第1節 在正確的時間才有可能做正確的事

為什么同樣做一件事情，你去向老板匯報的時候，他的反應是：“這種小事情你不需要跟我啰嗦，自己去做就行了！”而輪到同事則是：“很好，這樣的細節都能關注得到，想得很細致！”

如果有什么事情沒辦好，你因為事先沒匯報會被老板罵個狗血淋頭：“為什么不請示？自作主張，后果你自己承擔！”，而換成同事就會變成：“好，就先按照你的想法來試試看！”

遇到這種事情，請先別抱怨老板有所偏心，先檢討你自己匯報工作的時機對不對吧！

Lucy，28歲，外企白領。

一年前，市場推廣Lucy和Lisa同時入職市場部。一年之后，Lisa已經成了上司頗為賞識的得力助手，而Lucy卻總覺得自己在扮演著辛辛苦苦還不討好的老黃牛角色。于是，Lucy發出了本節開頭的那段抱怨話，覺得老板太難伺候了。但事實呢，真的只是老板的偏心所致嗎？

不說別的，光看Lucy自己的抱怨也能看得出，在匯報工作的時候，Lucy和Lisa對問題的重要性判斷、對發生狀況之后是否能及時提出建設性意見，都沒有什么能力上的區別，那問題只能出在要么她匯報的時機不對，要么她溝通的技巧不行。

Lucy說她的工作態度很認真，當工作中遇到什么突發事件的時候，她會在第一時間找領導及時匯報，哪怕是已經下班了，領導已經穿上外套一只腳踏出單位大門，她也會把領導拖住！因為她生怕時間晚一點給公司造成進一步的損失，她擔當不起。而Lisa則不總是這樣，她有時候會和Lucy一樣著急，有時候則不溫不火，晚一步行事。但無論如何，她看起來總是很冷靜的樣子。

還有，Lucy說她觀察Lisa好久了，發現一個有意思的現象，就是Lisa特別喜歡在早晨十點多鐘的時候敲領導辦公室的門。

其實說到這里，Lucy的問題已經昭然若揭了——不懂得時機的把握。

說話辦事，時機很重要。讀《論語》全書，“時”字出現十次，除了指“四時”與“某種時候”之外，主要皆指“適當的時候”，無論作為名詞、動詞、副詞皆是如此。像子產“使民以時”（在適當的時候役使百姓），公叔文子“時然后言”（在適當的時候才說話），孔子“不時不食”（不是適當的時候不吃）等。“時”字并未當成“時常”來用的。

匯報工作要注意合適的時機，也是不言而喻的，匯報的時機對了，明明你做錯了事，領導也會寬宏大量，甚至褒獎有加。若是時機不對，明明你勞苦功高，領導也有可能對你不屑一顧。

千萬不要忽略Lucy提到的那個“十點多鐘”，實踐證明，早上十點多是找領導的最好時間，因為一般這個時候領導剛處理完當務之急的重要事務，騰出空來喝杯水伸伸懶腰休息一下，比較有空，心情也相對放松。

下班前后不宜找領導，因為此時領導們忙碌了一天，已經身心疲憊，或者還有重要的飯局要參加（對于領導而言，吃飯也是工作）。因此，這個時候找領導，肯定不受歡迎，直接影響辦事效率。

從某種程度上說，Lucy的話沒錯——老板都是難伺候的，跟他匯報他嫌你煩，不匯報他又說你自作主張。但要明白，抱怨是沒有用的。既然你不是老板，那么你只能去適應工作，調整自己，找到最能適應老板作風的那種匯報工作的方法。這是你的職責所在，記住了：你說話的時機會直接決定你到底是成為Lisa，還是成為Lucy。

不過關于時機的具體把握，這得靠你自己摸索，我能告訴你的是“老板心情好的時候就是好時機”。至于你的老板什么時候心情好，那得靠你平時觀察了。

第2節 匯報的頻率首先取決于企業文化

該不該敲領導辦公室的門呢？該多久敲一次呢？敲勤了他會不會煩？工作進行到什么情況下要匯報？

……

對于每一個混職場的人，總是被這些問題圍困，在我最初上班的那兩年，我經常會為了“工作中出現了問題我該不該去匯報呢”這個問題前前后后思考好幾個小時。

關于匯報的頻率，最常規的做法是，大家最好給主管建立一個自己會定期匯報的預期，使每次的匯報程序化，從而，減少突兀的感覺。當然，這種常規做法也受到企業文化的制約。

高小姐剛剛從北京隨夫遷居青島，到了一家韓國企業工作，她所在的韓資企業，是電子行業里響當當的角色。在這樣一家公司擔任中層干部的她，工資比她原來在北京就職的美國企業要高很多，按說應該高興才對，可是談起新工作，她的臉上卻掛滿了無奈。

“韓國企業文化的精髓就是使全體員工對企業高度認同，對企業戰略目標高度理解，為企業付出勞動時高度自覺。為了實現這個目標，每個人都要接受為期兩周的新入社員培訓，每天高喊熱愛企業的口號，拉練、爬山。平日的管理也非常嚴格，有的員工吃飯時沒有穿工作服，結果要么不吃飯，要么接受罰款。在這種環境下，員工漸漸都認同了下級絕對服從上級的工作習慣。”

