2019年吉林大學管理學院841管理學原理考研真題（回憶版）及詳解

科目代碼：841

科目名稱：管理學原理

一、簡述題（6分×5）

1管理學的研究方法。

2人群關系理論的內容。

3管理人員的培訓方法。

4領導者在管理活動中的作用。

5有效控制的要求。

二、辨析題（10分×2）

1外部招聘是否有利于調動員工積極性。

2組織在管理過程中是否應該只堅持創新，而拒絕維持。

三、論述題（15分×2）

1目標管理的基本思想與實施過程。

2非正式溝通的特點與管理方法。

四、案例分析（20分×2）

說明：抱歉，此處未提供案例分析的具體內容。

案例1：波音公司的變革脫離困境。

（1）公司進行變革的影響因素有哪些？

（2）變革方法為什么能提高生產效率？

（3）質量控制過程包括哪幾個方面？

參考答案：

一、簡述題

1管理學的研究方法。

答：管理學的研究方法有以下幾種：

（1）歸納法

歸納法是通過對客觀存在的一系列典型事物（或經驗）進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關系、典型規律入手，進而分析研究事物之間的因果關系，從中找出事物變化發展的一般規律。這種從典型到一般的研究方法也稱為實證研究。歸納法在管理學研究中應用最廣。

（2）試驗法

試驗法即人為地為某一試驗創造一定條件，觀察其實際試驗結果，再與未給予這些條件的對比試驗的實際結果進行比較分析，尋找外加條件與試驗結果之間的因果關系。

（3）演繹法

對于復雜的管理問題，管理學家可以從某種概念出發，或從某種統計規律出發，也可以在實證研究的基礎上，用歸納法找到一般的規律性，并加以簡化，形成某種出發點，建立起能反映某種邏輯關系的經濟模型（或模式），這種模型與被觀察的事物并不完全一致，它反映的是簡化了的事實，它完全合乎邏輯的推理，這種方法稱為演繹法。

2人群關系理論的內容。

答：人群關系理論是“行為科學”管理學派的早期思想。其主要內容為以下幾個方面：

（1）企業的職工是“社會人”。該理論認為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會和心理欲望的滿足。

（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。霍桑試驗表明，生產效率的提高，關鍵在于工作態度的改變，即工作士氣的提高，梅奧等人從人是社會人的觀點出發，認為“士氣”高低決定于安全感、歸屬感等社會、心理方面的欲望的滿足程度。滿足程度越高，“士氣”就越高，生產效率也越高。“士氣”又取決于家庭、社會生活的影響以及企業中人與人之間的關系。

（3）企業中實際存在著一種“非正式組織”。企業職工在共同工作、共同生產中，必然產生相互之間的人群關系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構成了“非正式組織”。這種非正式組織對于工人的行為影響很大，是影響生產效率的重要因素。人群關系論者認為：非正式組織不僅存在于工人之中，而且存在于管理人員、技術人員之中，只不過效率與成本對于管理人員、技術人員比之對于工人更為重要，而感情一般說來，在工人中比在管理人員、技術人員中占有更為重要的地位。如果管理人員、技術人員僅僅依據效率與成本的要求來進行管理而忽略工人的感情，那么兩者之間必將發生矛盾沖突，妨礙企業目標的實現。

（4）企業應采用新型的領導方法。新型的領導方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協作，使企業的每個成員能與領導真誠持久的合作。

3管理人員的培訓方法。

答：管理人員的培訓方法有以下幾種：

（1）工作輪換

包括管理工作輪換與非管理工作輪換。非管理工作輪換是根據受培訓者的個人經歷，讓他們輪流在公司生產經營的不同環節工作，以幫助他們取得各種工作的知識，熟悉公司的各種業務。管理工作輪換是在提拔某個管理人員擔任較高層次的職務以前，讓他先在一些較低層次的部門工作，以積累不同部門的管理經驗，了解各管理部門在整個公司中的地位、作用及其相互關系。

（2）設置助理職務

在一些較高的管理層次設立助理職務，不僅可以減輕主要負責人的負擔，使之從繁忙的日常管理中脫出身來，專心致力于重要問題的考慮和處理，而且具有培訓待提拔管理人員的好處。

（3）臨時職務與彼得原理

①臨時職務

安排臨時性的代理工作具有和設立助理職務相類似的好處，可以使受培訓者進一步體驗高層管理工作，并在代理期內充分展示其具有的管理能力，或迅速彌補他所缺乏的管理能力。

②彼得原理

彼得原理是指在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不及的層次。由于組織中經常有些管理人員在提升后不能保持原來的成績。因此可能給組織帶來效率的大滑坡。因此，檢查某個管理人員是否具備擔任較高職務的條件的一種可行方法，就是安排其擔任某個臨時性的“代理”職務，并進行相應的考察。

