第九章　人員的配備

1．人員配備的主要任務是什么？

答：人員配備是指組織通過對工作要求和人員素質的分析，為每一個崗位配備合適的人員以完成實現組織目標所需開展的各項工作的過程。

（1）人力資源規劃：確定人員需要的種類和數量

人力資源規劃就是管理者為了確保在適當的時候，組織能夠為所需要的崗位配備所需要的人員并使其能夠有效地完成相應的崗位職責，而在事先所做的計劃工作。人力資源規劃主要包括三項工作：

①評價現有的人力資源配備情況；

②根據組織發展戰略預估將來所需要的人力資源；

③制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

（2）招聘與甄選：選配合適人員

①招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上崗素質要求的求職者擔任相應崗位工作的系列活動。

②甄選是指依據既定的用人標準和崗位要求，對應聘者進行評價和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動。

通過招聘與甄選，組織為相應的崗位配備合適人員。

（3）培訓與考核：使人員適應發展需要

①培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人的發展目標，有計劃地對員工進行輔導和訓練，使之認同組織理念、獲得相應知識和技能以適應崗位要求的活動。

②考核亦稱績效評估或考評，即按照一定的方法及程序對現職人員在一段時間內的崗位職責履行情況作出評價。

通過不斷的培訓和考核，不僅為組織獲得合適的人員提供了保障，而且促使員工隨著組織的發展不斷成長，從而始終保持人與事的動態最佳組合，最終達到組織發展和員工成長的雙重目的。

2．人員配備的基本原則是什么？

答：為了求得人與事的最佳組合，在人員配備中必須遵循一定的原則。

（1）因事擇人、適應發展原則

因事擇人是人員配備的首要原則，它要求在人員配備過程中，根據工作需要配備具備相應知識和能力的人員，同時，為了適應組織發展的需要，在崗位設置和人員配備過程中，要留有一定的余地。

（2）因材器使、客觀公正原則

①因材器使就是要求在人員配備過程中，根據一個人的特長和興趣愛好來分配不同的工作，以最大限度地發揮其才能和調動其積極性。

②客觀公正原則要求在人員配備過程中，明確表明組織的用人理念，為人們提供平等的就業、上崗和培訓機會，對素質能力和工作績效進行客觀的評價，以最大限度地獲得社會和員工的理解與支持。

（3）合理匹配、動態平衡原則

①合理匹配是指人員配備除了要根據各個崗位職責要求配備相應的符合崗位素質要求的人員以外，還要求合理配置同一部門中不同崗位和層次間的人員，以保證同一部門中的人員能協調一致地開展工作，充分發揮群體的功能。

②動態平衡原則要求組織根據組織和員工的變化，對人與事的匹配進行動態調整。

3．人力資源規劃主要包括哪幾項工作？

答：人力資源規劃主要包括三項工作:

（1）評價現有的人力資源配備情況

評價現有的人力資源配備情況，通常需要收集以下三方面的信息：

①人員統計信息，反映現有的人力資源狀況，主要由員工個人情況和組織人員整體結構情況兩部分組成。

②工作崗位信息，工作崗位信息調查主要包括了解組織內崗位設置情況、崗位職責規范化程度、各崗位對于人員素質的要求等。

③組織發展信息

a．組織以往的歷史發展數據，如企業歷年的人均營業收入、員工數量變化情況等；

b．組織未來的發展目標和發展戰略。

（2）評估未來的人力資源需求

未來的人力資源需要是由組織的發展目標和發展戰略決定的。未來的人力資源需求評估是指根據組織發展目標和戰略，對未來一段時間內各類人員的需求情況所作的預測。影響未來人力資源需求的因素有：

①組織的發展目標。任何組織都會制定新的發展目標和規劃，這就意味著未來人力資源需求將發生相應的變化；

②員工的可能變動；

③其他方面的因素，如勞動力成本的高低、部門的增減、管理現代化程度等，也會不同程度地影響人力資源需求的變化。

（3）制定相應的人力資源規劃

人力資源規劃通常由組織中的人力資源管理部門或計劃管理部門負責組織制定，但因人力資源規劃涉及業務活動和財務問題，因此應有財務部門和相關部門人員參與制定。規劃的期限長短一般與組織發展規劃期限相同。

