第二章　管理思想發(fā)展史

復(fù)習(xí)題

1．管理思想的發(fā)展可分成幾個階段？為什么這樣劃分？

答：（1）管理思想發(fā)展的全部歷史，大致可以劃分為以下三個階段：

①古代的管理思想，產(chǎn)生于19世紀(jì)末以前。

②近代管理思想，產(chǎn)生于19世紀(jì)末到1945年之間。這一階段的管理思想主要以泰勒的科學(xué)管理、法約爾的職能管理、梅奧的人群關(guān)系理論及巴納德的組織理論等思想為代表。

③現(xiàn)代管理思想，產(chǎn)生于1945年以后。這一時期管理思想蓬勃發(fā)展，百家爭鳴，出現(xiàn)了眾多的管理思想和管理學(xué)派，每一學(xué)派都有自己的代表人物。

（2）劃分的原因：對管理思想發(fā)展階段的劃分方法很多，在此按時間的順序劃分為三個階段，是因為這樣劃分既簡單又便于研究討論。這三個階段只是產(chǎn)生的時間有先后，而不能將這三個階段的理論截然分開。事實上，后一階段的理論產(chǎn)生和盛行后，前一階段的理論并未過時和消失，有的仍然在不斷發(fā)展。因此，各個階段管理思想之間的關(guān)系不是相互替代的關(guān)系，而是相互影響、相互補充，向縱深發(fā)展的關(guān)系。

2．簡述古代的管理思想。

答：古代管理思想是指泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生之前的管理思想。

（1）國外古代管理思想

①金字塔的建造。金字塔巨大的工程離不開組織管理工作，如組織人力進行規(guī)劃與設(shè)計，在沒有良好運輸工具的條件下，組織搬運，進行人力的合理分工等。

②瑟諾芬的勞動分工理論。古希臘的管理思想。如公元前370年，該國學(xué)者瑟諾芬曾對勞動分工有過詳細(xì)的論述：“在制鞋工廠中，一個人只以縫鞋底為生，另一個人進行剪裁，還有一個人制造鞋幫，再有一個人專門把各種部件組裝起來。這里所遵循的原則是：一個從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作的最好。”這一管理思想與2000年后產(chǎn)業(yè)革命時期經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密及科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒的思想非常接近。

③馬基雅維利的四項領(lǐng)導(dǎo)原理。在15世紀(jì)，意大利的著名思想家和歷史學(xué)家馬基雅維利對管理思想的闡述很多，其中最有影響的是四項領(lǐng)導(dǎo)原理：a．領(lǐng)導(dǎo)者必須得到群眾的擁護；b．領(lǐng)導(dǎo)者必須維持組織的內(nèi)聚力；c．領(lǐng)導(dǎo)者必須具備堅強的精神意志；d．領(lǐng)導(dǎo)者必須具有崇高的品德和非凡的能力。

（2）中國古代的管理思想

中國古代的管理思想分為兩類：儒家的管理思想；兵家的管理思想。

①儒家的管理思想。儒家的管理思想著重于國家及社會的宏觀管理，其管理的中心問題是對人的管理。核心思想是“重在治國，以人為本，以和為貴，知人善任”。雖然儒家思想有封閉、保守、僵化的一面，但其思想中也有合理的成分，以人為本，知人善任的思想在知識經(jīng)濟的今天，對中外企業(yè)的人力資源管理都有著非常重要的借鑒和啟示作用。

②兵家的管理思想。兵家的管理思想側(cè)重于管理的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，其核心思想可以歸納為“深謀遠(yuǎn)慮，雄才大略，隨機應(yīng)變，速戰(zhàn)速決”。

（3）早期的管理思想

早期的管理思想主要是指西方產(chǎn)業(yè)革命之后到泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生之前這段時間的管理思想。對早期的管理思想做出過貢獻的代表人物有三位：英國的亞當(dāng)·斯密、查爾斯·巴貝奇和詹姆士·斯圖亞特。

①亞當(dāng)·斯密

他是古典政治經(jīng)濟學(xué)的杰出代表人物，其代表作《國富論》不僅對經(jīng)濟和政治理論的發(fā)展有著重要影響，對管理思想的發(fā)展也有重要的貢獻。主要內(nèi)容有：專業(yè)分工增加了每個工人的技術(shù)熟練程度；一個人專門做一種工作（分工），節(jié)省了轉(zhuǎn)換工作所需要的時間；以專業(yè)分工為基礎(chǔ)發(fā)明了許多高效率的機器，不僅大大提高了生產(chǎn)效率，而且還可以使一個人能夠做許多人的工作。勞動分工是生產(chǎn)組織和生產(chǎn)管理最重要的思想和方法。

②查爾斯·巴貝奇

他的代表作是《機器與制造業(yè)經(jīng)濟學(xué)》。巴貝奇在亞當(dāng)·斯密勞動分工理論的基礎(chǔ)上，對勞動分工和專業(yè)化問題進行了更為系統(tǒng)的研究；并研究企業(yè)的分配制度。

③詹姆士·斯圖亞特

他在著作《政治經(jīng)濟學(xué)原理研究》一書中提出了許多重要的管理思想，其中最引人注目的是對工資與工作效率的研究。他提出采用計件工資制的方法來提高工作效率。

3．泰勒科學(xué)管理產(chǎn)生的歷史背景是什么？

答：泰勒的科學(xué)管理在管理發(fā)展史上占有極其重要的位置，它使管理從此脫離蒙昧，走上了科學(xué)和快速發(fā)展之路，在管理的發(fā)展史上具有劃時代的意義。科學(xué)管理的提出是管理的第一次革命，因此人們將泰勒稱為“科學(xué)管理之父”。

產(chǎn)業(yè)革命后一直到19世紀(jì)末之前這段時間是科學(xué)管理產(chǎn)生的前期，其歷史背景主要有：

（1）在這一時段，雖然西方資本主義國家的生產(chǎn)力已經(jīng)有了較大的發(fā)展，但在管理方面相對滯后，工廠管理主要依靠資本家個人的經(jīng)驗和主觀臆斷。不僅管理憑經(jīng)驗，而且生產(chǎn)方法、工藝制定以及人員培訓(xùn)也都是憑個人經(jīng)驗，管理缺乏科學(xué)的依據(jù)，工作效率很低。資本家為了賺取更多的利潤采用的手段不外乎是延長勞動時間，或增加勞動強度。因此，工人的消極怠工和抵抗情緒都很大，勞資矛盾尖銳，伴隨著資本主義周期性的經(jīng)濟危機，失業(yè)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

（2）工人階級為了加強同企業(yè)主的斗爭，組織起來成立工會，要求縮短工時，降低勞動強度，增加工資。這就迫使企業(yè)主不得不放棄單靠解雇工人、延長勞動時間、增大勞動強度來獲得超額利潤的做法。

（3）當(dāng)時生產(chǎn)力的發(fā)展水平也急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學(xué)的管理方法與之相適應(yīng)。實際上，勞資矛盾也是由于生產(chǎn)力的發(fā)展帶來的。盡管早期的管理思想有其科學(xué)的一面，但數(shù)量較少又很不成熟，沒有形成理論體系。企業(yè)主不可能完全認(rèn)識到怎樣進行管理才能既解決勞資關(guān)系問題，又不減少所獲取的剩余價值。因此，如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。為了適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，在美國、英國、法國、德國等西方國家都出現(xiàn)了對管理研究的熱潮，很多理論相續(xù)產(chǎn)生，近代管理理論開始形成。

4．泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容有哪些？

答：泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容可以概括為工作效率和工作定額、科學(xué)選人、標(biāo)準(zhǔn)化、差別計件工資制、工作職能研究、例外管理六個方面。

（1）工作效率和工作定額

泰勒認(rèn)為，工作的低效率是以經(jīng)驗為主的低效率的管理方式造成的，并且這種低效率使人力、財力浪費驚人。為了提高生產(chǎn)效率和工作效率，首先應(yīng)制定出有科學(xué)依據(jù)的工作定額。泰勒在制定科學(xué)的工作定額方面作了大量的研究，首先從時間研究和動作研究入手。時間研究的主要方法是進行工作日活動寫實和測時。動作研究是研究工人在工作時各種動作的合理性。其中搬鐵塊的實驗在動作研究中占有很重要的位置。

（2）科學(xué)選人

泰勒認(rèn)為人的天賦與才能各不相同，他們所適合做的工作也有所不同，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選最合適的工人。泰勒把工人分成頭等工人和二等工人兩類，頭等工人是指能干而又愿意干的工人，二等工人是指在身體條件上完全能夠勝任但十分懶惰的工人。泰勒認(rèn)為應(yīng)該為工作挑選頭等工人，除了能力外還要考慮人的態(tài)度問題。一個人的能力與工作再適合，但本人不愿意干，也不會提高工作效率。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化

勞動定額的制定是科學(xué)管理的基礎(chǔ)，實際上也是勞動時間和操作動作的標(biāo)準(zhǔn)化。泰勒認(rèn)為，在工作中還要建立各種標(biāo)準(zhǔn)的操作方法、規(guī)定和條例，使用標(biāo)準(zhǔn)化的機器、工具和材料。科學(xué)管理以工作效率的提高為中心，標(biāo)準(zhǔn)化能大幅度地提高生產(chǎn)效率和工作效率。泰勒曾做過一項鏟運標(biāo)準(zhǔn)化的實驗。

