第二部分　課后習題

導論　管理理論的發展

1．科學管理理論對管理理論及管理實踐的最大貢獻是什么？

答：科學管理的產生是管理從經驗走向理論的標志，也是管理走向現代化、科學化的標志。科學管理對管理理論體系的形成與發展有著巨大的貢獻，具體來說有這樣幾個方面：

（1）時間和動作研究

科學管理對管理最大的貢獻是提出了時間和動作的科學研究方法。時間和動作研究發現了工人在不增加勞動強度的情況下，能最輕松最有效率地進行作業的方法，至今它仍然是企業管理的重要基礎。它發揮了以下幾個作用：

①促進工具和設備的改良；

②通過標準時間和實際時間的比較來測定員工的勞動效率；

③標準作業時間可以作為獎勵工資的基礎；

④作為估算標準勞務費和制定生產、工程計劃的基礎。

（2）任務管理

科學管理理論所提出的任務管理是由科學地規定作業標準、實行標準化、實行激勵工資等原理構成的，對今天的企業管理依然有很大的現實意義。

任務管理的基本思路是如何使員工達到已制定的科學的作業標準，從而提高生產效率。為此提出的工資激勵手段的有效性建立在員工是“經濟人”這一假設基礎上。經濟人的假設有其正確的一面，考慮到了經濟因素對員工的刺激作用，看到了員工作為人機系統中不可缺的要素的獨立作用，以及它對產出效率的影響。

（3）作業人員與管理者的分工協調

科學管理理論認為，管理人員與作業人員分別有其自己的工作職責，企業效率的責任應兩者分攤，并相互協作，即管理人員通過承擔其固有的計劃職能支持作業人員行使執行職能，使雙方配合默契。

對管理者與生產工人的責任加以劃分，從而將管理職能獨立于生產第一線之上，并由一個計劃部來實施，這在當時是一大進步。科學管理在此基礎上提出管理人員和作業工人的協調，實際上已經涉及企業內員工人際關系協調這一內容，為以后的管理理論發展提出了問題。

2．把工人假定為“經濟人”在目前的環境中是否基本正確？

答：在產品日益豐富而員工收入尚低的背景前提下，“經濟人”假設有其正確的一面，它將：“視工人為完全的機器附屬物、一個會說話的工具”這種假定大大推進了一步，已經考慮到了經濟因素對員工的刺激作用，看到了員工作為人機系統中不可缺的要素的獨立作用，以及它對產出效率的影響。

但是，在目前的環境下來說，把工人假定為“經濟人”并不正確。原因如下：

（1）“經濟人”假設是以享樂主義哲學為基礎的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”。這是20世紀初個人主義價值觀點統治思想的反映，泰勒從企業家與工人都有的營利心來尋求提高效率的根源，把人看成機器。這是與馬克思主義的人是社會的人，人的本質就是社會關系總和的觀點相對立的。

（2）“經濟人”假設的管理是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創造性與責任心。認為由于人是天性懶惰的，因此必須用強迫、控制、獎勵與懲罰等措施，以便促使他們達到組織目標。

（3）“經濟人”假設認為大多數人缺少雄心壯志，只有少數人起統治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產中的地位與作用，其人性觀是完全錯誤的。

所以說，在目前的環境中，把工人假定為“經濟人”并不正確。

3．試比較“經濟人”假設與“社會人”假設的差異與相應的影響。

答：（1）“經濟人”假設

①“經濟人”假設的基本觀點

a．多數人天生是懶惰的，他們盡可能逃避工作；

b．多數人都沒有雄心大志，不愿負責任，而心甘情愿受別人指使；

c．多數人的個人目標都是與組織的目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們為達到組織目的而工作；

d．多數人工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；

e．人大致可以分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

②“經濟人”假設的影響

在勞動仍被作為謀生的手段時，在收入水平不高而且對豐富的物質產品世界充滿欲望時，人的行為背后確有經濟動機在支配。因此，經濟人假設利用人的這一經濟動機，來引導和管理人們的行為，是一大創新。它開創了對人的管理從其內在動機出發而不是一味壓迫、規制的方式。

（2）“社會人”假設

①“社會人”假設的基本觀點

a．人是由社會需求而引起工作的動機的，并且通過同事的關系而獲得認同感。

b．工業革命與工業合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關系去尋求意義。

c．員工對同事們的社會影響力，比對管理者所給予的經濟誘因更為重視。

d．員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。

②“社會人”假設的影響

隨著社會生產力的發展，企業之間競爭的加劇和企業勞資關系的緊張，使得管理者開始重新認識“人性”問題。從“經濟人”的假設到“社會人”的假設，從以工作任務中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管理方法上的進步。資本家實行參與管理，滿足工人一些需要，在企業中確實起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業都收到了顯著的效果。盡管如此，“社會人”假設也存在不可擺脫的局限性。

“社會人”的假設認為人與人之間的關系對于激發動機、調動職工積極性比物質獎勵更為重要，這對于我們企業制定獎勵制度有一定參考意義。但它過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設，對人的積極主動性及其動機研究還缺乏深度。

