下的整體效益如何。輸給下屬，正顯示了一個管理者的智慧。甘當一片綠葉，鮮花出彩的同時你也一樣地出彩。第二個廚師肯放慢自己的速度，落后于人。使他人看來在整個競爭中毫無優勢可言，必敗無疑。但是經理不是傻子，他看到了后3天整個廚房綁湖蟹的成績，也看到了第二個廚師作為一名管理者的優秀素質。所以第二個廚師反敗為勝，成功被聘用。

那么適當的時候輸給你的員工吧，這是滿足他們小小虛榮心，從而使其更加充滿激情工作、百倍投入的法寶，也是一名優秀的管理者贏得業績的絕密技巧。

當然輸也得輸得有技巧，要不然就事與愿違了。

輸得有謀——適當地輸給下屬并不是讓你盲目地輸，而是有預謀地輸。要你權衡一下這樣輸了，它能否帶給你想要的效果。就像第二個廚師，雖然他輸了，但綁湖蟹的效率卻整體提高了。他預想得到這樣的結果，想要的也就是這個效果，所以他才敢去這么做。

輸得有法——就是要你輸得不留痕跡，輸得順其自然。讓你的員工覺得你是真的不如他，從而激發起他們的優越感和自信心。就像上面故事中的第二個廚師，用喊聲和笨拙來掩飾，誰都看不出來他是在裝輸。要輸得悄無聲息，輸得渾然天成，員工才會相信，要不然只會弄巧成拙。

輸得有度——作為一個管理者，表現得太過平庸是無法服眾的，這就要求你輸的時候不要太過笨拙。第二個廚師并不快，但是也不敢太慢，要不就成為他人的笑料了。一個廚師長5分鐘只能綁那么幾只湖蟹，沒有人會去尊重他。這樣他作為廚師長的威信就不存在了，更談不上什么領導了。

輸得有力——力，體現輸的過程大家對你心悅誠服，體現在輸了帶來的效果。在使員工得到激勵的同時，你又能更好地領導他們。就像第二個廚師，輸了之后整體的效率提高了，也讓大家心服口服。

秘訣3：臨危受命，營造生死攸關的氛圍

X公司正在召開緊急會議，負責人杰克憂心忡忡地說：“公司的度假村計劃可能要黃了，最大的投資商陳總對我們的方案不滿意，他想撤股。大家都明白這個計劃對公司的重要性，直接關系到公司的生死存亡，所以一定要拿出一份完美的方案留住陳總。莎莉，你的工作能力突出，這個任務就交給你了。莎莉，記住你擔負著整個公司的命運！”

莎莉聽到杰克把這么重要的任務交給自己，先是一愣，隨即堅定地點點頭。

為了不辜負杰克對她的期望，莎莉廢寢忘食地翻閱各種資料。并且買通陳總的秘書，了解陳總的一切信息。甚至不會釣魚的她，專門買上釣具利用周末時間，去海邊結識酷愛釣魚的陳總，聽取他的意見。針對陳總的喜好和建議，莎莉不斷地改進方案，而杰克也想盡一切辦法嚴肅認真地幫她。

終于功夫不負有心人，當莎莉將極盡完美的方案遞交后，對方忍不住拍案叫絕：“這就是我們想要的。”并當場決定多投資500萬，莎莉用自己的努力為公司贏得了榮譽，這讓上司杰克對其贊不絕口。

其實這個度假村計劃只是公司的子項目，并不足以影響公司的存亡，但也會給公司帶來很大的損失。杰克之所以強調成敗的重要性，只是想讓莎莉感覺到公司對她的器重，從而激發她的斗志。而莎莉的臨危受命不僅為公司挽回了損失，也讓她的能力得到了充分的施展，體現了自己在公司的價值。

兵法上有一種說法是“置之死地而后生”，其實職場何嘗不是這樣。只不過這個“死地”是一種危機氛圍，而“置之”的對象是你的員工，“后生”的是公司的利益。就像杰克，在很緊要的關頭用公司的存亡適當地營造一個“死地”。使莎莉在這生死攸關的氛圍里感覺到公司對她的信任，感覺到自己的價值所在。從而努力地完成任務，使公司的利益得以“后生”。

職場如戰場，想要在廝殺中脫穎而出，必須兵出奇招。讓你的員工處在一種生死攸關的氛圍中完成工作，他們往往有一種使命感、自豪感和成就感。從而樂于勝任，樂于拼命。梅花的獨特要在百花凋謝的冬季才能顯現，員工的價值要在緊要關頭的重托中體現。

