著名的管理大師彼得?德魯克（Peter F. Drucker）曾說：管理的本質，就是激發和釋放每一個人的善意。管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。

用什么來激發下屬的善意呢？沒有什么比善意本身更有效了。用管理者的善意激發下屬的善意，是帶團隊的第一要務。

如果管理者給下屬一種高高在上、不易親近的感覺，或者為了展示威嚴，和下屬之間表現出各種類型的不同頻，那么下屬很可能會對團隊管理者敬而遠之。

當團隊上下級之間的層級感過分強烈之后，會造成團隊氛圍緊張。長期這樣下去，和管理者的每一次接觸都會成為下屬的心理負擔。

主動問候

帶團隊時，想要優化團隊的氛圍，就要讓下屬感受到被尊重，這就需要管理者表現得謙和，讓下屬覺得管理者容易親近。要改善團隊氛圍，可以從最簡單的主動問候開始。

管理者在主動問候和關懷下屬的時候，要注意3點。

1．熱情。見到下屬要主動先開口問候，當下屬問候自己的時候要立即回應。對待下屬要主動表達熱情，要注意稱呼方式。

2．善意。在與下屬交流時，要保持友好、傳達真誠，注意目光需注視對方，要面帶微笑。做到眼到、口到、心到。

3．大方。問候的過程要自然，不要讓下屬感覺到你是刻意為之，肢體上不要有不當的動作，聲音要夠大，能讓對方聽清楚。

下屬工作達不到管理者預期，原因有很多。雖然可能有下屬主觀的原因，但也有很多其他原因。例如：有可能上級對下屬的預期不現實；有可能下屬的工作資源決定了他無法完成工作；有可能下屬的個人能力沒有達到完成工作的條件。如果是這些情況，責怪下屬只會適得其反。

如果發現團隊中下屬的工作做得不到位，首先要做的不是對他們進行批評或否定，而是和他們一起查找問題的原因。通過連續問“為什么”，找到問題的根源。通過這種方式，我們可能會發現，下屬工作達不到預期的根本原因其實不在他們身上。

就算確實是因為下屬的個人原因沒有達到工作預期，通過這種方式我們也可以幫助下屬找到問題根源，從根本上解決問題。

連續問為什么

當下屬的工作沒有達到預期，管理者可以多問幾個“為什么”，直到找到工作沒有達到預期的真正原因。然后針對這些原因，和下屬一起采取解決措施。

在針對問題以持續問為什么的方法來查找原因的時候，要注意以下幾點。

1．不要總找外部原因，要多從內部找原因。

2．不要總找客觀原因，要從主觀上找原因。

3．不要總找次要原因，要從頂層出發找主要原因。

上級的反饋質量會影響下屬的行為。所謂反饋，就是一種信息呈現。溝通交流中的反饋就是讓對方知道自己就某個問題究竟持什么樣的態度，有什么樣的想法。

上下級之間溝通交流，如果一方的反饋度比較低，另一方就很難知道對方在想什么，而且有一些低反饋度的行為，還會給人不被尊重的感覺。

相反地，如果雙方都采用高反饋度的語言，能讓雙方獲得來自對方的比較充足的信息，同時能讓雙方都感受到對方非常認真地投入到交流中，感受到自己被尊重。

高反饋度的語言

語言反饋指的是雙方交流時，當一方給出了一種信息后，另一方通過語言做出的反應。這里的語言可以是聲音語言、肢體語言或表情語言。

團隊管理者為了和下屬拉近距離、傳達善意、交流信息，就要對下屬采用高反饋度的語言。與低反饋度的語言相反，高反饋度的語言指的是給予對方反饋的信息比較豐富、方式比較多樣的反饋語言。

在運用高反饋度語言的時候，要注意集中精力，全心全意投入到與對方的交流中，不要左顧右盼，更不要一邊看手機或電腦屏幕，一邊和別人交流。

高反饋度語言的種類很多，比較靈活，應用時要因人而異，但原則是要讓對方感受到被尊重，同時還要充分交換信息。