（4）差別計件工資制

泰勒認(rèn)為，工資制度不合理是引發(fā)勞資矛盾的重要因素。計時工資制不能體現(xiàn)多勞多得。計件工資制表面上將報酬與完成的工作數(shù)量掛鉤，但隨著工人完成數(shù)量的增加，資本家可以降低單件的報酬，最后并不能使工人的總報酬有實質(zhì)性的提高，因此工人只好“磨洋工”。為此，泰勒提出了一種差別計件工資制，以鼓勵工人超額完成定額。即如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價高出25%計酬。如果工人完不成定額，按比正常單價低20%計酬。

（5）工作職能研究

泰勒主張將管理工作與執(zhí)行工作分開，并建立專門的管理部門，配備專門的管理人員，其職能是進行時間和動作研究、制定勞動定額和標(biāo)準(zhǔn)、選用標(biāo)準(zhǔn)工具和操作方法等。管理工作與執(zhí)行工作的分離促進了勞動分工的發(fā)展，實現(xiàn)了管理工作的專業(yè)化，也為科學(xué)管理理論的形成奠定了堅實的組織基礎(chǔ)。

（6）例外原則

泰勒主張在管理工作中實行例外原則。他將管理工作分成兩類，即一般事務(wù)管理和例外事務(wù)管理。企業(yè)的高級主管人員應(yīng)把處理一般事務(wù)的權(quán)限下放給下級管理人員，自己只負(fù)責(zé)對下級管理人員的監(jiān)督和處理例外事務(wù)。這種原則的實質(zhì)是實行分權(quán)管理，在當(dāng)時集權(quán)化管理的背景下，具有非常積極的現(xiàn)實意義。

5．泰勒科學(xué)管理的貢獻是什么？它存在哪些弊端？

答：科學(xué)管理在管理理論研究中占有非常重要的地位，它為管理研究和實踐作出了突出的貢獻，同時也存在一些弊端，具體如下：

（1）泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

①工作效率和工作定額；

②科學(xué)選人；

③標(biāo)準(zhǔn)化；

④差別計件工資制；

⑤工作職能研究；

⑥例外原則。

（2）科學(xué)管理的貢獻

①泰勒科學(xué)管理沖破了百余年沿襲下來的傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗管理辦法。將科學(xué)引進了管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進行作業(yè)和管理的舊方法。這是管理理論上的進步，也為管理實踐開創(chuàng)了新局面。

②泰勒科學(xué)管理采用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序，使生產(chǎn)效率提高了二、三倍，推動了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟在這個時期的發(fā)展的需要。

③由于管理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作，這就使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)。

（3）科學(xué)管理的弊端

①泰勒把工人看成是會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，在體力和技能上受最大限度的壓榨。

②泰勒把人看作是純粹的“經(jīng)濟人”，認(rèn)為人的活動僅僅出于個人的經(jīng)濟動機，忽視企業(yè)成員之間的交往及工人的感情、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響。

③泰勒認(rèn)為，工人的集體行為會降低工作效率，只有使“每個工人個別化”才能達(dá)到最高效率。此外，他所強調(diào)的“科學(xué)管理”是“精神變革”，而且“對勞資雙方都有利”，掩蓋了早期資本主義制度對工人進行剝削的實質(zhì)。

6．法約爾一般管理主要包括哪些內(nèi)容？

答：法約爾一般管理的主要內(nèi)容有：

（1）管理的五個基本職能

法約爾首次把管理活動劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制五大職能，揭示了管理的本質(zhì)，并對這五大管理職能進行了詳細(xì)的分析和討論。法約爾認(rèn)為，管理的這五大職能并不是企業(yè)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)人個人的責(zé)任，而是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的職能。法約爾強調(diào)不要把管理同領(lǐng)導(dǎo)混同起來。

（2）企業(yè)的工作與人員能力結(jié)構(gòu)

法約爾認(rèn)為，企業(yè)里發(fā)生的所有行為都可以概括為以下六類：

①技術(shù)性的工作——生產(chǎn)、制造；

②商業(yè)性的工作——采購、銷售和交換；

③財務(wù)性的工作——資金的取得與控制；

④會計性的工作——盤點、會計、成本及統(tǒng)計；

⑤安全性的工作——商品及人員的保護；

⑥管理性的工作——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。

法約爾發(fā)現(xiàn)，基層工人或其他人員主要要求具有技術(shù)能力。隨著組織層次中職位的提高，人員的技術(shù)能力的相對重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企業(yè)規(guī)模越大，管理就顯得越重要，而技術(shù)能力的重要性相對減少。在這一點上法約爾與泰勒是不一樣的，泰勒極為重視作業(yè)階層和技術(shù)能力，而法約爾更為重視一般性的管理工作和管理職能。

（3）管理的14條原則

為了使管理者能夠更好地履行管理的職能，通過觀察，法約爾總結(jié)出管理的14條一般原則。即：①勞動分工原則；②權(quán)力與責(zé)任原則；③紀(jì)律原則；④統(tǒng)一指揮原則；⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則；⑥個人利益服從集體利益的原則；⑦合理報酬原則；⑧適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)原則；⑨等級制度與跳板原則；⑩秩序原則；?公平原則；?保持人員穩(wěn)定原則；?首創(chuàng)精神原則；?人員團結(jié)原則。

以上是法約爾提出的14條管理的基本原則，法約爾認(rèn)為，原則是靈活的，可以適應(yīng)一切需要，問題在于懂得如何去使用這些原則，這是一門很難掌握的管理藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者要充分運用自己的智慧、經(jīng)驗與判斷力去運用這些原則。

7．法約爾一般管理原則有哪些？

答：法約爾的一般管理原則有：

①勞動分工原則

實行勞動的專業(yè)化分工可以提高人們的工作效率。勞動分工不僅適用于技術(shù)工作，而且也適用于管理工作；但專業(yè)化分工要有一定限度，不能過粗或過細(xì)，否則效果也不好。

②權(quán)力與責(zé)任原則

在一個企業(yè)中一個人的權(quán)力與其承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)當(dāng)相符。

③紀(jì)律原則

紀(jì)律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬人員之間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬方面所達(dá)成的一種協(xié)議。紀(jì)律應(yīng)包括兩個方面，即紀(jì)律協(xié)定和人們對紀(jì)律協(xié)定的態(tài)度及遵守情況。

④統(tǒng)一指揮原則

指無論什么時候、無論對什么工作，一個下屬都應(yīng)接受而且只應(yīng)接受一個上級的命令。

⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則是指凡是具有同一目標(biāo)的全部活動，僅應(yīng)有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一套計劃。

⑥個人利益服從集體利益的原則

在一個企業(yè)中，個人或個人利益不能置于企業(yè)利益之上。為了很好地貫徹這個原則，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)盡可能多地包含個人的目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的同時滿足個人的合理需求。

⑦合理報酬原則

報酬制度應(yīng)當(dāng)首先考慮能夠維持職工最低的生活消費，其次要考慮企業(yè)的基本經(jīng)營狀況，在此基礎(chǔ)上結(jié)合職工的勞動貢獻的多少，確定一個公平合理的報酬制度。

⑧適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)原則

在管理上應(yīng)保持適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)，即掌握好集權(quán)與分權(quán)的尺度。恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)程度是由領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的素質(zhì)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)揮下屬工作積極性的態(tài)度等因素決定的。集權(quán)化程度要根據(jù)本組織的實際情況而定。

⑨等級制度與跳板原則

為了進行有效的管理，需要在組織中建立等級制度原則，等級制度就是從最高權(quán)力機構(gòu)層層延伸直至最基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。等級制度一方面表明組織中各個環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系，另一方面可以表明組織中信息傳遞的渠道。

跳板原則即在需要溝通的兩個部門之間建立一座“法約爾橋”，以這座橋做跳板，就可以建立溝通的渠道。該原則使兩個部門的溝通更便利。

⑩秩序原則

秩序是指“凡事各有其位”。秩序原則既適用于物質(zhì)的管理，也適用于對人的管理，任何物品都要排列有序，人員要有自己確定的位置，這個位置是根據(jù)每一個人的能力、意愿來確定的，每一個人都應(yīng)被安排在其最能發(fā)揮作用的工作崗位上。

?公平原則

“公平”原則就是“善意”加“公道”。公道是執(zhí)行已訂立的協(xié)定。但協(xié)定訂立以后，情況會經(jīng)常發(fā)生變化，而人們不可能預(yù)測到將來所發(fā)生的一切事情，因此，要經(jīng)常地說明補充。

?保持人員穩(wěn)定原則

一個人要熟練、有效地從事某個崗位的工作，需要相當(dāng)長的時間。所以，一個成功的企業(yè)職工和管理人員必須是相對穩(wěn)定的。

?首創(chuàng)精神原則

在工作中發(fā)揮自己的才智，提出具有創(chuàng)造性的想法或發(fā)明就是人們的首創(chuàng)精神，它會給人們帶來極大的快樂，也是刺激人們努力工作的最大動力之一。