所以臨危受命，營造生死攸關的氛圍，可以使員工覺得你對他的器重。從而把自己的命運和公司的命運聯系起來，極大地激發出潛在的能力，為公司爭取更多的利潤。作為一名優秀管理者的你，更應該掌握這個小技巧，加強你與員工之間的信任和交流。

那么怎么臨危受命，營造生死攸關的氛圍呢？

授命認真——無論你是在會議上還是私底下為員工分析情況并布置任務，你的表情都要嚴肅，語氣要沉重。即表現出憂心忡忡的樣子，增強可信度。如果杰克向員工分析“度假村計劃”的成敗對公司的影響時輕輕松松，隨隨便便，那么莎莉也就不會有種臨危受命、責任重大的危機感了，也就不會投入百倍的努力挽救局面。

適度夸大——強調你交給員工任務的重要性，適度地夸大此項任務對公司的影響。從而給你的員工一定的壓力，同時又讓他們對你懷有“知遇之恩”。為了不負你的信任和重托，更加努力工作來完成任務。就像上面故事中的杰克，強調因度假村計劃的流產所造成的損失對公司的影響，從而極大地激發起莎莉的斗志。

始終如一——無論是布置任務時，還是布置任務后，在員工面前你的態度始終要保持一致。讓員工感覺到你一直在擔憂，直到員工完成了任務，你才可以讓自己放松。如果杰克在莎莉沒有完成案子時就解除自己的擔憂，會使莎莉覺得上司并不看重這事，自己做得成功與否可能都無所謂，從而積極性受到影響。所以在員工投入熱情解決難題時，你一定要給予積極的配合。

永遠保密——身為管理者，對公司的情況你了如指掌。但是面對員工時，你不得不有所隱瞞。當員工完成任務時，你也不能把真實情況告訴他，你要讓他永遠認為是他解救了公司的危機。莎莉漂亮地完成了任務，杰克對她只有稱贊，并沒有告訴她實際的情況，從而使莎莉永遠保留了對上司的信任和對自己的驕傲。

秘訣4：不獎則已，一獎驚人

小米是A公司新招的主管，因為A公司的業績在行業里遙遙領先，最近幾年招了不少人才。工作半年后小米很困惑，這么大的一個公司，即使員工做得再好，緣何平時什么獎勵也沒有？沒有節日禮品津貼，沒有員工間的聚會，就連最不破費的員工體育活動都沒有。而最讓小米迷惑不解的是即使這樣，員工們還是很賣命地工作。

好奇的小米去問經理：“我有些弄不明白，就公司發展而言，適當的獎勵是必需的，也很重要，這樣才可以激發員工工作的積極性。可是我從未見過公司給員工什么獎勵，而員工工作的積極性似乎也不受影響。到底是什么讓員工在沒有福利的情況下，還如此拼命呢？”

經理笑笑說：“你還沒參加過公司的年會吧。每年年會上，老總都會問他的每一個員工‘你的新年愿望是什么？’有的員工會回答想要一套房子，有的員工會說是一部車子……老總讓秘書記下所有人的新年愿望。等到年末，只要員工在這一年里表現良好，業績出色，老總就會按照每個人的新年愿望獎勵他們想要的。也許那些車子房子，對員工個人來說是一個天大的獎勵，可對于公司這一年員工創造的利潤來說不過是九牛一毛。”

一些管理者為了提高員工的工作積極性，激發員工的工作潛能，會精心制定一套獎勵制度，但是員工只能被動地接受公司的安排。那些獎金、休假、旅游、培訓，還是授予某種稱號等，與其說是員工希望得到的，不如說是公司規定給予的，從而使許多優秀的公司逐漸失去了應有的魅力。更何況，對一些志向遠大的員工，那些小恩小惠并不能收買其心，要知道“舍不得孩子套不住狼”。

職場之中也是魚龍混雜，你并不能完全了解每一個員工，知道他們每一個人的特點、能力和潛力。俗話說“重賞之下，必有勇夫”，以“重賞”為誘餌，來激發員工的斗志。使其努力地挖掘自身的潛力，成為一名“勇夫”。而在這個過程中，你會逐漸地發現每一個員工的特點和實力。

另外，像A公司的老總一樣，“不獎則已，一獎驚人”。你的獎勵制度不僅和別的公司不一樣，是獨一無二的，也是公司對員工最大的認同和欣賞。更能在心理上使員工感覺到公司的魄力和風度，使員工更親近、依賴并欣賞公司。

