“扶上馬，還要送一程”

樂樂發現自己的工作越來越忙碌，感覺似乎上了軌道，但每天仍然處于各種擔心，總有一種莫名的焦慮，處于一種不知道下一刻會發生什么意外情況的情緒中。關鍵是連人員招聘的基礎工作也讓樂樂很操心。

樂樂發現每天參加面試的人不少，但是面試通過率是越來越低，到底是怎么回事？前面的工作做得不錯，為什么最終的結果不理想呢？樂樂一直對自己的招聘工作引以為榮，覺得做得很到位，為什么還是沒有達到效果呢？趕緊把近期的數據做了一份表（見表1-7），查查看到底是哪里出了問題。

Cindy很快把數據統計出來，樂樂的目光注視到這幾個指標：簡歷響應率（可聯系簡歷數/合格簡歷數×100%）、復試通過人數、入職率（入職人數/參加培訓人數×100%）。

樂樂發現面試通過的人員經過培訓之后的入職率是超歷史新低水平，不到5%。樂樂心想：“本來都是精挑細選出來的人員，怎么培訓之后又離開了這么多人呢？這樣下去肯定是完成不了招聘目標的?！?/p>

“Cindy，之前招聘的情況怎么樣？入職率是在什么水平？”樂樂問。

“差不多就是這樣吧，比這更低的情況也有過?！盋indy說完吐吐舌頭，“樂樂姐，之前我們風風火火招聘到了不少人，復試的時候，那些面試官挑三揀四，嫌這嫌那，好不容易復試通過了近30%的人員。我們本以為那次可以比較順利地完成任務，但在培訓的過程中就發現總是有人員流失，幾乎每天都有人離開，所以總是補不齊人員?！?/p>

“那你們有了解過那些人為什么會走嗎？”樂樂繼續問。

“有的人是覺得崗位不合適，有的是覺得工作難度大，怕自己做不了。反正每個人都有自己的理由。”Cindy顯得無可奈何，“人員在培訓期間，我們人力資源這邊也很少有時間去關注候選人，所以就只了解到這么多?！?/p>

樂樂也知道，人力資源工作確實很忙，但如果像甩手掌柜一樣，招聘完成就丟給培訓，自己卻啥都不管，到時候辛苦的還是自己。發掘更多的招聘渠道很重要，但是后續的工作不跟上，把人招來也是浪費。所以“開源節流”很重要。

樂樂把之前的招聘歷史數據翻看了一遍，發現人員入職率的數據確實不理想。該怎么做呢？得去找市場部各個組的領導聊聊。因為一直沒能和各業務部門主管說上話，樂樂覺得心里沒底。穩妥起見，樂樂想找師傅出謀劃策。

“師傅，又有問題想讓您幫忙看看有沒有好辦法?！睒窐反螂娫捊o師傅。

“你有沒有想到什么好方法？”師傅回應。

“我看了下部門招聘人員的入職率，非常低。就是說通過培訓之后，很多人自動放棄了。之前聽Cindy說，有些人是覺得崗位不合適，有人覺得工作難度大，怕自己做不了就干脆放棄了，我覺得很可惜，所以我想和市場部那邊的領導談一談，怎樣可以更好地留下這些候選人?！睒窐酚X得自己說得很清楚。

“嗯，之前曾聽你的前任人資說起過，也想過辦法，但似乎沒有起到什么效果就沒有繼續了。”師傅說。

“是什么方法呢？”樂樂很好奇，想了解清楚。

“她之前主張讓負責招聘的同事進行跟進，隨時了解候選人在培訓中的情況。你也知道招聘的同事本來就忙，基本也沒什么時間顧及，最后就不了了之了。”師傅嘆了口氣。

“師傅，我是這樣想的。畢竟這些人是用人部門急需的人員，所以我覺得應該讓用人部門派出專人跟進這些候選人，效果肯定會更好一點。專業知識、工作氛圍、團隊情況，用人部門的人更了解，會更加貼心呢。您覺得可以試試嗎？”樂樂想聽聽師傅的建議。

“嗯，我覺得這個想法不錯。只是在談的時候，需要把之前在培訓中流失的人員具體數據、具體原因都進行列舉分析。先把談話的基調奠定在我們希望和用人部門一起解決問題的基礎上，然后把目前發現的問題提出來?？纯从萌瞬块T的反應之后，我們再提出建議。一步步來，但首先要把所有數據和相關的信息準備好?！睅煾狄稽c一點把經驗傳授給樂樂。

“好的，師傅。我會把相關的數據都整理清楚，相關信息了解全面之后再去找用人部門。希望可以盡早找到解決方法?！睒窐酚悬c按捺不住心中的小興奮。

一切都準備就緒了，樂樂提前和市場部負責輔助招聘的同事打了聲招呼，關于招聘中“節流”問題的討論就開始了。

還沒等到樂樂開口，市場部林經理開門見山地說：“樂樂，人資對我們有什么指示？”

“林經理，別這么說。我今天是想和你們一起，看可否解決目前人員在培訓中流失量大的問題。還有不少問題需要你們幫忙呢?！睒窐芳泵貞艘痪?，“林經理，您看看我把近三個月的人員在培訓中的流失情況列出來了，您可以看一下?！?/p>

“不用看了，我知道人員在培訓班中流失大這個事兒，之前也提過。又怎么辦呢？人員招聘是我們一起進行的，當然我們也沒什么招聘經驗，憑感覺了。培訓的時候離開也不奇怪，可能覺得內容沒意思，不是自己喜歡的。人的想法很難把握的?！绷纸浝硭坪跻欢驯г?。

“林經理，您說的沒錯，但我發現其中超過80%的人員是覺得這份工作有難度，沒信心做而離開的。所以我希望您可以在每期的培訓班里安排一個部門資深員工進行輔助，您看可以嗎？例如幫助解決學員們覺得困難的地方，增強他們的自信心?！睒窐愤呎f邊察言觀色，看看林經理是什么表情。

“安排沒問題，以前我們也想加入培訓中，你們一直都不肯，怕我們給你們的培訓課挑刺啊？說實在的，你們培訓的時候很容易讓學員們緊張，互動太少了。所以你們也要看看要不要改進改進。我多嘴了，隨口說說的，別介意?！绷纸浝盹@得很謹慎。

“歡迎您提建議，我們求之不得呢。謝謝您！那正好這次有一個培訓班，您可以安排一個資深員工每天抽一小時到培訓班中解答專業方面的問題，另外多給候選人們鼓鼓勁兒。麻煩您了?！睒窐返淖煜衲嗣厶且粯印?/p>

送走了林經理，樂樂心想，看來用人部門也沒有那么麻煩。樂樂想這下子應該會好些了吧，用人部門的人也會關注在培訓中的候選人，人力資源的同事也會噓寒問暖，關懷到位了，應該流失的人會少些吧？但林經理提到的招聘技巧，我們是否需要專門給用人部門的面試官們上上課呢？好好做個計劃吧。

晚上回到家，看到床頭的相框，里面是一張在大連的時候小伙伴們的合影。那時候的招聘，兩位經理給予了很大的支持，當時只有三個人也把招聘工作做得井井有條，為什么不可以把當時的經驗用起來呢？