?人員團結(jié)原則

不團結(jié)對企業(yè)的發(fā)展是致命的。組織的集體精神的強弱取決于這個機構(gòu)內(nèi)部職工之間的和諧和團結(jié)情況。為了加強組織的團結(jié)，培養(yǎng)員工的集體精神，最有效的方法是嚴(yán)守統(tǒng)一指揮原則并加強企業(yè)內(nèi)部的交流，少用書面聯(lián)系，多用口頭溝通。

以上是法約爾提出的14條管理的基本原則，法約爾認(rèn)為，原則是靈活的，可以適應(yīng)一切需要，問題在于懂得如何去使用這些原則，這是一門很難掌握的管理藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者要充分運用自己的智慧、經(jīng)驗與判斷力去運用這些原則。

8．什么是跳板原則？

答：法約爾一般管理的主要內(nèi)容中，等級制度與跳板原則是管理的14條原則之一。

（1）法約爾的等級制度原則

法約爾認(rèn)為，為了進行有效的管理，需要在組織中建立等級制度原則。等級制度是指從最高權(quán)力機構(gòu)層層延伸直至最基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。等級制度一方面表明組織中各個環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系，另一方面可以表明組織中信息傳遞的渠道。

在一個正式組織中，信息是按照組織的等級系列來傳遞的，貫徹等級制度原則有利于組織加強統(tǒng)一指揮原則。但是有時候可能由于信息溝通的線路太長而延誤了信息傳遞的時間，還可能出現(xiàn)信息在傳遞過程中的失真現(xiàn)象。

（2）法約爾的跳板原則

為了既能維護統(tǒng)一指揮原則，又能避免信息的延誤和失真問題，法約爾提出了一種“跳板”原則，該原則可以使兩個部門的溝通更便利。即在需要溝通的兩個部門之間建立一個“法約爾橋”，以這座橋做跳板，就可以建立溝通的渠道。法約爾“跳板原則”旨在保持命令統(tǒng)一的情況下，迅速而及時地解決一般事務(wù)，從而使組織最上層得以從繁雜的事務(wù)中擺脫出來，專注于一些重大問題。

（3）跳板原則的原理

可用圖2-1來解釋跳板原則的原理。在一個等級制度表現(xiàn)為I-A-S雙梯形式的企業(yè)里，假設(shè)F部門與P部門需要發(fā)生聯(lián)系，以常規(guī)就需要沿著等級路線攀登從F到A的階梯，然后再從A下降到P，這個過程中每一級都要停頓。然后再反向從P經(jīng)過A回到原出發(fā)點F。顯然，如果通過F-P這一“跳板”，直接從F到P，問題就簡單多了。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人E與O允許他們各自的下屬F與P直接聯(lián)系，F(xiàn)與P及時向他們各自的領(lǐng)導(dǎo)者匯報他們所共同商定的事情，溝通既快速又便捷，而且維持了等級制度原則。

圖2-1  跳板原則示意圖

9．法約爾一般管理思想有哪些貢獻和不足？

答：法約爾的管理理論被稱為一般管理理論或職能管理理論。

（1）法約爾一般管理思想的貢獻

①法約爾研究了管理的一般性（普遍性），為管理理論的形成構(gòu)筑了一個科學(xué)的理論框架。法約爾一般管理理論的提出對管理理論的發(fā)展作出了重大貢獻，他的管理思想系統(tǒng)性和理論性更強，對管理五大職能的分析不僅揭示了管理的本質(zhì)，還為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論框架。一般管理理論使人們認(rèn)識到管理是一種普遍存在于各種組織中的具有共性的活動，人們可以在工作中去摸索管理的規(guī)律性，并把這種規(guī)律性提煉上升為管理理論，再反過來指導(dǎo)人們的管理實踐活動。他的理論不僅適用于企業(yè)的管理，還適用于政治、軍事及其他部門的管理。

②提出了管理教育的必要性。法約爾認(rèn)為對管理知識的需要是普遍的，尤其對企業(yè)的中上層領(lǐng)導(dǎo)人。他大力提倡在大學(xué)和專科學(xué)校中開設(shè)管理方面的課程，傳授管理的知識。后人根據(jù)這種設(shè)想，建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。管理學(xué)的教科書一般也都是按照法約爾的一般管理的框架來撰寫。

（2）法約爾一般管理思想的不足

①法約爾的管理理論研究的是靜止?fàn)顟B(tài)下組織的管理與結(jié)構(gòu)設(shè)計，沒有從動態(tài)發(fā)展的角度來研究。例如，對于跳板原則，當(dāng)組織的溝通出現(xiàn)問題時，法約爾僅考慮在原有組織層次的框架下考慮如何彌補，而不是去考慮是否要從根本上改變組織結(jié)構(gòu)來解決問題。

②法約爾的一些管理原則有的過于僵硬、教條，在實踐中有時會使管理人員無所適從。例如，統(tǒng)一指揮原則，要求不論做什么工作，一個下屬只能接受唯一上級的命令，并把這一原則當(dāng)成一條定律去執(zhí)行。實踐中這會與勞動分工原則發(fā)生矛盾。

但無論如何，法約爾對管理理論的貢獻和影響是巨大的，他的一般管理理論揭示了管理的本質(zhì)和管理活動的規(guī)律性，為近代管理科學(xué)的發(fā)展做出了卓越的貢獻。

10．何謂霍桑試驗？

答：霍桑試驗是從1924年到1932年在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行的。該試驗主要研究外界因素與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。實驗發(fā)現(xiàn)，影響工人勞動生產(chǎn)率的因素并非物質(zhì)的，而是在工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系。

（1）照明試驗

①試驗?zāi)康模貉芯空彰髑闆r對生產(chǎn)效率的影響。

②試驗內(nèi)容：專家們選擇了兩個工作小組，一個為試驗組，一個為控制組；試驗組照明度不斷變化，控制組照明度始終不變。

③試驗結(jié)論：照明度的改變不是效率變化的決定性因素，而另有未被掌握的因素在起作用。

（2）繼電器裝配工人小組試驗

①試驗?zāi)康模禾綄ふ彰饕蛩赝庥绊懮a(chǎn)效率的其他因素。

②試驗內(nèi)容：研究小組選擇了五位女裝配工和一位畫線工，單獨安置在一間工作室內(nèi)工作，并指派了一位觀察員加入這個工人小組負(fù)責(zé)記錄室內(nèi)發(fā)生的情況。試驗中，研究小組分期改善工作條件。

③試驗結(jié)論：條件的變化使產(chǎn)量不斷上升，恢復(fù)原來的工作條件，結(jié)果產(chǎn)量仍然保持高水平。

產(chǎn)量之所以提高，是由于監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善而引起的，工人們覺得她們受到了重視和尊重，心情愉快，樂意努力工作。這個發(fā)現(xiàn)是霍桑試驗的轉(zhuǎn)折點。

（3）對職工大規(guī)模的訪談

研究小組對工廠的職工展開了大規(guī)模的訪問交談，先后用了大約兩年多的時間，走訪了近2萬名職工，了解他們對工作及其環(huán)境、監(jiān)工方式、公司狀況和使他們不滿意問題的看法，了解他們的工作態(tài)度，鼓勵他們對公司的運營發(fā)表任何有益的建議。

研究發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人的工作效率不僅取決于自身的情況，還與小組中的其他同事有關(guān)，即小組中成員的工作效率是相互影響的。

（4）對接線板接線工作室的研究

①試驗內(nèi)容：研究小組選擇接線板接線工作室作為研究對象，對接線工作室的14位員工進行了6個月的觀察。

②試驗結(jié)論：a．大部分成員都故意自行限制產(chǎn)量；b．工人們對待他們不同層次的上級持不同態(tài)度；c．成員中存在著一些小派系，每一派系都有自己的一套行為規(guī)范。

11．梅奧人群關(guān)系理論產(chǎn)生的條件是什么？

答：在近代的管理理論中，最具影響力的管理理論除泰勒的科學(xué)管理理論和法約爾的一般管理理論之外，還有梅奧的人群關(guān)系理論，后來發(fā)展成為早期的行為科學(xué)。梅奧的人群關(guān)系理論研究的重點是以前的管理理論中所忽視的或是處于次要地位的資源要素——人。梅奧人群關(guān)系理論產(chǎn)生的條件主要是：

（1）盡管泰勒的科學(xué)管理理論和方法在20世紀(jì)初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了重要作用，但想通過該理論和方法徹底解決勞動生產(chǎn)率問題是不大可能的。因為，一方面泰勒的“精神革命”在當(dāng)時并不切實際，另一方面工人也并非是純粹的“經(jīng)濟人”，除了金錢之外，他們還有精神需要。

（2）隨著科學(xué)的進步，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了企業(yè)的主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，這就使得金錢刺激和嚴(yán)格的控制失去了原有的作用。為了滿足實際需要，很多學(xué)者、管理者開展了對人的因素研究，這其中最有代表性的便是梅奧的人群關(guān)系理論。

12．什么是社會人？什么是經(jīng)濟人？

答：社會人和經(jīng)濟人是關(guān)于人性的假設(shè)。其含義分別表現(xiàn)為：

（1）社會人

影響人們生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)方面之外，還有社會和心理方面的，社會人追求人與人之間的友情、忠誠、關(guān)心、理解、愛護、安全感、歸屬感，渴望受人尊敬等。社會人是由梅奧等人在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出來的一種假設(shè)。具體內(nèi)容歸納為以下四點：