比起嚴格的組織紀律，更讓高小姐受不了的是，按規定，她們每周工作5天，每天從早上八點半干到晚上六點半，下班前還要向上級詳細匯報一天的工作情況。這讓她非常非常不習慣，因為她原來的公司從來不要求，甚至是討厭員工這么做，上司并不喜歡被敲門。這導致她對現在的領導印象非常差。“為不喜歡的領導服務，天知道我能堅持多久？”高小姐很糾結地感嘆。

其實，高小姐的煩惱幾乎每個人都遭遇過，剛剛在這家公司學會了早請示晚匯報，換了另一家公司卻行不通；上一個領導整天強調勤溝通多請示，這剛來的“空降兵”則怪我們工作缺乏自主性辦事啰嗦。領導和領導的差別就是這么大！

從表面上看，這只和具體哪個上司的脾氣有關，而實際上這不僅僅是領導個人性格脾氣的事兒，而是整個企業組織文化傳統的事兒。

領導對員工匯報頻率的要求和企業的性質、文化有很大的關系。一般而言，大多數民營企業、國企都有早請示晚匯報的傳統和習慣，日韓企業也大多如此。但很多歐美企業就不必事事匯報，因為歐美企業比較以人為本，公司的氛圍更開放民主。

史蒂文是一家全球著名的美國電腦公司的銷售工程師，他的眼里激情洋溢：“你見過這樣的辦公室嗎？它完全是開放式的，沒有間隔，每人每天的位置都不同，打卡時自動分配location！所有人都忙得團團轉，打電話、敲鍵盤的聲音，交織在一起。我一走進辦公室，看到繁忙的景象，就覺得渾身的血液都沸騰了，體內的干勁就像要往外溢似的。”

史蒂文說，在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，感覺很平等。

公司對員工的創造力和工作效率要求很高，但并不注重匯報，每個人的工作都很認真，沒人在乎細枝末節形式上的東西。

也正因為此，歐美企業是求職者心中當之無愧的明星，而日資公司卻遭到冷落，受歡迎程度排在國企和民企之后。可見，是企業文化的差異導致了受聘者對不同企業的歡迎程度不同，從而決定了外企行情冷熱不均。

就內資企業來講，每個企業隨著企業的發展以及領導人的成長都會形成一定的文化氛圍，向上就表現為企業文化，向下就是做人做事規則。在職場中，我們每分每秒都呼吸著這種叫“企業文化”的空氣。它無孔不入，隱藏在身邊的點滴小事之中：它是打電話的方式，它是互相之間的稱呼，它是上下班的時間……對于企業性質、文化，作為員工我們只能接受，主動適應、融入。

了解企業文化風格是判定自己是否適合這個企業，在這個企業能干多久的重要因素。一個理想狀態是，企業的性格和自己的性格相符，企業的愿景和自己的目標相符，這樣個人與組織才是共同成長的。所以，當你入職一家新的公司時，你一定要盡早地了解以下事項：

企業的使命（定位）

企業的價值觀

企業所提倡的

企業所反對的

企業希望員工的行為方式是什么

公司的考勤制度

公司的請假制度

公司的加班制度

當你對以上問題了如指掌的時候，你就能游刃有余地出入領導辦公室了。

第3節 哪些情況下必須匯報

身在職場，就需要遵守職場的一些生存規則。那么，哪些事情應向上司匯報，哪些不用》工作進展到何種程度下應當向領導匯報呢？職場里通用的匯報規則是怎樣的呢？看看下面這些職場專家對此的建議吧。

一、做好工作計劃時，立即向上司匯報

當工作計劃做好時，就應當向上級匯報一下。這樣可以讓領導了解計劃的內容，提出合理化的建議或意見。而且領導可以審時度勢，從大局出發指出計劃的問題所在，做出有益而有效的修改，避免你在工作開始后做無用功，費力不討好。

二、工作進行到一定程度時

工作進行到一定程度時，要保證讓上司對我們的工作進展、遇到的難題或取得的成果有所了解，這樣上級才會心中有數或者及時給予我們幫助和支持。而不是等到工作結束了，才對上級匯報。如果是事情順利還好，萬一事情進展不順，這個時候上級就沒有時間來做出應變，無法采取措施挽回損失，只能眼睜睜的看著。因此，在工作過程中，一定要適時的將工作進展匯報給上級。

三、工作進行中出現意外時

當工作中出現意外時，我們要及時匯報給上級，尋求上級的支持和幫助。因為一般情況下上級的能力素質，人脈網絡總是比我們要更勝一籌，尋求上級幫助勝算更大一些。

四、需要做出超權限的決策時

這一點做下級的一定要記住，凡是自己權限以外的事情必須要請示領導。一方面表示我們對上級權威的尊重，讓上級心里清楚我們把他當做上級。一方面讓我們自己不必承擔不必要的責任。很多人會猜測上級的意圖，覺得應該沒問題，或者根據以往的經驗覺得沒問題。實際上，這都是靠不住的，超越權力范圍隨時隨地會讓自己陷入尷尬和泥沼之中。最常見的比如財務方面的問題，關乎錢的事一定不要擅自做主。再比如人事方面的，沒有這個權力就千萬不要說大話，做任何承諾。一定要記住說：我請示一下領導，再給您答復。