當然，想要讓你的大獎勵更具效果，還必須做到以下幾點。

獎得有心——這里的心是指心計，你的獎勵不是盲目給的。你必須轉換觀念，舍棄那些小恩小惠，明確自己給出這些獎勵所要得到的效果。激勵員工的工作熱情，給他們強大的工作動力。就像上面案例中的老總平時不獎勵，但是一旦要獎就獎勵最好的，給員工最大的工作動力。

獎得貼心——就是給員工真正想要的東西，你要了解每一個員工的需求。就像故事中的老總，他會了解每一個員工的新年愿望，從愿望中得知該給對方什么作為獎勵。這樣既讓員工覺得貼心，又覺得對他的重視和認可。而員工得到自己想要得到的東西后，工作熱情更高，工作起來更加充滿斗志。

獎得厚重——你所要獎勵給員工的東西一定要很豐厚，哪怕員工的需求很小很少，“重賞之下，必有勇夫”。而且這份獎勵不單單是獎勵，也是你對員工的肯定和贊賞，也是公司對他們的信任和感謝。就像案例中的老總獎車子，獎房子，讓員工充分體會到了公司的誠意和大方。

獎得氣派——不要心疼那些獎勵，獎勵員工其實也就是獎勵公司本身。大方地拿出來，展現的不僅是你的風度，也體現了公司對員工的貼心。當老總根據名冊報出每個人應得的獎勵后，員工們不但對他的信守承諾感激不已，也對自我的認可度更高，心想“來年我要更加努力，爭取實現我的第二大愿望！”如此，員工的價值和目標在公司里得到了最大限度的實現，再也沒有什么誘惑促使他們跳槽或對公司不忠。

秘訣5：給危機再加一個籌碼

有一天，拿破侖策馬駛過一大片森林，突然聽到從湖邊傳來求救聲。

趕到湖邊，拿破侖看到一個士兵正在水里掙扎，并且不斷地向湖中心漂沉，岸上不會游泳的幾個士兵則驚慌失措地大聲呼救。

拿破侖高聲發話：“他會游泳嗎？”

“他只能比畫幾下，現在已不行了。陛下，怎么辦呢？”一個士兵惴惴不安地答話。

“別慌！”拿破侖馬上從侍衛手里拿過一支步槍，并沖落水士兵大聲喊道：“你要是不自己爬上岸來，我就把你打死在水里。”

落水者剛聽到拿破侖的命令，緊隨著傳來“叭！叭！”的兩聲槍響，身前濺起無數朵水花。那士兵見求救無用，反而增添了一層危險，便拼命地奮力自救，終于游到了岸邊。

得救的士兵爬上岸時，發現持槍站在幾個士兵旁邊的竟是皇帝，嚇得魂飛魄散，連忙拜謝：“陛下，我不小心掉進湖里，幸虧您救了我。只是卑職不懂，我快要淹死了，您為什么還要槍斃我？”

拿破侖哈哈大笑：“傻瓜，不嚇你一下，你還有勇氣游上岸嗎？如此，你才會真的被淹死呢！”

士兵們拍拍腦袋，恍然大悟，朝拿破侖投去敬佩的目光。原來拿破侖是用死來逼出士兵的求生意識，進而游回岸邊，達到了救人成功的目的。

作為管理者，你是不是也能像拿破侖那樣，給你“溺水的員工”來上兩槍，使其自救？

在管理學中有一個“胡蘿卜加大棒”的理論，就是說對待員工要軟硬兼施。但是對待那些自覺性比較差的員工，一味地創造好環境幫助他，他并不一定覺得“胡蘿卜”是甜的，有時還需要“大棒”相輔。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們的散漫心態，激發其潛能。自覺性強的員工也有滿足、消極和停滯的時候，也有依賴性。這不僅是員工自身的危機，也是公司的危機，作為管理者，你適當的批評和懲罰能夠幫助員工認清自我，重新激發其新的斗志。所以在管理時，適當適時鞭策是不可或缺的重要手段。

另外，當員工工作面臨著困難或做得不好，或交給他一個比較艱巨的任務時，你的鼓勵有時候只會起反作用。只會讓員工認為最后還有你，你會負責的，對你產生依賴。或認為你很虛假，是否完成工作也并不重要。反正你就那個態度，又不會批評懲罰他們，讓他們為自己的不作為開脫。所以作為管理者，你要懂得給危機再加一個籌碼。