4領導者在管理活動中的作用。

答：在帶領、引導和鼓舞部下為實現組織目標而努力的過程中，領導者要具體發揮指揮、協調和激勵三個方面的作用。

（1）指揮作用。在人們的集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局，能高瞻遠矚、運籌帷幄的領導者幫助人們認清所處的環境和形勢，指明活動的目標和達到目標的途徑。

（2）協調作用。在許多人協同工作的集體活動中，即使有了明確的目標，也因各人的才能、理解能力、工作態度、進取精神、性格、作風、地位等不同，加上外部各種因素的干擾，人們之間在思想上發生各種分歧、行動上出現偏離目標的情況是不可能避免的。因此就需要領導者來協調人們之間的關系和活動，把大家團結起來，朝著共同的目標前進。

（3）激勵作用。在現代企業中，盡管大多數人都具有積極工作的愿望和熱情，但是未必能自動地長久保持下去，這就需要有通情達理、關心群眾的領導者來為他們排憂解難、激發和鼓舞他們的斗志，發掘、充實和加強他們積極進取的動力。

5有效控制的要求。

答：控制的目的是保證企業活動符合計劃的要求，以有效地實現預定目標。為此，有效的控制應具有下述特征。

（1）適時控制

適時控制是指對企業經營活動中產生的偏差，及時采取措施加以糾正，避免偏差的擴大，或防止偏差對企業不利影響的擴散。及時糾偏，要求管理人員及時掌握能夠反映偏差產生及其嚴重程度的信息。

（2）適度控制

適度控制是指控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。具體如下：

①防止控制過多或控制不足。

②處理好全面控制與重點控制的關系。

③使花費一定費用的控制得到足夠的控制收益。

（3）客觀控制

控制工作應該針對企業的實際狀況，采取必要的糾偏措施，或促進企業活動沿著原先的軌道繼續前進。因此，有效的控制必須是客觀的，符合企業實際的。

（4）彈性控制

企業在生產經營過程中經常可能遇到某種突發的、無力抗拒的變化，這些變化使企業計劃與現實條件嚴重背離。有效的控制系統應在這樣的情況下仍能發揮作用，維持企業的運營，也就是說，應該具有靈活性或彈性。

二、辨析題

1外部招聘是否有利于調動員工積極性。

答：外部招聘不利于調動員工積極性。組織可從外部選聘或從內部提拔所需的管理人員。外部招聘是根據一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

（1）外部招聘干部具有以下優點：

①“外來優勢”

主要是指被聘者沒有“歷史包袱”，組織內部成員（部下）只知其目前的工作能力和實績，而對其歷史、特別是職業生涯中的失敗記錄知之甚少。因此，如果他確有工作能力，那么便可迅速地打開局面。相反，如果從內部提升，部下可能對新上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影響后者大膽地放手工作。

②有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系

外部招聘有利于消除各種內部競爭，有利于緩和內部成員之間因為晉升所形成的緊張關系。

③能夠為組織帶來新鮮空氣

來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與經驗。他們沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來較多的創新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下屬歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網絡。

（2）外部招聘也有許多局限性，主要表現在：

①外聘干部不熟悉組織的內部情況，同時也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時期的適應才能進行有效的工作。

②組織對應聘者的情況不能深入了解。被聘者的實際工作能力與選聘時的評估能力可能存在很大差距，因此組織可能聘用一些不符合要求的管理干部。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。

③外聘干部的最大局限性莫過于對內部員的打擊。如果組織經常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內部員工的升遷之路，從而會挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。

大多數員工都希望在組織中有不斷發展的機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。如果組織經常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內部員工的升遷之路，從而會挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發展潛力的外部人才在了解到這種情況后也不敢應聘，因為一旦應聘，雖然在組織中工作的起點很高，但今后提升的希望卻很小。因此外部提升不利于使員工積極地工作。

2組織在管理過程中是否應該只堅持創新，而拒絕維持。

答：組織在管理過程中不應該只堅持創新，而拒絕維持。維持和創新是管理的本質內容，有效的管理在于適度的維持與適度的創新的組合。

（1）維持是保證系統活動順利進行的基本手段，也是系統中大部分管理人員，特別是中層和基層的管理人員要花大部分精力從事的工作。管理的維持職能便是要嚴格地按預定的規則來監視和修正系統的運行，盡力避免各子系統之間的摩擦，或減少因摩擦而產生的結構內耗，以保持系統的有序性。但是，僅有維持是不夠的。