①社交需要人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素；

②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來；

③跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同事們所組成的社交因素做出反應(yīng)；

④職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度。

（2）經(jīng)濟人

第一個比較系統(tǒng)地闡述“經(jīng)濟人”假設(shè)思想的人是亞當(dāng)·斯密。在《國富論》中，斯密明確闡述了“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本思想。其主要內(nèi)容如下：

①他認(rèn)為人是自私自利的。人們在從事經(jīng)濟活動的過程中，都具有追求個人利益的本性，都是為了自己利益打算的人。他說：“我們每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒師或烙面師的恩惠，而是出自于他們自利的打算。”

②人是有理性的，這種理性就在于以最小的犧牲來滿足自己最大的需求，從而實現(xiàn)個人利益的最大化。

③每一個人對個人利益的追逐，客觀上滿足了他人和社會的利益。由于每一個人都是自私自利的，都關(guān)心自己的幸福和利益，于是在“看不見的手”的指引下，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會的利益，人類的整個福利也就有所提高。

泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型代表，“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出來的。“經(jīng)濟人”理論代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。

13．非正式組織有哪些優(yōu)缺點？

答：非正式組織是指由于人們某種共同的需要而自發(fā)形成的群體，該種群體內(nèi)成員關(guān)系沒有明確的規(guī)定，但帶有明顯的心理傾向，即多以個人的喜愛、好感為基礎(chǔ)建立起來。

（1）非正式組織的優(yōu)點

①彌補不足。任意一個正式組織無論其政策與規(guī)章定得如何嚴(yán)密，總難巨細(xì)無遺，非正式組織可與正式組織相輔相成，彌補正式組織的不足；

②協(xié)助管理。正式組織若能得到非正式組織的支持，則可提高工作效率而促進任務(wù)的完成；

③加強溝通。非正式組織可使員工在受到挫折或遭遇困難時，有一個發(fā)泄的通道，而獲得社會的安慰與滿足；

④糾正管理。非正式組織可促使管理者，對某些問題做合理的處置，發(fā)生制衡的作用。

（2）非正式組織的缺點

①抵制變革。非正式組織往往變成一種力量，刺激人們產(chǎn)生抵制革新的心理；

②滋生謠言。謠言在非正式組織中，極易牽強附會，以訛傳訛信以為真；

③阻礙努力。工作人員在其工作上特別盡力，必受到非正式組織中其它成員的壓制，使其不敢過分努力；

④操縱群眾。有些人員居然成了非正式組織的領(lǐng)袖，常利用其地位，對群眾施以壓力從中操縱。

總之，非正式組織的存在，并非全是有利無弊，在于如何用運用。管理者若能體會其所發(fā)生的影響，設(shè)法找尋那些具有影響力的非正式領(lǐng)袖，使之與機構(gòu)目標(biāo)相結(jié)合，未必不產(chǎn)生良好的功用。研究組織時需對非正式組織加以注意。

14．為什么梅奧認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于職工態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系？

答：“生產(chǎn)效率主要取決于職工態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系”，這主要是梅奧根據(jù)在研究中觀察到的一些現(xiàn)象而得出的研究結(jié)果，這些現(xiàn)象主要包括：

（1）在繼電器裝配工人小組試驗中，梅奧發(fā)現(xiàn)，工人的產(chǎn)量之所以提高，是由于監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善而引起的，工人們覺得她們受到了重視，心情愉快，樂意努力工作。這個發(fā)現(xiàn)是霍桑試驗的轉(zhuǎn)折點，研究小組覺得有必要進一步研究工人的工作態(tài)度以及可能影響工人工作態(tài)度的其他因素，實驗進入了新的階段。

（2）對職工大規(guī)模的訪談后發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人的工作效率不僅取決于自身的情況，還與小組中的其他同事有關(guān)，即小組中成員的工作效率是相互影響的。

（3）在對接線板接線工作室的研究中，梅奧發(fā)現(xiàn)，組織成員中存在著一些小派系。每一派系都有自己的一套行為規(guī)范。誰要加入某個派系，就必須遵守這些規(guī)范。派系內(nèi)成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。比如，不能工作太多，不能工作太少，不能在主管面前打小報告，不得打官腔，不能找麻煩，不得嘮叨不休、自吹自擂，也不能一心想領(lǐng)導(dǎo)大家。

梅奧通過對以上試驗的成果進行總結(jié)，詳細(xì)地論述了人群關(guān)系理論的主要思想。人群管理理論的主要結(jié)論之一就是：生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及其與周圍人的關(guān)系。

梅奧認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度，即力爭使職工在安全、歸屬感、友誼等方面的需求得到充分的滿足，并且要因人而異。注意每一個職工的個人情況的特殊性和他與周圍人員關(guān)系的好壞情況，使得他們最大限度地得到感情上的滿足。滿足度越高，其士氣就越高，生產(chǎn)效率也就越高。管理人員必須深刻地認(rèn)識到這一點，在工作中不僅要考慮職工的物質(zhì)需求，還應(yīng)充分考慮職工在精神方面的需求。

15．分析梅奧的人群關(guān)系理論。

答：梅奧人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容有：

（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”

梅奧認(rèn)為工人是“社會人”，即影響人們生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)方面之外，還有社會和心理方面的，他們追求人與人之間的友情、忠誠、關(guān)心、理解、愛護、安全感、歸屬感，渴望受人尊敬等。

（2）企業(yè)中存在著非正式組織

梅奧認(rèn)為，人具有社會性，在企業(yè)的共同工作當(dāng)中，人們相互聯(lián)系，會自然形成一種非正式團體，在這種團體中人們具有共同的感情和愛好，可稱其為非正式組織。非正式組織的存在，在某種程度上支配著其成員的行為方式。

非正式組織對企業(yè)而言有利有弊：①缺點：可能集體抵制上級的政策或目標(biāo)；②優(yōu)點：a．使個人有表達(dá)思想的機會，可以提高士氣，促進人員的穩(wěn)定；b．有利于信息溝通；c．有利于提高工人的自信心，并減少工作中的緊張感，能擴大協(xié)作程度。

（3）生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及其與周圍人的關(guān)系

梅奧認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度，即力爭使職工在安全、歸屬感、友誼等方面的需求得到充分的滿足，并且要因人而異，注意每一個職工個人情況的特殊性和他與周圍人員關(guān)系的好壞情況，使他們最大限度的得到感情上的滿足。滿足度越高，其士氣就越高，生產(chǎn)效率也就越高。

16．現(xiàn)代西方管理思想學(xué)派主要有哪些？它們的主要觀點是什么？

答：在西方國家有八個比較有影響的現(xiàn)代管理學(xué)派，即管理程序?qū)W派、社會系統(tǒng)學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。

（1）管理程序?qū)W派

①學(xué)派概述

管理程序?qū)W派又稱管理職能學(xué)派，它是在法約爾一般管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。該學(xué)派推崇法約爾的管理職能理論，認(rèn)為應(yīng)對管理的職能進行認(rèn)真分析，從管理的過程和職能入手，對企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗加以理性的概括和總結(jié)，形成管理理論，指導(dǎo)和改進管理實踐。代表人物是哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈，代表作是他們合著的《管理學(xué)》。

②該學(xué)派在西方很有影響力的原因

a．該學(xué)派為管理理論和實踐的發(fā)展提供了一個廣闊的空間，認(rèn)為管理的本質(zhì)實際上就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制這樣一些職能和過程，其內(nèi)含既廣泛又易于理解，一些新的管理概念和管理技術(shù)均可容納在計劃、組織及控制等職能之中。

b．該學(xué)派認(rèn)為，各個企業(yè)和組織所面臨的內(nèi)部條件及管理環(huán)境都是不同的，但管理的職能卻是相同的。

（2）社會系統(tǒng)學(xué)派

①學(xué)派概述

社會系統(tǒng)學(xué)派從社會學(xué)的觀點來研究各種組織和組織理論。其代表人物是美國的管理學(xué)家巴納德，代表作是《經(jīng)理職能》。

②主要觀點

巴納德認(rèn)為，組織是一種人的行為和活動相互作用的社會協(xié)作系統(tǒng)，只有依靠管理人員的協(xié)調(diào)，才能維持一個“努力合作”的系統(tǒng)。

他認(rèn)為管理人員有三個主要職能：a．制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)；b．促使組織中每個人都能做出重要的貢獻，包括職工的選聘和合理的激勵方式等；c．闡明并確定本組織的目標(biāo)。

（3）行為科學(xué)學(xué)派

①學(xué)派概述

行為科學(xué)學(xué)派是在梅奧的人群關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。該學(xué)派研究的內(nèi)容可分為兩個方面：a．對組織中人與人之間關(guān)系的研究，即人際關(guān)系學(xué)派的觀點；b．對群體中人的行為的研究，即組織行為學(xué)的觀點。

②學(xué)派代表人物

a．馬斯洛，他的理論被稱為需要層次理論，其代表作為《激勵與個人》；

b．赫茨伯格，他的理論被稱為雙因素理論，其代表作為《激勵因素》；

c．麥格雷戈，他提出了對人進行研究的X理論和Y理論。

③學(xué)派的主要觀點

該學(xué)派認(rèn)為，管理是經(jīng)由他人達(dá)到組織的目標(biāo)，管理中最重要的因素是對人的管理，所以要研究人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使下級充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境。