4．一項人力資源規劃由哪幾部分內容組成？

答：人力資源規劃涉及組織內人力資源供求配置的許多方面，人力資源總體規劃一般包括以下幾方面：

（1）人力資源補充計劃

人力資源補充計劃就是以人力資源供求預測為基礎，對未來一段時期內所需要補充的人力資源的類別、數量及補充渠道等作出預先安排的計劃。

（2）人力資源調配計劃

人力資源調配計劃就是為了適應組織變化和發展的需要，根據對現有員工素質的評價，通過調整和調動的方式，對現有人力資源配置進行合理調整的計劃。組織往往通過員工內部流動的方式實現人的技能與崗位要求之間的動態平衡。

（3）人力資源開發計劃

人力資源開發計劃就是根據組織發展的需要，就培訓對象、培訓目標、培訓內容等進行事先設計安排，以期通過培訓獲得組織發展所需要的各類人員的計劃。

（4）員工職業發展規劃

員工職業發展規劃是指組織對員工的職業生涯所作的計劃安排。需要根據組織發展戰略和目標，明確各類崗位員工的職業發展規劃。

5．人員招聘過程一般由哪幾個環節構成？

答：（1）招聘計劃的制定

①確定招聘機構

明確招聘需求以后，首先要確定負責籌劃并實施招聘活動的責任機構。

②分析招聘信息

招聘責任部門或人員明確以后，招聘人員就要著手根據組織人力資源補充計劃，分析組織現有的人力資源使用狀況和外部勞動力市場供求狀況，了解組織所需要的人員能否從組織內部調配等，同時要了解本次招聘所需要的成本開支，為以后制定招聘方案、明確招聘途徑和招聘宣傳重點奠定基礎。

③制定招聘方案

招聘方案應包括以下各項內容：需要招聘的崗位、數量，各崗位人員的錄用條件，招募的區域范圍和招聘起止時間，招聘的程序安排及各階段的時間安排，招募促進措施。招聘測試方法及內容，各項工作的責任人，招聘的費用開支預算等。

（2）招募途徑的選擇

①內部招聘

組織內部招聘的方式是“布告”招聘，即在本單位的布告欄中張貼招聘啟事，動員符合條件的本單位人員應聘。

②外部招聘

組織外部招聘是常規性途徑，外部招募的途徑多種多樣，大致可歸結為以下幾種：

a．廣告招募：通過在媒體刊登招聘啟事的方式招募人員；

b．校園招募：由組織派人到學校招募畢業生中的求職者；

c．勞動力市場：一種由人力服務機構組織的有眾多用人單位參加的大型招募活動；

d．職業介紹所（包括人才網、“獵頭”公司）：以付費方式委托外部職業介紹機構物色組織所需人員；

e．員工推薦：由本企業員工推薦和介紹合適的人選 ；

f．直接申請：外部求職者以發送求職信或登門求職的方式謀求工作；

g．其他途徑：如通過參加各類培訓班、行業協會等結識和招聘人員，通過租賃機構招募短期雇用人員等。

③甄選方法與程序

甄選就是依據崗位上崗素質要求對應聘者進行評價和選擇，從中選出能夠勝任該崗位的人員。

a．甄選手段與方法

（ａ）申請表分析。通過對申請表中與經歷相關的、客觀可證實的資料的加權評分，評價應聘者符合上崗要求的程度。

（ｂ）資格審查（履歷調查）。通過對申請資料中所填寫的“事實”的分析和核實，為錄用決策提供依據。

（ｃ）測試與面試。借助各種技術手段，通過回答書面問題、情景模擬或案例分析、面對面接觸等方式評價應聘者的智力水平、知識面、能力結構、個性特征等。

（ｄ）體格檢查。對應聘者的健康狀況作常規性檢查，以確定應聘者是否具備相應的身體條件。

b．甄選程序

（ａ）初選。初步篩選一般采用申請表分析和資格審查方法，必要時也可通過與應聘者的簡短會面、交談，淘汰那些不能達到崗位任職基本條件的應聘者。

（ｂ）筆試。在初選的基礎上，對相對有限的應聘者進行書面測試，包括：智力與知識測試，個性和興趣測試。

（ｃ）面試。通過面對面的接觸進一步了解應聘者各方面情況。

（ｄ）體檢。對于初步錄用人員，發出體檢通知書，組織體檢。

（ｅ）試用。根據體檢結果最終確定錄用人員名單，并與錄用人員簽訂聘用合同。在聘用合同中一般應規定一個試用期，以便在試用期內對錄用者是否符合錄用條件和能否勝任崗位作出實際鑒定。