五、出錯了，及時匯報

報喜不報憂，這是多數人的通病，特別是失敗是由自己造成的情況下。實際上，碰到這種情況，就更加不能隱瞞，不好的消息越早匯報越有價值，因為有利于企業及早采取相應的應對策略以減少損失。如果延誤了時機，就可能鑄成無法挽回的大錯。知錯就改坦誠溝通，反而會讓你因禍得福。

2004年某市舉辦國際風箏節期間，具體負責外事接待工作的干事小張，因為一時疏忽，把幾個外國友人的國籍、名字給弄混了，這讓前來會見的市長大人很是難堪。正待準備提拔的小張當然能夠意識到錯誤的嚴重性，如果處理不好，不但不能得到提拔，恐怕連“現在”的這個職位也難保。好在小張研究過領導心理學，于是他借著午餐前與市長、外賓接近的機會，主動向他們檢討了自己的錯誤。外賓們為小張的坦誠態度所打動，在市長面前連連稱贊小張誠懇而且友好；市長也為小張能夠在外賓面前及時承認錯誤、挽回面子感到高興，并對小張留下了深刻的印象。

兩個月后，小張不但沒有被降職，反而經市長直接點名，調到市長辦公室擔任了科長。

六、工作完成后及時匯報

工作結束后，要把整個活動的整體情況向領導做個匯報。要有重點有層次地匯報，我們工作中哪些是做的好的，需要繼續發揚的；哪些是存在問題，需要改進的，以及如何改進等。

可能有的朋友會詰問：全權委托的事也要報告嗎？要的。在上級已經把事情全權委托給你辦的情況下，不僅要和領導仔細討論各種問題，請示相關情況，而且還要及時匯報各種相關事宜。

一般情況下，把稍微有些難度的工作交給下屬去辦，是訓練年輕員工最有效的辦法。領導在作出各種布置后，一般會在一邊詳細觀察，在這種情況下，你更有必要把事情的前因后果詳細地向領導匯報。

第4節 花三個月的時間了解領導的習性，很有必要

在日常工作中，有些人總喜歡把領導放在和自己對立的位置上，同時還錯誤地認為領導總愛跟自己過不去，動不動就給自己找茬。而事實并非如此，因為領導和下屬擁有一個共同的目標，那就是把工作做好，把企業和組織發展好。這種擰巴的感覺多半是因為你自己的失誤，你根本不了解領導。

我有個親戚剛研究生畢業，在某旅游雜志社任策劃編輯，前幾天總跟我抱怨領導事兒多，選題老是通不過，發稿量少，工資低，沒有成就感，還央求我幫她策劃個選題。

作為長輩我理當出手相助啊，我花了好幾天的時間仔細翻看了她們的雜志，想出了一個很應時應景的選題，而且操作起來比較有優勢，因為有熟人在當地政府任職，資訊和圖片都可以幫著解決。

聽了我的創意，小丫頭很是興奮，這么利好的事兒她理所當然地覺得領導應該點頭，于是未容我好好交代她怎么和領導談，她自個兒就興致勃勃地找領導匯報去了。結果，領導是個內向謹慎的女人，她擔心地方政府參與過多會有可能導致文稿偏離編輯方針，所以把選題當即斃掉了。盡管這種擔心是多余的，可是領導說了算啊，沒轍兒。本來很好的選題就胎死腹中了，真是悲劇。

小丫頭挺受打擊，在拼命跟我道歉的同時一個勁兒給我叨嘮：這么好的資源和選題，不應該這個下場啊。都怪我們領導。

我說不怪領導，怪你自己，你工作這么久了，連領導的性格都摸不清，難怪工作起來那么鬧心呢。

我們總是把培訓、干活、賣命作為工作的內容，把研究領導的性格作為溜須拍馬的人才會做的事情。這是職場心理的原罪。對于員工而言，研究領導的性格喜好是最基本的職業素養，是從面試就要開始做的事。

誰都知道，投其所好才能贏得歡心，才能順暢地共事。既然我們在領導手下做事，當然要了解自己的領導是哪一種性格類型，他是外向的還是內向的，他是小心謹慎的還是粗獷豪放的。只有這樣，才能做到“知己知彼，百戰不殆”。所以，把工作做好的前提之一就是我們必須了解自己的領導。如果你連領導的習性好惡都摸不清，工作起來必然是步步驚心。

鑒于此，我建議我那個親戚小女孩先別忙著策劃選題，把手頭的事先放放，好好花點心思研究一下領導的性格脾氣。她確實按我說的做了，現在她的工作順暢多了，和領導的關系也融洽多了，工作的心情也爽得很。