④學(xué)派的主要特點

a．從早期的行為科學(xué)單純強調(diào)重視情感的因素、建立良好的人與人之間的關(guān)系轉(zhuǎn)向探索人類行為的規(guī)律性，在管理中要科學(xué)擇人、用人、培養(yǎng)人，進行人力資源的開發(fā)；

b．強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性；

c．主張在企業(yè)中恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實行民主參與管理。改變上下級之間的關(guān)系，由命令服從變?yōu)橹С謳椭杀O(jiān)督變?yōu)橐龑?dǎo)，實行職工的自主自治。

（4）決策理論學(xué)派

①學(xué)派概述

決策理論學(xué)派是在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)學(xué)派的思想，并廣泛結(jié)合現(xiàn)代數(shù)學(xué)及計算機等科學(xué)知識，形成了對管理實踐進行科學(xué)的定量與定性分析相結(jié)合的嶄新的、獨特的管理體系，認(rèn)為管理的本質(zhì)就是決策，在西方管理理論界具有很大影響。該學(xué)派的代表人物是赫伯特·西蒙。

②主要觀點

a．管理就是決策。管理最關(guān)鍵、最重要的內(nèi)容就是那些大大小小的決策問題。

b．決策是一個復(fù)雜的過程。決策應(yīng)該被分為四個階段：提出決策的理由，找出所有可能的行動方案，選出滿意方案，對該方案進行評價。

c．程序化決策與非程序化決策。西蒙認(rèn)為，根據(jù)決策的性質(zhì)可分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指反復(fù)出現(xiàn)和例行的決策；非程序化決策是指那種從未出現(xiàn)過的，或者其確切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不很清楚或相當(dāng)復(fù)雜的決策。

d．決策的滿意化準(zhǔn)則。由于企業(yè)與組織處于經(jīng)常變化的外部環(huán)境影響中，并且受決策者本身的知識、能力及眼界的限制，在決策時很難找到最佳的決策方案，根據(jù)滿意的準(zhǔn)則進行決策。即只要達(dá)到或超過滿意的標(biāo)準(zhǔn)就行了，不追求最佳的決策方案。

e．組織設(shè)計的任務(wù)是建立一種制定決策的人機系統(tǒng)。組織是一個由決策者組成的系統(tǒng)，由于計算機的引入已成為人與計算機所組成的結(jié)合體，所以組織設(shè)計的任務(wù)是建立一種制定決策的人機系統(tǒng)。

f．決策的“管理人”模式。人是具有有限理性的“管理人”，具有兩個特征：

第一，不像“經(jīng)濟人”那樣追求最優(yōu)目標(biāo)的行動方案，而是尋求達(dá)到滿意程度的目標(biāo)方案，因此“管理人”用滿意的原則代替“經(jīng)濟人”最優(yōu)的原則來進行決策；

第二，“管理人”在決策時只考慮他認(rèn)為最要緊、最關(guān)鍵的因素，并通過學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣等手段進行決策。

（5）系統(tǒng)管理學(xué)派

①學(xué)派概述

系統(tǒng)管理學(xué)派是用系統(tǒng)科學(xué)的思想和方法來研究組織管理活動及管理職能。代表人物是美國的卡斯特，其代表作是《系統(tǒng)理論和管理》。

②主要觀點

系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是一個由相互聯(lián)系的若干要素所組成的開放系統(tǒng)，它具有系統(tǒng)的集合性、相關(guān)性、目的性和動態(tài)環(huán)境適應(yīng)性，這些要素可以稱為子系統(tǒng)。系統(tǒng)的運行效果是通過各個子系統(tǒng)相互作用的效果決定的。組織不僅本身是一個系統(tǒng)，同時它又是社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，在與社會環(huán)境的相互作用中取得動態(tài)的平衡。組織系統(tǒng)中任何子系統(tǒng)的變化都會影響其他子系統(tǒng)的變化。

（6）管理科學(xué)學(xué)派

①學(xué)派概述

管理科學(xué)學(xué)派，又稱數(shù)理學(xué)派或運籌學(xué)派。這一學(xué)派是第二次世界大戰(zhàn)之后在泰勒科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表人物是美國的學(xué)者伯法，其代表作為《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》。

②主要觀點

管理科學(xué)學(xué)派的特點主要是運用各種數(shù)學(xué)方法對管理進行定量分析。該學(xué)派認(rèn)為：

管理可以通過制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序來實現(xiàn)，主張減少決策的個人藝術(shù)成分和主觀隨意性，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以增加決策的客觀性和科學(xué)性。決策的過程就是建立和運用數(shù)學(xué)模型的過程。各種可行的方案均應(yīng)以經(jīng)濟效果作為評價的依據(jù)。

③對管理科學(xué)學(xué)派的評價

a．缺點：并非所有的管理問題都能定量化，因此完全采用管理科學(xué)的定量方法來解決復(fù)雜環(huán)境下的管理組織問題是不現(xiàn)實的；

b．優(yōu)點：該學(xué)派提出的觀點和方法大大增加了決策的客觀性和科學(xué)性，在某些領(lǐng)域避免了決策的含糊性和隨意性。

（7）經(jīng)驗主義學(xué)派

①學(xué)派概述

經(jīng)驗主義學(xué)派又稱案例學(xué)派，這個學(xué)派對管理理論的研究是通過對大量管理的實例和案例的研究，來分析管理人員在個別情況下成功及失敗的管理經(jīng)驗，從中提煉和總結(jié)出帶有規(guī)律性的結(jié)論，這樣可以使管理人員能夠?qū)W習(xí)到更多的管理知識與管理技能。

②代表人物

a．歐內(nèi)斯特·戴爾，其代表作有《偉大的組織者》、《管理：理論和實踐》；

b．彼德·德魯克，代表作有《有效的管理者》、《管理：任務(wù)、責(zé)任和實踐》等。

（8）權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論學(xué)派是20世紀(jì)70年代在西方形成的一種較新的管理思想學(xué)派。其代表人物是英國的伍德沃德，代表作為《工業(yè)組織：理論和實踐》。該學(xué)派認(rèn)為：

①在企業(yè)管理中沒有一成不變、普遍適用的管理理論和方法，因為環(huán)境是復(fù)雜而多變的，在管理中只有將理論與實踐很好地結(jié)合起來、權(quán)宜應(yīng)變地處理管理問題才是正確的態(tài)度和方法。

②組織根據(jù)實際情況建立管理模式時應(yīng)主要考慮組織的規(guī)模、工藝技術(shù)的模糊性和復(fù)雜性、管理者地位的高低、管理者的權(quán)力、下級個人之間的差別、環(huán)境的不確定程度等因素。根據(jù)這些因素的動態(tài)變化制訂管理方案和調(diào)整方案，才能在更大程度上保證管理實踐的成功。即根據(jù)組織的實際情況來選擇最好的管理方法才是正確的。

討論題

1．中國早期有哪些管理思想？這些管理思想對現(xiàn)在的企業(yè)管理什么影響？試舉例說明。

答：（1）中國古代的管理思想極其豐富，在世界古代管理思想發(fā)展史上占有重要的地位。其內(nèi)容可以鮮明地劃分為兩類，一類是儒家的管理思想，另一類是兵家的管理思想。

①儒家的管理思想著重于國家及社會的宏觀管理，其核心思想是“重在治國，以人為本，以和為貴，知人善任”。管理的中心問題是對人的管理，這些中國古代的統(tǒng)治者和思想家非常清楚，只有“以人為本，以和為貴，知人善任”，才能達(dá)到治理國家和社會的目的。

②兵家的管理思想側(cè)重于管理的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，其核心思想可以歸納為“深謀遠(yuǎn)慮，雄才大略，隨機應(yīng)變，速戰(zhàn)速決”。最典型的例子是春秋戰(zhàn)國時期杰出的軍事家孫武所著的《孫子兵法》，古時又稱“十三篇”，是我國古代著名的兵書。“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”、“兵無常勢，水無常形”、“以正合，以奇勝”、“不戰(zhàn)而屈人之兵，乃上之上策也”，這些閃耀著無窮智慧的名句就是兵家管理思想的集中反映。它強調(diào)了在軍事戰(zhàn)爭中，要了解敵我雙方的情況，并要分析客觀規(guī)律才能克敵制勝；沒有常勝的軍隊，勝敗要以平常心對待；要克敵制勝，就要在戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)上出奇制勝等辯證的策略思想。

（2）中國古代的這些管理思想對于今天的企業(yè)管理依舊有很好的借鑒作用，如儒家思想的“知人善任”就對于今天人力資源管理中的“人員招聘和甄選”、“人力資源的開發(fā)”等有很強的學(xué)習(xí)意義。中國古代管理思想許多要素在現(xiàn)代企業(yè)管理中仍具有旺盛的生命力。