6．如何篩選應聘者？

答：人員篩選一般包括以下步驟：

（1）初選。初步篩選一般采用申請表分析和資格審查方法，必要時也可通過與應聘者的簡短會面、交談，淘汰那些不能達到崗位任職基本條件的應聘者。

（2）筆試。在初選的基礎上，對相對有限的應聘者進行書面測試，包括：智力與知識測試，個性和興趣測試。

（3）面試。通過面對面的接觸進一步了解應聘者各方面情況。

（4）體檢。對于初步錄用人員，發出體檢通知書，組織體檢。

（5）試用。根據體檢結果最終確定錄用人員名單，并與錄用人員簽訂聘用合同。在聘用合同中一般應規定一個試用期，以便在試用期內對錄用者是否符合錄用條件和能否勝任崗位作出實際鑒定。

7．績效考核的目的是什么？

答：績效考核的目的表現在以下幾個方面：

（1）保證組織目標的實現。通過績效考核，可分解落實實現目標必須開展的各項工作，并及時了解各項工作的進展情況，從而明確責任、促進組織內部之間的溝通、及時發現工作中存在的問題，以便理順工作關系、適時采取糾偏措施，確保計劃和目標的最終實現。這是績效考核的首要目的。

（2）促進員工的成長。通過績效考核，①可使員工事先明確工作要求，以充分發揮自己的才能；②可及時了解員工的工作情況，幫助員工在工作中不斷成長與進步；③可使員工清楚自己的進步與貢獻，從而享受到工作的樂趣。

（3）為人事晉升和公平獎懲提供客觀的依據。通過科學的績效考核，①可對員工的工作績效、勝任工作崗位的程度作出客觀的評價，從而有助于給予員工以公平的報酬和獎懲；②為人事調整提供客觀的依據，從而有助于保持人事配備的動態平衡和員工隊伍的優化；③通過績效考核，可了解員工在工作中存在的普遍不足，為培訓工作的開展提供依據。

8．培訓對于組織有什么作用？

答：培訓是組織為了實現組織目標和員工個人的發展目標而有計劃地對全體員工進行訓練和輔導，使之提高與工作相關的知識、技能、態度等素質，以適應并勝任崗位工作的活動。

培訓的最終目的是為了實現組織和員工的共同成長。培訓在組織發展和人力資源管理中具有以下幾方面的作用和意義：

（1）培訓可促進員工知識與技能的提高，以適應崗位工作要求；

（2）培訓有助于統一思想，強化組織成員對組織價值觀的認同；

（3）培訓有助于實現員工的自我發展目標，從而有助于穩定員工隊伍；

（4）培訓有助于開發員工的潛能，使組織現有的人力資源得到充分的利用。

案例分析

如何滿足組織不斷發展所提出的人員需要？

眾康是一家從事汽車零配件生產的民營企業，在企業成立的前五年中，企業主要是為一些汽車維修企業提供若干品種的汽車零配件產品。隨著企業新品種的不斷開發和產品質量的不斷提高，業務對象也開始擴展到汽車組件廠，成為一些汽車組件廠的定點配套企業。隨著企業業務量的不斷增長，企業開始感受到現有人員素質的不適應和企業人手的不足。

在過去，為了降低產品成本和減少風險，企業對人手的控制一直都比較緊，絕大多數新增工作都通過分配給現有員工的方式加以解決，所以企業中一人兼數崗的情況比較普遍，各人的崗位職責也不是很清楚，通常凡是某個員工可以做的工作就分配給這一員工，而不太在意他原來做的是何種性質的工作。這一人員控制策略在企業發展初期是與企業的低成本市場進入戰略相匹配的。只是近年來，隨著業務量的急劇擴張，企業開始發現原有的員工也不像以前那么能干了，做事丟三落四，分配給他的任務常常不能及時完成；相互之間扯皮現象增多，做事情你推我我推你，出了問題相互推卸責任，常常是要等到老總親自過問才能有所行動；許多事情常常是大會小會經常說，領導思想上很重視，卻總是停留于口頭，而無法貫徹落實。