假如你也面臨和她同樣的挫敗感，你也先把工作放一放，研究下領導的性格吧。

通過我們長期和深入的研究發現，領導的性格類型大體上可以分為六種：

● 謹慎冷靜型領導

這樣的領導對一絲不茍的工作作風甚為欣賞，他們喜歡一份記載詳細的工作報告，下屬提交給他的工作計劃也是越詳盡越好。和這種類型的領導相處，你需要思慮得比他更多更細，做方案的時候把方方面面都考慮進去，在匯報的時候還要注意自己的言談舉止并學會把握分寸，就會比較容易獲得通過。

● 妥協懦弱型領導

沒有主見、耳根子軟是這一類型領導的弱點。他可能很容易接受下屬的建議，但同時又可能受別人的影響而有所動搖。因此，遇到這種情況，作為下屬的你在匯報工作的時候，除了多向領導闡明自己的觀點以外，還可讓持相同觀點的其他同事向領導進言，以支持自己的觀點或計劃。

● 外向豪爽型領導

他會欣賞辦事細致的下屬，也不反感不拘小節的人。這種類型的領導是一種外向而粗線條的人，對表面的一套并不講究，更看重的是下屬的實際工作能力。對于這種領導，你也可以偶爾粗線條一點。假如我那個小親戚的領導是這個類型的，相信我們的選題不會是這個命運。

● 吹毛求疵型領導

百般挑剔是這類領導的特點。如果你不想被弄得神經兮兮，就只有擺正心態不要太介意領導的批評，要知道挑刺只是他的習慣而已。當遭到這類領導的挑剔和批評時，不妨先分析一下，如果領導確有道理，那就按他的要求照辦；如果屬于無理要求，那就適當采取拖延戰術“冷處理”，一旦拖得時間長了，領導也就沒有精力再糾纏這些細枝末節了。

● 性格頑固型領導

這種類型的領導有一個比較明顯的特點——固執己見。他們對于下屬的解釋一概充耳不聞，堅決要求下屬依照他的方法處事；一旦下屬有反對他的意思或者意見，他就會大加斥責，然后還會責令下屬迅速完成他交代的任務。

面對這種類型的領導，要想使其改變風格，從而讓自己少受“迫害”，不妨輔以耐性，嘗試如下幾點：首先，把握好自己的語氣和說話口吻，語氣要溫和，態度要柔和；其次，要明確工作的目的不是為了某個人，而是為了團隊的利益；再次，當你提出自己的建議時，先冷靜地搞清楚自己作為下屬的位置，不要越權。

● 脾氣暴躁型領導

天生脾氣暴躁，情緒容易失控是這類領導的最大特點。這樣的領導常常為了一些小事、瑣事就大發脾氣，甚至公開斥責下屬，讓下屬無從招架，難于應付。面對這類領導，我們一定要分析、觀察他們發火的原因是什么，總結出其生氣的一般規律來，知道了問題的答案，就可以對癥下藥，防止此類事件重演。

當然，除了上述類型外，領導的性格類型還有其他的，這需要我們在實踐中不斷總結。

第5節 適應上司的工作風格，讓“身體適應床”

在下屬對上司的逆向管理學上，有個“身體和床”的理論。這一理論是在商界和政界都取得巨大成功的韓國總統李明博先生提出來的，他認為，作為下屬要懂得改變性格去適應自己的上司。他在自傳中這樣說道：“也許有人會反駁我說，這是要讓身體去適應床，是帶有權威色彩的和非科學的思維方式，但我的方法比較實用。”

李明博作為一個從平民成長起來的總統，他的人生體驗是值得我們很好地回味和學習的。我們很多人以為堅持自己的行事方式是有個性和有能力的表現。其實，恰好相反，如果我們的風格與上司的風格“格格不入”，就難免會發生沖突和摩擦，而上司是不會因為我們做出改變的。這樣的話，我們自身的能力和水平就很難得到有效的發揮。

領導風格和上一節所分析的“領導的性格”不是一個概念。所謂領導風格，是指領導者的行為模式。領導者在影響別人時，會采用不同的行為模式達到目的。有時偏重于監督和控制，有時偏重于表現信任和放權，有時偏重于勸服和解釋，有時偏重于鼓勵和建立親和關系。這些行為模式是可觀察的，也是可以由被領導者“感受”到的。

可見，領導風格比性格要靈活得多，領導的性格不可能根本改變，但領導風格卻經常因工作需要調整。這就要求下屬要做好隨時改變自我以適應領導的行為風格的思想準備。

有一個大型國有企業新來了一位總經理，這位總經理和他的前任看起來都屬于溫文爾雅的那種人，樂呵呵的，沒什么脾氣，對下屬沒什么架子，于是各中層領導就都放松了新官上任三把火的警惕，繼續按照原來的溝通習慣請示匯報工作。

這個公司原來的總經理有個非常有意思的愛好，他特別喜歡下屬和他用紙條的方式溝通，誰有什么事就寫個便箋，交給他的秘書放到他的桌子上，他每到辦公室做的第一件事就是“看條子”，所以幾年下來大家都適應了這種方式。