海爾文化建設(shè)的思路、舉措引發(fā)了理論界和企業(yè)界的熱烈探討，考察其成長軌跡不難發(fā)現(xiàn)，海爾企業(yè)文化建設(shè)不僅強調(diào)了“橫的移植”，即借鑒西方管理界的優(yōu)秀成果，也強調(diào)“縱的傳承”，即從我國古代豐富的管理智慧中尋求源泉。商場如戰(zhàn)場，現(xiàn)代市場經(jīng)濟活動與古代戰(zhàn)爭軍事活動規(guī)律有許多相同之處，海爾集團在建設(shè)企業(yè)文化過程中，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩方面充分吸收融匯了儒法的兵家管理智慧和思想。

正是將古代兵家管理思想與現(xiàn)代理念有機融合，海爾的企業(yè)文化建設(shè)才獲得了深厚的底蘊、獨特的情懷、旺盛的活力，以企業(yè)文化為支撐，配合以知識經(jīng)濟企業(yè)管理方式的科學(xué)性，走出了一條以兼并為途徑、以品牌運營為戰(zhàn)略、以無形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)、不斷創(chuàng)造核心價值的成功發(fā)展之路。

2．科學(xué)管理的內(nèi)容中，哪些適合我國現(xiàn)在的情況？哪些不合適？并說明原因。

答：泰勒科學(xué)管理的研究內(nèi)容涉及的范圍很廣，其主要內(nèi)容可以概括為工作效率和工作定額、科學(xué)選人、標(biāo)準(zhǔn)化、差別計件工資制、工作職能研究、例外管理六個方面。

適合我國現(xiàn)階段情況的內(nèi)容有：工作效率、科學(xué)選人、工作職能研究、例外管理；不太適合我國現(xiàn)階段的有工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化和差別計件工資制，原因是：

（1）工作效率、科學(xué)選人、工作職能研究、例外管理管理原則體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的思想，體現(xiàn)了對人的尊重和以人為本的精神，對于當(dāng)前我國企業(yè)的管理實踐有借鑒作用。

（2）工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化和差別計件工資制管理原則的前提是把人當(dāng)成是“經(jīng)濟人”，認(rèn)為員工是不會好好工作的，大部分的工人是懶惰的、無知的和沒有責(zé)任心的。以這樣的前提建立的管理原則和我國的實際不合。在我國現(xiàn)階段，一方面工人階級是企業(yè)和國家的主人，有自覺工作的基礎(chǔ)，同時，員工都有自我實現(xiàn)的需求，能夠自覺把熱情投入到工作當(dāng)中，實現(xiàn)企業(yè)和自身的雙贏。

3．法約爾把企業(yè)發(fā)生的所有行為分為六類，你認(rèn)為這種分法合適嗎？如果你來分類會怎樣做？

答：（1）法約爾把企業(yè)的全部工作分為六項，具體為：

①技術(shù)性的工作——生產(chǎn)、制造；

②商業(yè)性的工作——采購、銷售和交換；

③財務(wù)性的工作——資金的取得與控制；

④會計性的工作——盤點、會計、成本及統(tǒng)計；

⑤安全性的工作——商品及人員的保護；

⑥管理性的工作——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。

（2）我認(rèn)為，法約爾的分類有不科學(xué)的地方。

（3）法約爾的分類使得有的工作出現(xiàn)了重疊，如商業(yè)性工作、安全性工作、財務(wù)、會計等里面本身就包括有一定的管理工作。管理工作是滲透在其他的職能工作中的。直接從企業(yè)各項職能的角度進行分類比較合適，可以把企業(yè)的全部工作分為：采購工作、生產(chǎn)工作、營銷工作、財務(wù)工作、會計工作、人力資源工作等。

4．你認(rèn)為組織中的人際關(guān)系對組織的生存與發(fā)展起什么作用？為什么？試舉例說明。

答：人際關(guān)系是指社會人群中因交往而構(gòu)成的相互依存和相互聯(lián)系的社會關(guān)系，屬于社會學(xué)的范疇。

（1）人際關(guān)系對組織的生存和發(fā)展的作用體現(xiàn)在

人際關(guān)系不但對組織中個人的情緒、工作效率有很大的影響，甚至對組織氣氛、組織溝通、組織運作、組織效率及個人與組織之間的關(guān)系均有極大的影響。因為人是社會動物，每個個體均有其獨特的思想、背景、態(tài)度、個性、行為模式及價值觀，不同的個體在組織中，可能會出現(xiàn)相互的沖突和矛盾，而這些不和諧會影響整個組織的氛圍，最終影響組織的效率。

（2）示例

例如，在一個學(xué)習(xí)小組中，有兩個組員都爭強好勝，互相不服，都想當(dāng)團隊的領(lǐng)導(dǎo)，相互之間關(guān)系很差。這樣導(dǎo)致小組長時間沒有一個真正的領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)小組前進的方向和進行日常的溝通和協(xié)調(diào)，小組成員也分成了兩個派系。這樣的學(xué)習(xí)小組，肯定沒有什么效果，甚至可能會分崩瓦解。

再如，某公司董事會成員之間關(guān)系很僵，相互之間很少有私下的溝通，董事會會議上也是相互掐架，你指責(zé)我而我指責(zé)你，沒有人真正認(rèn)真考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)的規(guī)劃。這種差的人際關(guān)系影響到了公司的發(fā)展，帶來的后果可能使該公司在市場競爭中落敗。

作業(yè)題

一、判斷題

1．科學(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為工人是“社會人”。（　　）

【答案】錯誤

【解析】科學(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為工人是“經(jīng)濟人”。

2．隨著人員組織層次職位的提高，管理能力的相對重要性在降低，而技術(shù)能力的要求逐步提高；企業(yè)規(guī)模越大，技術(shù)就顯得越重要，而管理能力的重要性相對減少。（　　）

【答案】錯誤

【解析】隨著人員組織層次職位的提高，技術(shù)能力的相對重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企業(yè)規(guī)模越大，管理就顯得越重要，而技術(shù)能力的重要性相對減少。

3．霍桑試驗主要研究外界因素與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。（　　）

【答案】正確

4．霍桑試驗的試驗結(jié)果大大出乎人們的意料，影響工人勞動生產(chǎn)率的因素并非是在工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而是工作中的物質(zhì)因素。（　　）

【答案】錯誤

【解析】霍桑試驗的試驗結(jié)果大大出乎人們的意料，影響工人勞動生產(chǎn)率的因素并非是在工作中的物質(zhì)因素，而是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系。

5．梅奧人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要為，工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其與周圍人的關(guān)系。（　　）

【答案】正確

6．管理程序?qū)W派是在法約爾一般管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。（　　）

【答案】正確

7．社會系統(tǒng)學(xué)派是從社會學(xué)的觀點來研究各種組織和組織理論，該學(xué)派把企業(yè)視為一個人們可以有意識加以協(xié)調(diào)和影響的社會協(xié)作系統(tǒng)。（　　）

【答案】正確

8．決策理論學(xué)派是在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，該學(xué)派的代表人物是美國的學(xué)者赫伯特·西蒙。（　　）

【答案】正確

二、單項選擇題

1．泰勒科學(xué)管理的研究是以什么為中心展開的？（　　）

A．人的因素

B．分配制度

C．生產(chǎn)效率與工作效率

D．組織結(jié)構(gòu)

【答案】C

【解析】泰勒科學(xué)管理的研究是以提高生產(chǎn)效率和工作效率為中心展開的，但他本人認(rèn)為科學(xué)管理的實質(zhì)是工人和資本家雙方進行的一場心理革命。

2．以法約爾的觀點，勞動分工原則（　　）。（北理2008年研）

A．僅適用于技術(shù)工作

B．不僅適用于技術(shù)工作也適用于管理工作

C．分工越細(xì)越好

D．分工越粗越好

【答案】B

【解析】法約爾認(rèn)為，實行勞動的專業(yè)化分工可以提高人們的工作效率。勞動分工不僅適用于技術(shù)工作，而且也適用于管理工作。但要注意，專業(yè)化分工要有一定的限度，不能超過這個限度，如不能分得過粗或過細(xì)，否則效果不好。

3．法約爾的統(tǒng)一指揮原則認(rèn)為（　　）。（北理2007年研）

A．一個下屬可接受多個上級的命令

B．上級統(tǒng)一意見后再下命令

C．整個組織只能由一個高級領(lǐng)導(dǎo)指揮

D．一個下屬只應(yīng)接受一個上級的命令

【答案】D

【解析】法約爾的統(tǒng)一指揮原則是指無論什么時候、無論對什么工作，一個下屬都應(yīng)接受而且只應(yīng)接受一個上級的命令。

4．法約爾的適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)原則認(rèn)為（　　）。

A．權(quán)力越分散越好

B．權(quán)力越集中越好

C．掌握好集權(quán)與分權(quán)的尺度

D．讓全體員工參與決策

【答案】C

【解析】法約爾認(rèn)為，在管理上應(yīng)保持適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)，即掌握好集權(quán)與分權(quán)的尺度。認(rèn)為下屬的工作很重要就分權(quán)，認(rèn)為下屬的工作不重要就集權(quán)。

5．法約爾的公平原則是指對待員工要（　　）。

A．善意

B．公道

C．善意加公道

D．滿足員工的合理要求

【答案】C

【解析】法約爾認(rèn)為，“公平”原則就是“善意”加“公道”。公道是執(zhí)行已訂立的協(xié)定，但協(xié)定制定以后，情況會經(jīng)常發(fā)生變化，而人們不可能預(yù)測到將來所發(fā)生的一切事情，因此，要經(jīng)常地說明它，補充它。