（2）任何社會系統都是一個由眾多要素構成的，與外部不斷發生物質、信息、能量交換的動態、開放的非平衡系統。管理的創新職能便是為適應系統內外變化而進行的局部和全局的調整。創新即指系統不斷改變或調整取得和組合資源的方式、方向和結果，向社會提供新的貢獻。

（3）維持與創新作為管理的兩個基本職能，對系統的生存發展都是非常重要的，它們是相互聯系、不可或缺的。創新是維持基礎上的發展，而維持則是創新的邏輯延續；維持是為了實現創新的成果，而創新則是為更高層次的維持提供依托和框架。任何管理工作，都應圍繞著系統運轉的維持和創新而展開，卓越的管理是實現維持與創新最優組合的管理。

因此，組織在管理過程中不應該只堅持創新，而拒絕維持，應該使適度的維持與適度的創新合理的進行組合。只有這樣才能促進組織更好的發展。

三、論述題

1目標管理的基本思想與實施過程。

答：目標管理是美國管理學家彼得·德魯克于1954年提出的。我國企業于1980年代初開始引進目標管理法，并取得較好成效。

（1）目標管理基本思想

①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現。

②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制訂共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任來作為指導業務和衡量各自的貢獻的準則。

③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻。只有每個人的分目標都完成了，企業的總目標才有完成的希望。

④管理人員和工人是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。

⑤企業管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據這些分目標。

（2）目標管理的過程

孔茨認為，目標管理是一個全面的管理系統，它用系統的方法，使許多關鍵管理活動結合起來，并且有意識地瞄準有效地和高效地實現組織目標和個人目標。目標管理的過程為：

①制定目標

包括確定組織的總體目標和各部門的分目標。總體目標是組織在未來從事活動要達到的狀況和水平，其實現有賴于全體成員的共同努力。為了協調這些成員在不同時空的努力，各個部門的各個成員都要建立與組織目標相結合的分目標。在制定每個部門和每個成員的目標時，上級要向下級提出自己的方針和目標，下級要根據上級的方針和目標制訂自己的目標方案，要在此基礎上進行協商，最后由上級綜合考慮后作出決定。

②明確組織的作用

理想的情況是，每個目標和子目標都應有某一個人的明確責任。然而，幾乎不可能去建立一個完美的組織結構以致每一特定的目標都成為某個個人的責任。因此，要建立良好的組織結構，盡可能使每一特定的目標都成為個人的責任。

③執行目標

組織中各層次、各部門的成員為達成分目標，必須從事一定的活動，活動中必須利用一定的資源。為保證他們有條件組織目標活動的展開，必須授予相應的權力，使之有能力調動和利用必要的資源。

④成果評價

成果評價既是實行獎懲的依據，也是上下左右溝通的機會，同時還是自我控制和自我激勵的手段。成果評價既包括上級對下級的評價，也包括下級對上級、同級關系部門相互之間以及各層次自我的評價。

⑤實行獎懲

組織對不同成員的獎懲，是以各種評價的綜合結果為依據的。獎懲可以是物質的，也可以是精神的。公平合理的獎懲有利于維持和調動組織成員飽滿的工作熱情和積極性，獎懲有失公正，則會影響這些成員行為的改善。

⑥制定新目標并開始新的目標管理循環

成果評價與成員行為獎懲，既是對某一階段組織活動效果以及組織成員貢獻的總結，也為下一階段的工作提供參考和借鑒。在此基礎上，為組織成員及其各個層次、部門的活動制訂新的目標并組織實施，便展開了目標管理的新一輪循環。

2非正式溝通的特點與管理方法。

答：按照組織系統，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。非正式溝通指以非正式組織系統或個人為渠道的信息傳遞。組織除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播職工所關心的信息，體現職工的個人興趣和利益，與組織正式的要求無關。

（1）與正式溝通相比，非正式溝通有下列特點：

①非正式溝通信息交流速度較快。由于這些信息與職工的利益相關或者是他們比較感興趣的，再加上沒有正式溝通那種程序，信息傳播速度大大加快。

②非正式溝通的信息比較準確。據國外研究，它的準確率可高達95%。一般來說，非正式溝通中信息的失真主要是因為形式上的不完整，而不是因為它們是無中生有的謠言。人們常常把非正式溝通（俗稱小道消息）與謠言混為一談，這是缺乏根據的。

