前言

作為中國具有代表性的專門“看人”的公司，我們對組織價值的衡量具備獨特的視角，即通過“表內資產”和“表外資產”來衡量和預測一個企業的潛力。

表內資產通過財務報表反映企業價值。比如企業的營業收入、利潤、現金流、應收賬款、資產負債率和投資回報率等，這些數字通常是董事會和高管最關心的指標，也是通常意義上進行人才價值評估的業績指標。這些指標反映了一個企業經營發展的基本面，我們稱之為“硬指標”。

假設我們需要購買一只股票進行投資，一定不是僅看這些“硬指標”和基本面，而是需要關注這個企業大量的“軟指標”和未來發展面，以作為判斷依據，例如企業的高管團隊、研發體系、經營管理理念、組織架構和企業文化等。這些“軟指標”并非通過財務報表進行核算，卻對企業的經營發展具有根本性的深遠影響，因此我們稱之為“表外資產”。

表內資產和表外資產相互影響，共同構成了完整的組織價值。站在人才管理的角度，我們就是通過科學的理念方法觸碰企業發展的“人才加速鍵”，通過提升表外資產，促進組織價值的整體發展。

今天的商業環境與三四十年前大相徑庭。在中國剛剛改革開放的時候，全民正在經歷物質匱乏時代所帶來的消費饑渴。在這種大的時代背景下，改革開放的政策為企業的發展提供了土壤和環境，有膽識、有頭腦的創業者，只要能夠解決資金和政策的問題，就能踏上掘金之路。

然而在“熱錢”席卷全球的今天，資本早已不是企業發展最關鍵的要素，“獨角獸企業”絕對不是光靠砸錢就能產生的。人才活力、技術創新這些表外資產，才是資本最在乎的發展要素。傳統企業也面臨同樣的問題，那些腦袋長在自己肩上、腿長在自己身上的“流動資產”，并沒有被企業真正掌控。

睿正咨詢（北京睿正人才管理咨詢有限公司）有個三“才”理論，即“人材-人才-人財”。第一個“人材”是通過對“種子”與“苗子”的評鑒和預判，將其放在最適合的環境里發展，首先產生“好材料”的價值。第二個“人才”則是人盡其才、才盡其用，通過合理的人崗匹配與潛力挖掘，提高人力資本的配置效率。第三個“人財”是由人直接創造財富，無論是管理創造價值還是技術創造價值，抑或是通過各種智力資本產生的投資收益，都是這個階段組織與人才共同成長、加速發展的雙贏結果。

人才要為我所有，更要為我所用。從“人材”到“人財”，是持續的人才發現和經營的過程。在這個價值創造、價值評價和價值分配的過程里，為了更好地使用人與發展人，離不開科學的人才評鑒——從管理目的出發，落地于人才管理舉措，服務于業務和戰略發展目標。

基于和客戶長期共同的摸爬滾打與實踐積累，我們編寫了本書。在當前推進人才評鑒科學高效發展的關鍵時期，我們希望通過整理和分享實踐經驗與心得，增進企業管理者對人才評鑒工作的認識，強化“應知應會”；幫助企業在人才評鑒實踐中更好地進行制度、組織與技術建設，兼顧成本與效率，少走彎路，實現長足進步。

本書不是一部學術專著。我們希望它具有一定的理論基礎，更具有從實踐中來、到實踐中去的扎實“地氣”，有教學相長的交流誠意，有關注人性的立足根基。

本書第一篇“人才評鑒的價值與地位”，回顧了中國古代人才評鑒歷史以及西方近代人才評鑒的發展，從工具方法之外看東西方人才評鑒實踐的共性與差異；結合調研數據和企業痛點，探討人才評鑒在人才管理工作中的地位與價值，分析國內人才評鑒的現狀與發展趨勢。

本書第二篇“人才評鑒評什么”，在尊重人才發展規律的基礎上，基于人才聘任、激勵以及人才發展的應用需求，探討人才標準的構成要素，梳理人才標準的方法，回答“我們需要什么樣的人才”的問題，并介紹特定人群的人才標準。

本書第三篇“人才評鑒怎么評”，對于人才評鑒如何設計、如何實施等進行介紹，包括制度準備、組織準備和技術準備等方面；結合企業實踐案例，重點對技術準備中多種工具的設計開發方法進行介紹。

本書第四篇“評鑒結果輸出與應用”，介紹如何基于人才評鑒過程的信息收集輸出評鑒結果、如何將人才評鑒結果應用于人事決策和人才發展，以及如何持續跟蹤與挖掘利用人才數據。

由于時間倉促，錯漏在所難免，希望各位同行不吝指正。