6．法約爾一般管理理論的主要貢獻為（　　）。

A．提出了科學(xué)管理理論

B．研究了管理的一般性，構(gòu)筑了管理理論的科學(xué)框架

C．提出了行為科學(xué)理論

D．提出了權(quán)變理論

【答案】B

【解析】法約爾對管理理論和管理思想的主要貢獻有以下幾個方面：①法約爾研究了管理的一般性（普遍性），為管理理論的形成構(gòu)筑了一個科學(xué)的理論框架；②提出了管理教育的必要性。

三、填空題

1．縱觀管理思想發(fā)展的全部歷史，大致可以劃分為三個階段：第一階段為______，第二階段為______，第三階段為______。

【答案】古代的管理思想；近代管理思想；現(xiàn)代管理思想。

2．中國古代的管理思想博大精深，其內(nèi)容可以鮮明地劃分為兩類：一類是______的管理思想，另一類是______的管理思想。

【答案】儒家；兵家。

3．對早期的管理思想作出過貢獻的代表人物有三位：______、______和______。

【答案】亞當(dāng)·斯密；查爾斯·巴貝奇；詹姆士·斯圖亞特。

4．泰勒科學(xué)管理的提出是管理的第一次革命，因此人們也將泰勒稱為______。他的代表作是______年發(fā)表的______。

【答案】科學(xué)管理之父；1911；《科學(xué)管理原理》。

5．泰勒科學(xué)管理的研究內(nèi)容涉及的范圍很廣，其主要內(nèi)容可以概括為______、科學(xué)選人、______、______、職能研究和例外管理六個方面。

【答案】工作效率和工作定額；標(biāo)準(zhǔn)化；差別計件工資制。

6．法約爾一般管理思想的一個重要內(nèi)容是他首次把管理活動劃為______、______、______、______與______五大職能，揭示了管理的本質(zhì)，并對這五大管理職能進行了詳細(xì)的分析和討論。

【答案】計劃；組織；指揮；協(xié)調(diào)；控制。

7．法約爾認(rèn)為，企業(yè)里所發(fā)生的所有行為都可以概括為六類：______、______、______、______、______和______。

【答案】技術(shù)性的工作；商業(yè)性的工作；財務(wù)性的工作；會計性的工作；安全性的工作；管理性的工作。

8．在近代的管理理論中，最具影響力的管理理論除泰勒的科學(xué)管理理論和法約爾的一般管理理論之外，還有梅奧的______，后來發(fā)展成為早期的______，研究的重點是以前的管理理論中所忽視的或是處于次要地位的資源要素——______的要素。

【答案】人群關(guān)系理論；行為科學(xué)；人。

9．西方比較有影響的現(xiàn)代管理理論可劃分為八個學(xué)派，即管理程序?qū)W派、社會系統(tǒng)學(xué)派、______學(xué)派、______學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、______學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派和______學(xué)派。

【答案】行為科學(xué)；決策理論；管理科學(xué)；權(quán)變理論。

10．系統(tǒng)管理學(xué)派是用______的思想和方法來研究______及管理職能。

【答案】系統(tǒng)科學(xué)；組織管理活動。

四、案例分析題

案例一  美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司

美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司(United Parcel Service，UPS)有40萬員工，2010年遞送3.94億件包裹文件，服務(wù)于220個國家和地區(qū)，年營業(yè)收入40.9億美元。為了實現(xiàn)他們的宗旨“郵運業(yè)中最快捷的運送”，UPS系統(tǒng)的培訓(xùn)員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。下面以送貨司機的工作為例，介紹一下UPS的管理風(fēng)格。

UPS的工業(yè)工程師對每一位司機的行駛線路都進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每位司機每天工作的詳細(xì)時間標(biāo)準(zhǔn)。

為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機必須嚴(yán)格遵循該廠工程師們設(shè)定的程序。當(dāng)接近包裹的發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到一擋上，為裝貨完畢啟動離開作好準(zhǔn)備，這一系列動作嚴(yán)絲合縫。然后，司機從駕駛室下到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址并記在腦子里，然后以每秒鐘的速度快速走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢后，他們在走回到卡車的過程中完成登記的工作。

這種嚴(yán)格刻板的時間表是不是看起來有點煩瑣?也許是。它真能夠帶來高效率嗎?答案是毫無疑問的。生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說，聯(lián)邦捷運公司平均每人每天不過送取80件包裹，而UPS卻是130件。

(資料來源：本案例根據(jù)www.ups.com的資料整理而成)

討論題：

1．美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司的管理體現(xiàn)了什么樣的管理理念和管理方法？

答：美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司的管理體現(xiàn)了泰勒的科學(xué)管理理念和方法。

科學(xué)管理思想的內(nèi)容有：

（1）工作效率和工作定額

泰勒認(rèn)為，工作的低效率是以經(jīng)驗為主的低效率的管理方式造成的，并且低效率使人力、財力浪費驚人。為了提高生產(chǎn)效率和工作效率，首先應(yīng)制定出有科學(xué)依據(jù)的工作定額。泰勒在制定科學(xué)的工作定額方面作了大量的研究，首先從時間研究和動作研究入手。時間研究的主要方法是進行工作日活動寫實和測時。動作研究是研究工人在工作時各種動作的合理性。

（2）科學(xué)選人

過去工廠招聘工人、分配工作只考慮數(shù)量問題，哪些崗位缺人，缺多少，補充上即可，很少考慮一個工作崗位究竟需要什么樣的人，從而造成人與工作的不協(xié)調(diào)問題。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化

勞動定額的制定是科學(xué)管理的基礎(chǔ)，實際上也是勞動時間和操作動作的標(biāo)準(zhǔn)化。

（4）差別計件工資制

泰勒認(rèn)為，工資制度不合理是引發(fā)勞資矛盾的重要原因。為此，泰勒提出了一種差別計件工資制，以鼓勵工人超額完成定額。該方法是，如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價高出25％計酬；如果工人完不成定額，按比正常單價低20％計酬。

（5）工作職能研究

泰勒認(rèn)為，應(yīng)該對企業(yè)中的各項工作的性質(zhì)進行認(rèn)真仔細(xì)研究，用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的經(jīng)驗工作方法。

（6）例外原則

泰勒主張在管理工作中實行例外原則。他將管理工作分成兩類，即一般事務(wù)管理和例外事務(wù)管理。

而美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司的管理中深刻地體現(xiàn)出了這些管理理念：美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司為了提高工作效率，UPS的工業(yè)工程師對每位司機的行駛線路都進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每位司機每天工作的詳細(xì)時間標(biāo)準(zhǔn)。為每位司機制定了每天130個包裹的工作定額，設(shè)定了具體的工作程序，大大提高了工人的工作效率。

2．你對這種管理理念和管理方法有何評價？

答：這種管理理念是泰勒的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理在管理理論研究中占有非常重要的地位，它為管理研究和實踐作出了突出的貢獻，同時也存在一些弊端。

（1）泰勒科學(xué)管理的貢獻

①泰勒科學(xué)管理的最大貢獻是提倡用科學(xué)的管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理方法。由于科學(xué)管理方法的逐步普及和發(fā)展，極大地促進了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，也促進了當(dāng)時工廠管理的根本變革，其意義是歷史性的。科學(xué)管理是管理發(fā)展史上的一次偉大的革命，它的提出也標(biāo)志著管理學(xué)作為一門科學(xué)開始形成。

②泰勒對科學(xué)百折不撓追求的勇氣也是他留給后人的巨大精神財富。泰勒科學(xué)管理的提出不僅是管理方法的革命，也是管理思想的革命，不僅在當(dāng)時的社會生產(chǎn)中發(fā)揮了重要的作用，也對以后的管理理論發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，其貢獻是巨大的、歷史性的。

（2）科學(xué)管理的局限性

①泰勒把工人看成是會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，在體力和技能上受最大限度的壓榨。

②泰勒把人看作是純粹的“經(jīng)濟人”，認(rèn)為人的活動僅僅出于個人的經(jīng)濟動機，忽視企業(yè)成員之間的交往及工人的感情、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響。

③泰勒認(rèn)為，工人的集體行為會降低工作效率，只有使“每個工人個別化”才能達(dá)到最高效率。此外，他所強調(diào)的“科學(xué)管理”是“精神變革”，而且“對勞資雙方都有利”，掩蓋了早期資本主義制度對工人進行剝削的實質(zhì)。

但泰勒對人性本質(zhì)的錯誤認(rèn)識和對工人在生產(chǎn)中的作用的認(rèn)識是由于時代的局限性造成的，并不影響科學(xué)管理在管理理論中的重要地位。

案例二  杜邦公司的發(fā)展歷程

美國杜邦公司(Du Pont Company)是世界上最大的化學(xué)公司之一，自建立至今已有200多年的歷史。200多年來，尤其是21世紀(jì)以來，為適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營特點和市場環(huán)境的變化，公司對管理方式和組織機構(gòu)進行過多次變革，其目的在于通過不斷的管理創(chuàng)新促進企業(yè)的發(fā)展。

