第二部分　課后習(xí)題

導(dǎo)論　管理理論的發(fā)展

1．科學(xué)管理理論對管理理論及管理實(shí)踐的最大貢獻(xiàn)是什么？

答：科學(xué)管理的產(chǎn)生是管理從經(jīng)驗(yàn)走向理論的標(biāo)志，也是管理走向現(xiàn)代化、科學(xué)化的標(biāo)志。科學(xué)管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻(xiàn)，具體來說有這樣幾個(gè)方面：

（1）時(shí)間和動(dòng)作研究

科學(xué)管理對管理最大的貢獻(xiàn)是提出了時(shí)間和動(dòng)作的科學(xué)研究方法。時(shí)間和動(dòng)作研究發(fā)現(xiàn)了工人在不增加勞動(dòng)強(qiáng)度的情況下，能最輕松最有效率地進(jìn)行作業(yè)的方法，至今它仍然是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)。它發(fā)揮了以下幾個(gè)作用：

①促進(jìn)工具和設(shè)備的改良；

②通過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和實(shí)際時(shí)間的比較來測定員工的勞動(dòng)效率；

③標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間可以作為獎(jiǎng)勵(lì)工資的基礎(chǔ)；

④作為估算標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)和制定生產(chǎn)、工程計(jì)劃的基礎(chǔ)。

（2）任務(wù)管理

科學(xué)管理理論所提出的任務(wù)管理是由科學(xué)地規(guī)定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)行激勵(lì)工資等原理構(gòu)成的，對今天的企業(yè)管理依然有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

任務(wù)管理的基本思路是如何使員工達(dá)到已制定的科學(xué)的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，從而提高生產(chǎn)效率。為此提出的工資激勵(lì)手段的有效性建立在員工是“經(jīng)濟(jì)人”這一假設(shè)基礎(chǔ)上。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)有其正確的一面，考慮到了經(jīng)濟(jì)因素對員工的刺激作用，看到了員工作為人機(jī)系統(tǒng)中不可缺的要素的獨(dú)立作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。

（3）作業(yè)人員與管理者的分工協(xié)調(diào)

科學(xué)管理理論認(rèn)為，管理人員與作業(yè)人員分別有其自己的工作職責(zé)，企業(yè)效率的責(zé)任應(yīng)兩者分?jǐn)偅⑾嗷f(xié)作，即管理人員通過承擔(dān)其固有的計(jì)劃職能支持作業(yè)人員行使執(zhí)行職能，使雙方配合默契。

對管理者與生產(chǎn)工人的責(zé)任加以劃分，從而將管理職能獨(dú)立于生產(chǎn)第一線之上，并由一個(gè)計(jì)劃部來實(shí)施，這在當(dāng)時(shí)是一大進(jìn)步。科學(xué)管理在此基礎(chǔ)上提出管理人員和作業(yè)工人的協(xié)調(diào)，實(shí)際上已經(jīng)涉及企業(yè)內(nèi)員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)這一內(nèi)容，為以后的管理理論發(fā)展提出了問題。

2．把工人假定為“經(jīng)濟(jì)人”在目前的環(huán)境中是否基本正確？

答：在產(chǎn)品日益豐富而員工收入尚低的背景前提下，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有其正確的一面，它將：“視工人為完全的機(jī)器附屬物、一個(gè)會說話的工具”這種假定大大推進(jìn)了一步，已經(jīng)考慮到了經(jīng)濟(jì)因素對員工的刺激作用，看到了員工作為人機(jī)系統(tǒng)中不可缺的要素的獨(dú)立作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。

但是，在目前的環(huán)境下來說，把工人假定為“經(jīng)濟(jì)人”并不正確。原因如下：

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”。這是20世紀(jì)初個(gè)人主義價(jià)值觀點(diǎn)統(tǒng)治思想的反映，泰勒從企業(yè)家與工人都有的營利心來尋求提高效率的根源，把人看成機(jī)器。這是與馬克思主義的人是社會的人，人的本質(zhì)就是社會關(guān)系總和的觀點(diǎn)相對立的。