那么怎么給危機再加一個籌碼，再加一個多大的籌碼才是合適的呢？

知己知彼——了解員工的工作能力和近期的工作狀態及心理承受能力，綜合分析后決定再加多大的籌碼。而不是盲目增加，徹底摧毀了員工的自信心。拿破侖知道士兵是有能力游到岸邊的，聽到槍響也不會絕望致死，所以他才開槍。

冷酷無情——不要讓員工像故事中落水的士兵對外人有依賴那樣，對你也有依賴。危急時刻裝做冷酷無情的樣子，不但明確表示你不會出手，而且還會列出一些懲罰措施，員工一定會像落水的士兵那樣想盡辦法自救。而這個自救救的不僅是他自己，也是整個企業。

解除武裝——不要讓員工真的認為你是冷酷無情的人，在危機解除時，你應當及時給員工做出一個解釋。以消除他們對你的誤解，使整個團隊依舊默契融洽。拿破侖在落水士兵得救后及時地給出了解釋，不僅消除了士兵們的疑慮，更使士兵們對他充滿敬佩之情，提高了其聲望。

秘訣6：飛得夠遠，就要給足空間

一個人在高山之巔的鷹巢里抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠里。

這只幼鷹從小就和雞一起啄食、嬉戲、休息，慢慢地它以為自己就是一只雞。

幼鷹漸漸長大，體格魁梧，羽翼豐滿有力，主人想把它訓練成獵鷹。可是由于終日和雞混在一起，它已經變得與雞一模一樣。即習慣了平地的嬉鬧，絲毫沒有飛的愿望，任憑主人方法施盡也毫無效果。

無奈之下，主人只好把它帶到懸崖邊。一把把它扔了出去，這只鷹像塊石頭似的直掉下去。慌亂之中鷹拼命地撲打翅膀，就這樣它終于飛起來了！

是雞還是鷹，沒有足夠大的空間是看不出來的。同樣的道理，你沒有提供足夠大的施展空間，員工就體現不出來他們的實力和潛力。每個人都希望通過自己的能力來證明自身價值，員工也不例外。只有員工卓越發展，企業才能發展壯大。身處一個集體，員工追求的不僅僅是經濟利益，更看重是否會有一個良好的發展空間幫助自己成就事業。所以為員工提供更大的空間施展自身的才華，是對他們最大的尊重和支持。

哈里在杜蘭特公司找到一份工作，半年后他收到公司總裁的信：“我看了你的簡歷，你對機器安裝很感興趣。公司決定建一個新廠，你去負責監督新廠的機器安裝吧。一切由你全權負責，也不要上報給我。”哈里目瞪口呆，他沒有經過這方面工作的任何訓練。而只是出于喜歡了解一點，卻要在短時間內完成任務，這是非常困難的。但他也清楚這是一個非常難得的機會，如果放棄，機會可能不會再垂青于自己。于是他廢寢忘食地研究圖紙，向有關人員虛心請教，并和他們一起分析研究。遇到決策上的問題，他就去請教總裁。最后他提前完成了總裁交給他的任務，而他設計的安裝方案也為公司節省了一半的投資。

不要害怕他們失敗，給予你的員工適當的扶持和指點。放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更廣闊的天空。他們的成長將使你的公司活力四射，他們的翱翔將使你的財富節節攀升。

那么如何給足空間，讓你的員工飛得更遠？

下放權力——賦予員工工作的使命感和充分自主權，在員工工作時不隨意干涉他們。使他們能充分地把握時間，做出合理的計劃。為員工畫好藍圖，給員工留下空間。發揮他們的智慧，他們會畫得更好。就像案例中的總裁，交給哈里自主權，使他感覺自己是有能力勝任這份工作的。上司看到了自己的潛質，既然如此，他就不會再自己看扁自己而唯唯諾諾、不敢前行。

興趣為師——興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容。你做好工作設計，讓員工有更多的機會完成自己喜歡的工作。工作上的新挑戰會激發出員工更多的潛能。在上面的案例中總裁了解哈里的興趣所在，派他做感興趣的事情，使其對工作更有激情。

共商決策——多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會取得讓你意想不到的成績。在上面的案例中在安裝機器的決策時總裁會與哈里一起商量，避免哈里走很多彎路，同時又激勵了哈里。

大膽提拔——大膽提拔表現優秀的員工，提升或輪換能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望；反之，企業內部業績好，但沒有給予晉升機會的員工，總會有種不被重視、沒有發展空間的感覺，從而工作積極性受到打擊。