鑒于新經理和前任看起來是一路人，大家繼續遞條子。可是有一天有個中層干部卻因為遞條子差點被開了。那位中層干部當面接受了新來老總部署的一項任務，中間出了點差錯，因為自己想辦法解決了，只是用遞條子的方式事后給領導了匯報了一下。他這種匯報工作的方式讓新來的老總十分惱怒，當著眾員工的面訓斥他：“出了這么嚴重的事情你竟然還遞條子，我忍夠了。你就先在旁邊看別人怎么匯報工作吧！”于是新老總就此掐死了遞條子的溝通方式，還“一紙調令”就把這位中層干部調離了原工作崗位。實際上就是“冷凍”起來了。

也許這位新來的領導有些過于強勢，但作為下屬如果不能及時地調整自己的工作風格，以適應上司的需要，實際上是在要求上司做出改變，這是非常不明智的行為。

保持自己的風格是好的，但過多地表現自己的風格，而忽視他人的需要，很容易使自己與他人對立起來。尤其是作為下屬，學會適應上司的風格是必須的選擇，包括領導的工作風格、態度、習慣以及領導本身的優缺點等等，因為這些都將直接影響我們工作的心情、工作的進展以及匯報的效果。我們的建議和對策如下：

一是要了解自己的上司。清楚上司的管理風格，是傾聽型的，還是與閱讀型的；是強勢型的，還是授權型的等等。同時還要清楚上司最近一段時間最關心的是什么、最擔心的是什么、最喜歡的是什么、最厭惡的是什么等等，因為上司的風格很容易因時而變。

這就需要我們在日常的工作中注意觀察勤思考，主動與上司進行溝通與交流，學習上司一些成功的經驗和做法，了解上司對工作的一些要求和看法。

二是適應自己的上司。調整自己的工作風格，以上司擅長的工作風格，而不是以自己擅長的風格去配合上司開展工作。

比如，上司喜歡早來，我們就不要晚到；上司喜歡下基層，我們就不要蹲辦公室；上司喜歡口頭匯報，我們就避免書面匯報或長篇大論；上司喜歡快節奏的工作，我們做事就不能拖沓，必須在規定時間內完成工作；上司喜歡事事都要請示匯報，我們就要做到一事一請示，一事一匯報；上司不喜歡事事都要請示匯報，我們就要清楚哪些事可以自己做主，哪些事必須先請示，哪些事必須后匯報等等。

我們不是反對有自己的風格，相反，我們要提倡有自己獨特的風格。只是在配合上司工作的時候，要懂得與上司保持相互的協調與一致，為上司更好地發揮自身的優勢創造良好的環境和條件。

說它是一個必須的選擇，實際上是一個主動而積極的選擇。

第6節 給你的上司繪制一張“心理周期圖”

在美國喜劇電影《朝九晚五》中有這樣的場景：三個職場白領每逢星期一就煩悶，需要到咖啡館喝咖啡提神，而侍者總是這樣打招呼：“又犯星期一綜合征了？”

不要以為星期一綜合征是員工的專利，領導也是人，不是神，和你一樣，他的情緒也在波谷波峰間來回顛倒、周而復始，循環不止。

三月份第二周的周三，是June工作兩年來最倒霉的日子。公司的競爭對手最近一直在挖公司墻腳，試圖把公司的核心客戶拉走。公司是做貿易的，沒有自己的工廠，靠的就是多年來跟外商和國內工廠的交情。但是公司有一個強大的競爭對手，對方的老板好像多年前跟老板有過節，這些年一直在跟公司惡性競爭，如今更是公開拉攏公司的客戶，向公司宣戰了。

作為市場部負責人，June得知這一動向后幾乎是破門而入，想和領導商量下對策。可他幾乎是被領導“轟”了出來。一進門就發現領導在辦公室里踱來踱去，焦躁不安的樣子，似乎早就知道了這個壞消息。沒等他講完，領導就把他“請”出去了。

后來June跟小姐妹嘮叨，姐妹們請她到那家名字叫“感謝上帝，今天星期五”的飯館吃飯，笑著勸她：“別煩了，你沒發現嗎？領導們每個月總有那么幾天不方便。這飯館的名字不就是根據這現象創意出來的嘛。”

June想了想，還真是這樣的。

除了極個別素質異常深厚的領導外，大部分的領導者都會有周期性的情緒表現——與人的生理周期一樣，上司情緒高低、好壞往往也是有跡可循的，呈現出一種周而復始的曲線。下屬了解上司這種情緒周期，可以知道在什么時候、什么語境下提出什么意見或溝通什么樣的問題是最有效的。

加拿大心理學家、麥吉爾大學教授德比·莫斯考維茨曾作過一個有趣的研究，根據人一周的行為規律畫出了一幅一周工作節律圖，她認為，人的一周是有規律性的。周一到周五，工作節律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，態度和行為比較激進；一周的后半部，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。