③非正式溝通效率較高。非正式溝通一般是有選擇地、針對個人的興趣傳播信息。正式溝通則常常將信息傳遞給本不需要它們的人，管理人員的辦公桌上往往堆滿了一大堆毫無價值的文件。

④非正式溝通可以滿足職工的需要。由于非正式溝通不是基于管理者的權威，而是出于職工的愿望和需要，因此，這種溝通常常是積極的、卓有成效的，并且可以滿足職工們的安全需要、社交需要和尊重的需要。

⑤非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。

（2）非正式溝通的管理方法

①管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，否認、消滅、阻止、打擊都是不可取的。

②管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務，管理人員可以“聽”到許多從正式渠道不可能獲得的信息，“知道”誰在傳播這些信息，誰最喜歡這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式渠道進行傳遞。

③對非正式溝通中的錯誤信息必須“以其人之道，還治其人之身”，通過非正式渠道進行更正。

四、案例分析

說明：抱歉，由于案例分析沒有具體內容，答案并未結合案例作答。

案例1：波音公司的變革脫離困境。

（1）公司進行變革的影響因素有哪些？

答：推動組織變革的因素可以分為外部環境因素和內部環境因素兩個部分。

①外部環境因素

a．整個宏觀社會經濟環境的變化。諸如政治、經濟政策的調整、經濟體制的改變以及市場需求的變化等等，都會引起組織內部深層次的調整和變革。

b．科技進步的影響。知識經濟社會，科技發展日新月異，新產品、新工藝、新技術、新方法層出不窮，對組織的固有運行機制構成了強有力的挑戰。

c．資源變化的影響。組織發展所依賴的環境資源對組織具有重要的支持作用，如原材料、資金、能源、人力資源、專利使用權等。組織必須要能克服對環境資源的過度依賴，同時要及時根據資源的變化順勢變革組織。

d．競爭觀念的改變。基于全球化的市場競爭將會越來越激烈，競爭的方式也將會多種多樣，組織若要想適應未來競爭的要求，就必須在競爭觀念上順勢調整，爭得主動，才能在競爭中立于不敗之地。

②內部環境因素

a．組織機構適時調整的要求。組織機構的設置必須與組織的階段性戰略目標相一致，組織一旦需要根據環境的變化調整機構，新的組織職能必須得到充分的保障和體現。

b．保障信息暢通的要求。隨著外部不確定性因素的增多，組織決策對信息的依賴性增強，為了提高決策的效率，必須通過變革保障信息溝通渠道的暢通。

c．克服組織低效率的要求。組織長期一貫運行極可能會出現低效率現象，其原因既可能是機構重疊、權責不明，也有可能是人浮于事、目標分歧。組織只有及時變革才能進一步制止組織效率的下降。

d．快速決策的要求。決策的形成如果過于緩慢，組織常常會因決策的滯后或執行中的偏差而坐失良機。為了提高決策效率，組織必須通過變革對決策過程中的各個環節進行梳理，以保證決策信息的真實、完整和迅速。

e．提高組織整體管理水平的要求。組織整體管理水平的高低是競爭力的重要體現。組織在成長的每一個階段都會出現新的發展矛盾，為了達到新的戰略目標，組織必須在人員的素質、技術水平、價值觀念、人際關系等各個方面都做出進一步的改善和提高。

（2）變革方法為什么能提高生產效率？

答：通過變革使組織整體、組織中的管理者以及組織中的成員對外部環境的特點及其變化更具適應性，以致組織可以有效地把握各種機會，識別并應對各種威脅；管理者更有效地進行決策的制訂和組織資源的分配；同時對員工來說，通過員工對變革的認同、支持和貫徹執行，進而提高了生產效率。

（3）質量控制過程包括哪幾個方面？

答：為達到質量要求所采取的作業技術和活動稱為質量控制。即質量控制是為了通過監視質量形成過程，消除質量環上所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達到質量要求，獲取經濟效益，而采用的各種質量作業技術和活動。質量控制大致可以分為7個步驟：

①選擇控制對象；

②選擇需要監測的質量特性值；

③確定規格標準，詳細說明質量特性；

④選定能準確測量該特性值或對應的過程參數的監測儀表，或自制測試手段；

⑤進行實際測試并做好數據記錄；

⑥分析實際與規格之間存在差異的原因；

⑦采取相應的糾正措施。

當采取相應的糾正措施后，仍然要對過程進行監測，將過程保持在新的控制水準上。一旦出現新的影響因子，還需要測量數據分析原因進行糾正，因此這7個步驟形成了一個封閉式流程，稱為“反饋環”。