面對企業發展中出現的這些現象，企業老總找到了一位管理學教授進行咨詢。管理學教授經過分析后認為，這些問題的出現根源在于沒有預見到企業的迅速發展，以至于當企業迅速發展時，企業的組織結構和人員配備跟不上企業發展的需要，從而導致了老總所描述的種種現象。

企業經過內部討論,認可了教授的分析，認為上述問題的出現在很大程度上確實與沒有預見到企業會發展得這么快有關，并就改變組織結構設置、加大人員引進力度和聘請咨詢公司協助做好組織結構設置與人員引進達成了共識。請問：

如果你是企業聘請的協助解決這一問題的顧問，你如何解決下面所列的問題：

1．你會提出怎樣的整體解決方案來解決該企業目前所面臨的問題？請列出你所建議的整體解決方案的要點。

答：整體解決方案的要點：

（1）改變組織結構設置，在不同的發展階段，要求有與之相適應的組織結構形式，如表9-1所示。

表  9-1

該企業應該先認清楚本企業現在所處的階段，結合行業性質，設計出合適的組織結構。

（2）加大人員引進力度，做好人員配備工作，人員配備的目的是謀求人與事的最佳組合，因此，人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。

①人員配備應能滿足組織的需要

從組織的需要出發，人員配備應滿足以下三方面要求：

a．使組織系統得以運轉；

b．為留住人才創造條件。

c．適應組織發展需要。

②人員配備應考慮到組織成員的需要

要做到人與事的最佳組合，人員配備必須能夠充分發揮員工的才能，并使其自覺積極地履行好崗位職責，為實現組織目標而努力工作。為此，在人員配備過程中，要考慮到組織成員個人的才能特點、興趣愛好和需要，做好以下兩個方面工作：

a．使每個人的知識和才能得到公正評價和運用；

b．使每個人的知識和能力得以不斷發展和提高。

2．當企業就實際工作中通過何種途徑獲得企業所需要的中高層管理人員或技術人員征求你的意見時，你會提供怎樣的建議？

答：獲得企業所需要的中高層管理人員或技術人員的途徑：

（1）內部招聘,提拔有管理能力的員工擔任中高層管理人員，提拔技術能力強的工人擔任技術人員；

（2）外部招聘，在社會上廣納賢才，選拔高素質的管理人才和技術人員到本公司工作。

3．當企業詢問你，應該怎樣做才能避免在今后的迅速發展中再次出現人員供應跟不上企業發展需求時，你又會提出怎樣的解決方案？

答：始終判斷清楚企業所處的階段、行業性質以及競爭對手的寶貴經驗，在不影響企業正常運轉的情況下，及時對企業的組織結構做出適當的調整。

4．如果在企業中出現不能適應企業發展所需要的人員，需要精簡人員或淘汰不合格員工時，你會建議企業在事先通過怎樣的手段，建立怎樣的人員淘汰制度，以進一步提高人員配備與企業發展的適應度？

答：（1）企業要做好員工的培訓工作，培訓不應單單是崗前培訓，還要進一步進行在崗培訓、轉崗培訓和升職培訓等。此外，培訓工作最好不要是一次性的，而應是定期或不定期進行更深層次的培訓。這無疑有利于提高員工的工作技能，進一步提高人員配備與企業發展的適應度，盡可能使其能夠適應企業的發展。

（2）企業要做好員工的考核工作，以便及時發現員工的不足之處，及時提出改進意見或者進行培訓，如果培訓或指正之后，員工仍沒有大的改進，就可以基本斷定該員工可能不能再勝任該項工作了，或者說不適合在本企業繼續工作，企業可以考慮是否辭退員工。事先制定明確的考核細則，建立良好的考核機制，既可以及時作出辭退員工與否的決定，又可以讓員工心服口服。