這樣的結果也間接驗證了醫學界普遍流傳著的一種人體循環“七日節律”的說法。古埃及人早在6000多年前就曾有過“七日神力”說，認為生命過程（包括疾病的征兆）有七天重復的周期性。醫學上也充分證實了這一規律。在《傷寒論》中，張仲景說過這樣一句話：“太陽病，頭痛至七日以上而自愈者，以行其經盡故也。”大部分醫生認為：在一周的生理周期里，人體組織工作效能會發生明顯變化，既表現在體力上，也反映在智力上。一般說來，星期一這天能力最低，表現為精神欠佳，情緒低落，意志消沉，心緒不寧，之后逐漸恢復，精力充沛，體輕手巧，情緒樂觀，思維敏捷，到了下星期一，又轉向衰退。

這一規律同樣適用于你的上司、領導，你要根據他一星期內的生理節律來行事，才能少碰壁。

星期一——工作成堆，非誠勿擾

日前，一項針對職場人群做的調查顯示，42%的職場人士不希望自己在星期一被打擾。如果這個時候你去拜訪客戶或者找老板談判，往往會碰一鼻子灰，大家都在應付堆積了兩天而雜亂的工作，沒有人會有心情聽你描述某個計劃和方案。尤其是在星期一的早晨，可能你的老板正因為股市開盤遭遇“黑色星期一”而惱怒，你的出現只會讓他失去理智。

星期二——是匯報計劃的好時間

經過一天的適應，到了周二，領導們開始進入了工作狀態。另外，捱過緊張、紛雜的星期一，積壓的問題也都處理個差不多了，領導松了口氣，開始考慮安排本周的工作計劃，有閑心考慮上周下達下去的指令完成得如何了。從德比·莫斯考維茨教授對人一周行為規律的研究報告看，星期二也是主導性最高的時候。星期二工作效率最高，產出最大。 據英國《金融時報》報道，星期二上午十時到中午這段時間，人頭腦最好使。所以，從各方面說，周二都是匯報工作的好時機。

星期三——超人總動員，領導心很煩

澳大利亞悉尼大學心理學家查爾斯·阿熱力教授最新的研究結果表示，周三是人們情緒最低點。研究者調查了350名受訪者后發現：受訪者一周七天的中間段更容易對實際問題感到焦慮和擔心。

查爾斯·阿熱力教授調查顯示，周三接受的信息變多，極易造成信息焦慮。進入人們視線和大腦中的信息越多，心理受到的沖擊和負累也越多，致使人感到疲憊和焦慮。 所以這一天和領導溝通時千萬要注意你的語氣，思路清晰，千萬別混亂。

不過，也有好的跡象，據德比·莫斯考維茨教授分析，星期三的精力最旺盛，且思路活躍最具創造性。多數領導都把這一天當做制定戰略、開展“頭腦風暴”的最佳時間，也是決策技能最能得到發揮的時候。此時的人都會尋求一種平衡。在處理了兩天內部事務之后，在星期三人們更希望和外界做一種交流以達到平衡。有鑒于此，建議大家可在這一天找領導商討新的企劃案。

星期四——“黎明前的黑暗”，領導易妥協

在經過了前三天高效率的工作、高強度的加班后，周四的時候領導和你一樣已經身心疲憊，生理和心理都受到挑戰，星期四成為效率最為低下的一天。

有人說，星期四屬于“黎明前的黑暗”，就好比熬夜的人，凌晨四五點往往是最難熬的時候，跨過這道坎，便又海闊天空了。

據德比·莫斯考維茨教授分析，星期四的時候，人的順從性最高、最好說話、比較通融。所以，你不妨趁著這“黎明前的黑暗”，采取“敵退我進”的戰術，這種時候去找領導，他向你妥協也最有可能。

星期五——最奇妙的溝通時機來嘍

星期五了，你不妨留意一下，這一天里你完成的工作，在數量、質量上是否比平時都要高？一些在平時看來有些頭痛、棘手的事情，在這一天里卻比較容易OK。如果你是個最不情愿加班的人，碰到這天你會不知不覺地干過了點，直到有電話邀請才把你喚醒，你還會驚嘆：“時間過得真快啊！”

領導也和你一樣，今兒個是他老人家一周心情最High的日子。德比·莫斯考維茨教授發現，星期五這一天參加其研究的人員喜歡進行高風險的投資。

另外，熬到了星期五，人們總希望一周事一周清，一些一周內糾纏不清的事情這個時候來個了斷。

所以，星期五是你“糾纏”領導，接近他的最佳時間，最省心。

當然，我們說的只是一般的規律，具體的情形還要你察言觀色，靈活掌握。

第7節 看看你的上司到底是哪種“咆哮帝”

提起“咆哮帝”，很多人眼前最先浮現出來的可能是演員馬景濤，由于他演戲的時候太過入戲，總是激動得不能自控，夸張式表演更是他的拿手戲，人稱“咆哮教主”，“咆哮帝”也由此得名。如此威武的“咆哮帝”有朝一日成了你的上司，你可有得苦吃了，伴君如伴虎的恐慌會時刻縈繞著你。