（2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，以便促使他們達(dá)到組織目標(biāo)。

（3）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀是完全錯(cuò)誤的。

所以說，在目前的環(huán)境中，把工人假定為“經(jīng)濟(jì)人”并不正確。

3．試比較“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與“社會人”假設(shè)的差異與相應(yīng)的影響。

答：（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

①“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)

a．多數(shù)人天生是懶惰的，他們盡可能逃避工作；

b．多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，而心甘情愿受別人指使；

c．多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目的而工作；

d．多數(shù)人工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；

e．人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

②“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的影響

在勞動(dòng)仍被作為謀生的手段時(shí)，在收入水平不高而且對豐富的物質(zhì)產(chǎn)品世界充滿欲望時(shí)，人的行為背后確有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)在支配。因此，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)利用人的這一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，來引導(dǎo)和管理人們的行為，是一大創(chuàng)新。它開創(chuàng)了對人的管理從其內(nèi)在動(dòng)機(jī)出發(fā)而不是一味壓迫、規(guī)制的方式。

（2）“社會人”假設(shè)

①“社會人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)

a．人是由社會需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。

b．工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義。

c．員工對同事們的社會影響力，比對管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因更為重視。

d．員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。

②“社會人”假設(shè)的影響

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開始重新認(rèn)識“人性”問題。從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè)，從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管理方法上的進(jìn)步。資本家實(shí)行參與管理，滿足工人一些需要，在企業(yè)中確實(shí)起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著的效果。盡管如此，“社會人”假設(shè)也存在不可擺脫的局限性。

“社會人”的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工積極性比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要，這對于我們企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定參考意義。但它過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設(shè)，對人的積極主動(dòng)性及其動(dòng)機(jī)研究還缺乏深度。

4．行為科學(xué)理論分析基礎(chǔ)是什么？

答：行為科學(xué)理論實(shí)為人際關(guān)系理論，它的產(chǎn)生源于著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。梅奧教授于1933年出版了《工業(yè)文明中的人》一書，奠定了人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)。在書中梅奧教授提出以下新見解：

（1）霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員。因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，必須從社會、心理方面去努力。

（2）霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。

（3）霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式團(tuán)體外，職工中還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它特殊的感情和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)率的提高有舉足輕重的影響。

（4）霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。

（5）霍桑實(shí)驗(yàn)證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。

霍桑實(shí)驗(yàn)及梅奧的見解提出了管理中另一個(gè)值得重視的新領(lǐng)域，即人際關(guān)系的整合。1949年，美國一些從事人際關(guān)系研究的管理學(xué)者正式采用“行為科學(xué)”一詞。行為科學(xué)作為新一輪管理學(xué)說的發(fā)展替代了科學(xué)管理，出現(xiàn)了許多行為科學(xué)的大家及非常著名的行為科學(xué)理論，如馬斯洛的“需要層次理論”，赫茲伯格的“雙因素理論”，麥格雷戈的“X理論—Y理論”，布萊克和穆頓的“管理方格圖理論”，等等。

5．決策對于管理體系來說是最大的工作嗎？

答：決策對于管理體系來說是一項(xiàng)最大的工作。具體分析如下：

（1）西蒙教授認(rèn)為，任何作業(yè)在開始之前都要先進(jìn)行決策，企業(yè)中所有階層包括作業(yè)人員都要進(jìn)行決策，決策貫穿在整個(gè)組織中。企業(yè)人的階層不同，只是各自決策的領(lǐng)域不同而已。西蒙認(rèn)為，管理就是制定決策。管理的一切活動(dòng)都可歸結(jié)為決策活動(dòng)。因此，既然企業(yè)中所有員工都在做決策，則他們都應(yīng)當(dāng)是管理的出發(fā)者，是“管理人”。所謂“管理人”不是孤立的個(gè)人，而是指這樣的人物形象：他作為組織的一員，通過利用組織，克服對決策合理性的制約，從而實(shí)現(xiàn)合理性。