4．行為科學理論分析基礎是什么？

答：行為科學理論實為人際關系理論，它的產生源于著名的“霍桑實驗”。梅奧教授于1933年出版了《工業文明中的人》一書，奠定了人際關系理論的基礎。在書中梅奧教授提出以下新見解：

（1）霍桑實驗證明人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員。因此，要調動工人的生產積極性，必須從社會、心理方面去努力。

（2）霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。

（3）霍桑實驗發現除了正式團體外，職工中還存在著非正式團體，這種無形組織有它特殊的感情和傾向，左右著成員的行為，對生產率的提高有舉足輕重的影響。

（4）霍桑實驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

（5）霍桑實驗證明，管理人員，尤其是基層管理人員應像霍桑實驗人員那樣重視人際關系，設身處地地關心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。

霍桑實驗及梅奧的見解提出了管理中另一個值得重視的新領域，即人際關系的整合。1949年，美國一些從事人際關系研究的管理學者正式采用“行為科學”一詞。行為科學作為新一輪管理學說的發展替代了科學管理，出現了許多行為科學的大家及非常著名的行為科學理論，如馬斯洛的“需要層次理論”，赫茲伯格的“雙因素理論”，麥格雷戈的“X理論—Y理論”，布萊克和穆頓的“管理方格圖理論”，等等。

5．決策對于管理體系來說是最大的工作嗎？

答：決策對于管理體系來說是一項最大的工作。具體分析如下：

（1）西蒙教授認為，任何作業在開始之前都要先進行決策，企業中所有階層包括作業人員都要進行決策，決策貫穿在整個組織中。企業人的階層不同，只是各自決策的領域不同而已。西蒙認為，管理就是制定決策。管理的一切活動都可歸結為決策活動。因此，既然企業中所有員工都在做決策，則他們都應當是管理的出發者，是“管理人”。所謂“管理人”不是孤立的個人，而是指這樣的人物形象：他作為組織的一員，通過利用組織，克服對決策合理性的制約，從而實現合理性。

（2）西蒙教授指出決策的有效性和科學性需要三個條件：提出所有的替代戰略；預測這些戰略各自產生的所有結果；根據一定的價值體系比較這些結果。這三個條件的有效存在，在于決策人是“管理人”而非“經濟人”。明確了企業員工都是決策者，認為企業的成功有賴于全體員工一致的決策和一致的努力，企業員工都具有管理者和被管理者的雙重身份，工作的不同只是決策分工的不同；可以通過適當的分權發揮每個人的聰明才智和創造潛力，有利于企業資源的有效整合；人的成就感是人自我發展的動力，企業不應該僅僅是使用人的場所，還應該是發展、培養和造就人的學校。

6．現代管理理論的新進展有哪些？

答：現代管理理論是指20世紀70年代開始至今的管理新理論，它是科學管理、行為科學和管理科學三階段演進之后的必然產物，它與現代組織的發展密不可分。現代管理理論的新進展主要體現在20世紀90年代開始的新的管理思潮上，新的管理思潮主要為公司再造、學習型組織、知識管理和管理創新。

（1）公司再造

美國人邁克爾·哈默和詹姆斯·錢比于1994年出版了《公司再造》一書，提出了公司再造理論。

公司再造是指根據信息社會性要求，徹底改變企業的本質，拋開分工的舊包袱，將硬生生拆開的組織架構，如生產、營銷、人力資源、財務、管理信息等部門，按照自然跨部門的作業流程，重新組裝回去。這種重新組裝是對過去組織賴以運作的體系與程序的一種革命。這種革命將是美國企業恢復競爭力的唯一希望，也是面向未來的唯一選擇。

（2）學習型組織

彼得·圣吉于1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書，提出了學習型組織的五項修煉，認為這五項修煉是學習型組織的技能：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同愿景；④團隊學習；⑤系統思考。

（3）知識管理

普拉哈拉德和哈默爾在其《競爭大未來》一書中提出了一個重要觀點，即企業競爭優勢的背后實質是企業是否擁有核心競爭力，而這種核心競爭力本質上是該組織或企業所擁有的默會的知識。

知識管理本質是要將組織擁有的各類知識進行有效管理，實現知識的合理配置與創新，使知識在組織資源配置中能夠創造出更大的價值。組織內知識管理的目標有6個方面：

①知識的發布，使一個組織內的所有成員都能應用組織的知識；

②知識的傳遞，確保組織的成員需要知識時可以隨時獲得；

③動員資源進行知識的創新，獲得知識的優勢；

④有效地從外部獲得組織所需的知識；

⑤推進知識在組織內的學習與擴散；

⑥確保組織成員不斷地進行組織知識的積累。

（4）管理創新

管理創新是指創造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效的資源整合以達到組織目標和責任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理。這一概念至少包括下列5種情況：

①提出一種新發展思路并加以有效實施；

②創設一個新的組織機構并使之有效運轉；

③提出一個新的管理方式方法；

④設計一種新的管理模式；

⑤進行一項制度的創新。