光害怕是沒用的，關鍵是要找個門道愉快地“與狼共舞”。有人說天下沒有打不開的鎖，只有沒有找到鑰匙的人，“咆哮帝”也不是不可攻克的難題，只要你對癥下藥，“咆哮帝”還是蠻可愛的。只是在這之前，你得分清你的上司是何種“咆哮帝”。

一、變身爆發型咆哮帝

特征：一點就著，暴風驟雨，吼完完事，轉臉溫柔。

病理：他們有著超高的標準和超低的耐心，任何不能與他們內心需求相默契的回應都屬于愚蠢和不可饒恕。同時他們高度認為自己的憤怒對事不對人，甚至屬于愛之深責之切，所以三分鐘前可以把你的報告撕碎了扔到你的臉上，三分鐘后你都不敢相信路過你格子間的時候他會問你今天的臉色怎么這么差。別以為他們神經搭錯了線，他們的憤怒屬于速釋型，發泄完了就跟沒吃錯藥一樣。

對策：每種類型的咆哮帝心理需求都有不同，這種自戀者需要的是贊美，跟這種領導治氣純屬浪費自己的情感和能量。對于這種上司，你就當沒那回事，等他咆哮完了，讓他歇會兒，接著溝通，接著匯報。

我以前有個老板就是這種類型的“咆哮帝”，同事們每天的問候語都是“老總來了嗎，咆哮了嗎”。你要沒被他咆哮過，你都不好意思說在這公司待過，職業生涯都不完整。只要有他在，整個公司五十米范圍內的氣場都不一樣。

他情緒好的時候對內對外都慈眉善目，讓人感覺如沐春風，可了解情況的我們還是脊梁骨發冷，不知道什么時候他就瞬間變身了。他情緒不好的時候看什么都不順眼，一點就著，會為了很多婆婆媽媽的小事就大發其飆。

比如，前臺忙著簽發郵件遲了端茶遞水，他就會站到前臺處大聲訓斥到整個公司都能聽見，如同自動門鈴，傳達兩條信息——“我來了”和“我很不爽”；覺得哪個部門的辦公衛生不如意，他又啟動了“咆哮模式”，上綱上線到歪風邪氣妖氣蔓延方才罷了；看見辦公區的椅子沒有放對位置，或者燈泡壞了一兩只，他就跟龍王似的能呼風喚雨，頓時暴風驟雨……

一開始我對他非常反感，也沒少和同事一起“嘀咕”他，可是后來我發現這種把喜怒哀樂掛在臉上的老板比那些心思縝密一年到頭一張臉的老板要好打交道得多。明明剛在辦公室訓完我，午飯在走廊上遇到，他會關切地交代我們不要著急去辦公室，飯后散散步曬曬太陽更好。

我覺的他還是很關心下屬的老板，而且后來我改變了自己的行為方式，看他的“臉色”行事，就很少受他“咆哮”了。

二、周期循環型咆哮帝

特征：好的時候怎么著都好，一到臨界點就轉臉兒怎么著都不成了。

病理：都說六月的天小孩兒的臉，而此種老板的臉色絕對比六月的天氣更難以預測。他們就像脾氣難以捉摸的父母，好的時候任由孩子折騰，壞的時候做什么都該挨打。他們任性的脾氣其實透露出一種兒童型的自戀，地球需要圍著他們轉動，他們的情緒就是別人最好的行動指南。關鍵是他們很少能夠意識到自己的反復無常，因為他們從沒覺得自己的需要有啥不合理的，他們理應成為周圍人的上帝，誰叫他們覺得自己那么特別和重要呢。

對策：缺乏安全感者需要的是尊重和服從，千萬不要直接挑戰他的權威，除非你去意已定。這種領導屬于“順毛驢”，你就順著他的心意陪著他折騰吧，折騰一會兒他就累了，等他累了沒勁折騰的時候你再找時間和他溝通。

三、本性習慣型咆哮帝

特征：一天不咆哮就渾身癢癢，天天來咆哮，每天五分鐘。嘿！還真對得起咱老板這身份！

病理：他們從不認為在辦公室表達憤怒有何禁忌，相反，不能在自己的地盤上露出真性情何以顯示出這是自己的責任田呢？他們不太善于分辨和表達自己的負面情緒，無論沮喪還是脆弱，無論失望還是嫉妒，總之一切的不滿最終都化作了滿腔的“階級仇”“民族恨”。所以他的憤怒很可能是一切不滿情緒的出口，每天的咆哮就是心理體操。在他們看來，這樣的出口是最安全的，因為很少有人能從暴跳如雷的老板身上看出脆弱甚至無助。

對策：一點就著的老板需要你也同樣有對事不對人的寬容，這就是他表達在意的方式。

四、影帝表演型咆哮帝

特征：聲勢浩大到所有人都感覺到是虛張聲勢，實則咆哮之意不在吼。

病理：他們不相信有理不在聲高，他們更相信會哭的孩子有奶吃，這個奶是指別人的重視，當然他們的哭聲很特別，以至于聽了沒有人會心生憐惜反而惟恐避之不及，甚至有激憤者在腦子里已經將其掐死無數遍了。因為內心對自己的權威不夠有安全感，他們需要演技的幫助，于是吼叫成了他們看來性價比最好的招式，必要時還要輔以經典的捶胸頓足。不過演技再真也是假，長此以往，看穿其把戲的下屬只會覺得他是只色厲內荏的紙老虎。