（2）西蒙教授指出決策的有效性和科學(xué)性需要三個(gè)條件：提出所有的替代戰(zhàn)略；預(yù)測這些戰(zhàn)略各自產(chǎn)生的所有結(jié)果；根據(jù)一定的價(jià)值體系比較這些結(jié)果。這三個(gè)條件的有效存在，在于決策人是“管理人”而非“經(jīng)濟(jì)人”。明確了企業(yè)員工都是決策者，認(rèn)為企業(yè)的成功有賴于全體員工一致的決策和一致的努力，企業(yè)員工都具有管理者和被管理者的雙重身份，工作的不同只是決策分工的不同；可以通過適當(dāng)?shù)姆謾?quán)發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智和創(chuàng)造潛力，有利于企業(yè)資源的有效整合；人的成就感是人自我發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)不應(yīng)該僅僅是使用人的場所，還應(yīng)該是發(fā)展、培養(yǎng)和造就人的學(xué)校。

6．現(xiàn)代管理理論的新進(jìn)展有哪些？

答：現(xiàn)代管理理論是指20世紀(jì)70年代開始至今的管理新理論，它是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)三階段演進(jìn)之后的必然產(chǎn)物，它與現(xiàn)代組織的發(fā)展密不可分。現(xiàn)代管理理論的新進(jìn)展主要體現(xiàn)在20世紀(jì)90年代開始的新的管理思潮上，新的管理思潮主要為公司再造、學(xué)習(xí)型組織、知識管理和管理創(chuàng)新。

（1）公司再造

美國人邁克爾·哈默和詹姆斯·錢比于1994年出版了《公司再造》一書，提出了公司再造理論。

公司再造是指根據(jù)信息社會性要求，徹底改變企業(yè)的本質(zhì)，拋開分工的舊包袱，將硬生生拆開的組織架構(gòu)，如生產(chǎn)、營銷、人力資源、財(cái)務(wù)、管理信息等部門，按照自然跨部門的作業(yè)流程，重新組裝回去。這種重新組裝是對過去組織賴以運(yùn)作的體系與程序的一種革命。這種革命將是美國企業(yè)恢復(fù)競爭力的唯一希望，也是面向未來的唯一選擇。

（2）學(xué)習(xí)型組織

彼得·圣吉于1990年出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，認(rèn)為這五項(xiàng)修煉是學(xué)習(xí)型組織的技能：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同愿景；④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；⑤系統(tǒng)思考。

（3）知識管理

普拉哈拉德和哈默爾在其《競爭大未來》一書中提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)，即企業(yè)競爭優(yōu)勢的背后實(shí)質(zhì)是企業(yè)是否擁有核心競爭力，而這種核心競爭力本質(zhì)上是該組織或企業(yè)所擁有的默會的知識。

知識管理本質(zhì)是要將組織擁有的各類知識進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)知識的合理配置與創(chuàng)新，使知識在組織資源配置中能夠創(chuàng)造出更大的價(jià)值。組織內(nèi)知識管理的目標(biāo)有6個(gè)方面：

①知識的發(fā)布，使一個(gè)組織內(nèi)的所有成員都能應(yīng)用組織的知識；

②知識的傳遞，確保組織的成員需要知識時(shí)可以隨時(shí)獲得；

③動(dòng)員資源進(jìn)行知識的創(chuàng)新，獲得知識的優(yōu)勢；

④有效地從外部獲得組織所需的知識；

⑤推進(jìn)知識在組織內(nèi)的學(xué)習(xí)與擴(kuò)散；

⑥確保組織成員不斷地進(jìn)行組織知識的積累。

（4）管理創(chuàng)新

管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效的資源整合以達(dá)到組織目標(biāo)和責(zé)任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。這一概念至少包括下列5種情況：

①提出一種新發(fā)展思路并加以有效實(shí)施；

②創(chuàng)設(shè)一個(gè)新的組織機(jī)構(gòu)并使之有效運(yùn)轉(zhuǎn)；

③提出一個(gè)新的管理方式方法；

④設(shè)計(jì)一種新的管理模式；

⑤進(jìn)行一項(xiàng)制度的創(chuàng)新。