對策：對于這種除了憤怒基本上不知道如何表達情緒的上司，你需要的是同情和理解他的難處，他不被人看到的脆弱和壓力正是你接近和軟化他的法寶。

每一個負面情緒背后都有一個深刻的需要，也許咆哮的方式讓人難以接受，但是這些強烈的情緒背后的需要往往才是癥結所在。除了滿足咆哮帝們各種不同的心理需求，更要知道在職場中解決問題遠比簡單地處理情緒更為重要，看看這些帝們咆哮的背后究竟是因為什么事情，把工夫用在平時，注意平時關系的積累。

另外，同一個辦公室中總有一些經驗深、功力高的同事可能更擅長對付咆哮帝的古怪習慣，不妨互相切磋學習，或者哪怕暗中觀察一下。既然有無數的先烈已經踩過地雷了，就不要把自己也白白地搭進去了吧。

牢記這些，潛心修煉，從此釋然，以后神馬可怕的老板都是浮云了。

第8節 營造良好的匯報氛圍，在“黃金時刻”溝通

領導者的心情如何，在很大程度上影響到你和他溝通的成敗。聰明的下屬，都會找領導心情大好的時候匯報工作。假如領導心情不好，他們會聰明地想辦法營造良好的溝通氛圍，安撫領導，把領導的心情調理好了，事情就好辦多了。

剛剛擔任了銷售經理的李先生，為了實現“新官上任三把火”的愿望，經過市場調查和同行論證，制定了一份擴大銷售業務、搶占外地市場的計劃書。但實施這份計劃，需要比較大的人力、物力和財力投入。

李經理知道，像這樣的提案，按照公司運營的情況來看，恐怕難以通過，要想使計劃得以通過，必須講究策略。

一天，李經理借著總經理出差歸來的機會，提出要為老總接風洗塵。總經理答應了。李經理特地安排在一家老總從未到過的風味小店就餐，并且帶上了參加過市場調查的業務人員。老總吃得很滿意，連連夸獎李經理安排得好，既省錢、又有特色。李經理看時機已到，就將自己制定的計劃書交給老總看，并用“抬高目標”的方法強調實施這項計劃對公司業務發展的重要性；隨同的幾位業務員，也以市場調查的親身經歷和感受陳述了實施這個計劃的必要性。

老總看計劃書準備得相當充分，當即表示同意，并答應三天內召開董事會專題研究這項計劃。

通常人在氛圍良好的場合下心靈很舒展，很好說話，這大概就是所謂“氣場的秘密”吧，可是如何營造良好的溝通氛圍呢？下面的幾條秘訣很可能會幫你忙。

一、先別直奔主題

匯報之前，可先就一些輕松的話題作簡單的交談。這不但是必要的禮節，而且匯報者可借此機穩定情緒，理清匯報的大致脈絡，打好腹稿。這些看似尋常，卻很有用處。

二、適度地恭維他

人性中有一種最深切的秉性，就是被人恭維的渴望。這種渴望，不僅僅是愿望，也不僅僅是欲望和希望，而是被恭維的渴望。在與領導者交往中，要永遠記住，領導者都希望下屬恭維他、贊揚他。你要找出領導的優點和長處，在適當的時候給領導誠實而真摯的恭維。

曾國藩是清朝末期著名的智者和儒將。有一天，曾國藩與幕僚們談論天下英雄豪杰，他說：“彭玉麟與李鴻章均為大才之人，我曾某人有所不及，雖然我可以夸獎自己，但我生平不喜歡這一套。”

一位幕僚逢迎說：“你們三位各有特長。彭公威猛，人不敢欺；李公精敏，人不能欺。”

說到這里，說不下去了，因為他不知道如何來贊美他的頂頭上司。但曾國藩并不放過他，繼續追問“自己如何”？大家都找不到恰當的詞語來贊美曾國藩，只好啞言無語。

正在沉默之時，一個年輕的下屬突然站出來說道：“曾帥仁德，人不忍欺！”眾人拍手稱快。曾國藩十分得意，心中暗想：“此人大才，不可埋沒。”

不久，曾國藩升任兩江總督，提拔那位機敏的年輕下屬擔任了鹽運使這個要職。

只是一句得體的恭維，就可以使一個人扶上青云，這是一個典型的例子。你為什么不讓這樣的好事發生在你頭上呢？

但是，恭維領導要掌握好尺度，并且要建立在確切了解對方內心世界的基礎之上。

三、挑選黃金時刻和他溝通

當領導者在工作比較順利、心情比較輕松的時候，如某些方面取得成功、節日前夕、生日等時候，心情會比較好，這是與領導進行溝通的好時機。向他表達祝賀時，就勢提出你的問題，通過的幾率會大得多。