一、杜邦公司的創(chuàng)立

歷史上的杜邦家族是法國富埒王室的貴族，1789年在法國大革命中衰敗。家族中的伊雷內(nèi)和維克托于1802年在美國特拉華州布畔建起了火藥廠。由于伊雷內(nèi)在法國時是一名火藥配料師，他的同事又是法國化學(xué)家拉瓦錫，加上美國歷次戰(zhàn)爭的需要，工廠很快在美國市場站穩(wěn)了腳跟并發(fā)展起來。在整個19世紀(jì)中，杜邦公司基本上是單人決策式經(jīng)營，這一點在亨利這一代尤為明顯。

亨利是伊雷內(nèi)的兒子，軍人出身，人稱“亨利將軍”。在公司任職的40年中，他以軍

人式的嚴(yán)厲粗暴的鐵腕統(tǒng)治著公司，采用的是經(jīng)驗式管理方式。公司的所有主要決策和許多細(xì)微決策都要由他親自制定，包括開支票、簽訂契約、分配利潤；他親自周游全國，監(jiān)督公司的幾百家經(jīng)銷商；在每次會議上，總是由他發(fā)問，別人回答；他全力加速賬款回收，嚴(yán)格支付條件，促進交貨流暢，努力降低價格。亨利接任時，公司負(fù)債高達(dá)50多萬美元，但他后來卻使公司成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。

在亨利時代，這種單人決策式的經(jīng)營基本上是成功的。這主要是因為：①公司規(guī)模不大，直到1902年合資時資產(chǎn)才有240萬美元；②經(jīng)營品種比較單一，主要是火藥；③公司產(chǎn)品質(zhì)量占絕對優(yōu)勢，競爭者難以超越；④市場變化不甚復(fù)雜。此外，單人決策之所以取得了較好效果，與“亨利將軍”的非凡精力也是分不開的。直到72歲時，亨利仍然不要秘書的幫助；在任職期間，他親自寫的信不下25萬封。

但是正因為如此，亨利去世后，公司的經(jīng)營幾乎崩潰。亨利的侄子尤金是公司的第三代繼承人。亨利是與公司一起成長的，而尤金一下子登上舵位，由于缺乏經(jīng)驗，忙得暈頭轉(zhuǎn)向。他試圖承襲其伯父的作風(fēng)經(jīng)營公司，也采取絕對控制，親自處理細(xì)枝末節(jié)、親自拆信復(fù)函，這使他很快就陷入了公司錯綜復(fù)雜的矛盾之中。1902年，尤金去世，其合伙者也都心力交瘁，兩位副董事長和秘書兼財務(wù)長也相繼去世。這不僅是由于他們的體力不堪重負(fù)，還由于這種經(jīng)營方式已與時代不相適應(yīng)。

二、執(zhí)行委員會和職能管理的首創(chuàng)

正當(dāng)公司瀕臨危機、無人繼任、家族擬將公司出賣之時，尤金的三位堂兄弟出面力挽危機，以廉價買下了杜邦公司。三位堂兄弟不僅具有管理大企業(yè)的豐富知識，而且具有在鐵路、鋼鐵、電氣和機械行業(yè)中采用先進管理方式的實踐經(jīng)驗，有的還請?zhí)├债?dāng)過顧問。他們果斷地拋棄了“亨利將軍”的那種單槍匹馬式的管理方式，精心設(shè)計了一個集團式經(jīng)營的管理體制。在美國，杜邦公司是第一家把單人決策改為集團式經(jīng)營的公司。

集團式經(jīng)營最主要的特點是建立了執(zhí)行委員會，隸屬于最高決策機構(gòu)董事會之下，是公司的最高管理機構(gòu)。在董事會閉會期間，大部分權(quán)力由執(zhí)行委員會行使，董事長兼任執(zhí)行委員會主席，高級經(jīng)營者年齡大都在40歲左右。

杜邦公司拋棄了當(dāng)時美國流行的體制，建立了預(yù)測、長期規(guī)劃、預(yù)算編制和資源分配等管理方式。在管理職能分工的基礎(chǔ)上，建立了制造、銷售、采購、基本建設(shè)投資和運輸?shù)嚷毮懿块T。在這些職能部門之上，是一個高度集中的總辦事處，負(fù)責(zé)控制銷售、采購、制造、人事等工作。

執(zhí)委會每周召開一次會議，聽取情況匯報，審閱業(yè)務(wù)報告，審查投資和利潤，討論公司的政策，并就各部門提出的建議進行商討。對于各種問題的決議，采用投票方式?jīng)Q定。各單位申請的投資，要經(jīng)有關(guān)部門專家的審核。執(zhí)委會作出的預(yù)測和決策，一方面要依據(jù)發(fā)展部提供的廣泛的數(shù)據(jù)，另一方面要依據(jù)來自各部門的詳盡報告。各生產(chǎn)部門和職能部門必須按月、按年向執(zhí)委會報告工作，在月度報告中提出產(chǎn)品的銷售情況、收益、投資以及發(fā)展趨勢，年度報告還要論及五年及十年計劃，以及所需資金、研究和發(fā)展方案。

在集團經(jīng)營的管理體制下，由于權(quán)力高度集中，實行統(tǒng)一指揮、垂直領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)分工的原則，所以秩序井然、職責(zé)清楚，效率顯著提高，大大促進了杜邦公司的發(fā)展。20世紀(jì)初，杜邦公司生產(chǎn)的五種炸藥占當(dāng)時美國總產(chǎn)量的64％～74％，生產(chǎn)的無煙軍用火藥則占100％。第一次世界大戰(zhàn)中，協(xié)約國軍隊40％的火藥來自杜邦公司，公司的資產(chǎn)在1918年已增加到3億美兀。

可是，杜邦公司在第一次世界大戰(zhàn)中的大幅度擴展以及逐步走向多元化經(jīng)營，使公司遇到了嚴(yán)重問題。這種困擾除了由于戰(zhàn)后通貨從膨脹到緊縮之外，主要是由于公司的原有組織對成長缺乏適應(yīng)力。尤其是1920年夏到1922年春，市場需求突然下降，使許多企業(yè)出現(xiàn)了所謂的“存貨危機”。這使人們認(rèn)識到：企業(yè)需要一種能力，即易于根據(jù)市場需求的變化改變商品流量的能力。

杜邦公司經(jīng)過周密的分析，又創(chuàng)造了一種分權(quán)的多分部管理組織模式。在執(zhí)行委員會下，除了設(shè)立由副董事長領(lǐng)導(dǎo)的財務(wù)和咨詢兩個總部外，還按各產(chǎn)品種類設(shè)立分部，而不是采用通常的職能式組織，如生產(chǎn)、銷售、采購等。在各分部下，則有會計、供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、運輸?shù)嚷毮芴帯８鞣植渴仟毩⒑怂銌挝唬植康慕?jīng)理可以獨立自主地統(tǒng)管所屬部門的采購、生產(chǎn)和銷售。

(資料來源：本案例根據(jù)http：／／bombing.Myrice.com，2003—05-20的資料改寫)

討論題：

1．杜邦公司早期實行的是何種管理模式？這種管理模式有何局限性？

答：杜邦公司早期采取的是經(jīng)驗管理模式。這中模式的特點在于以過去的經(jīng)驗為主導(dǎo)，進行組織的管理。這種模式的局限性有：

（1）制定決策以經(jīng)驗為主導(dǎo)，沒有科學(xué)基礎(chǔ)和驗證，難免出現(xiàn)偏差。早期在亨利進行管理之前就出現(xiàn)過這樣的結(jié)果。

（2）決策需要大量的經(jīng)驗為指導(dǎo)，不利于后續(xù)管理人才的培養(yǎng)。公司對其最高經(jīng)營決策者依賴性強，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。案例中，自從亨利離開管理崗位后，杜邦公司的管理陷入了混亂。原因在于之前未能對相應(yīng)的人才做重點的培養(yǎng)，只依賴亨利做決策，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2．試用法約爾的管理理論分析尤金三位堂兄弟后來在公司實行的管理模式。

答：材料中提到，尤金三位堂兄弟采取了以下政策：

（1）把單人決策改為集團式經(jīng)營的公司。集團式經(jīng)營最主要的特點是建立了執(zhí)行委員會，隸屬于最高決策機構(gòu)董事會之下，是公司的最高管理機構(gòu)。體現(xiàn)了法約爾的適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)原則。

法約爾認(rèn)為，在管理上應(yīng)保持適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)，即掌握好集權(quán)與分權(quán)的尺度。下屬的工作很重要就分權(quán)，不重要就集權(quán)。一個組織機構(gòu)，必須有某種程度的集權(quán)，但問題是集權(quán)到何種程度才為合適。恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)程度是由領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的素質(zhì)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)揮下屬工作積極性的態(tài)度等因素決定的，而這些因素總是變化的。因此，一個機構(gòu)的最優(yōu)的集權(quán)化程度也是變化的，要根據(jù)本組織的實際情況而定。

（2）杜邦公司建立了預(yù)測、長期規(guī)劃、預(yù)算編制和資源分配等管理方式。在管理職能分工的基礎(chǔ)上，建立了制造、銷售、采購、基本建設(shè)投資和運輸?shù)嚷毮懿块T。在這些職能部門之上，是一個高度集中的總辦事處，負(fù)責(zé)控制銷售、采購、制造、人事等工作。體現(xiàn)了法約爾的勞動分工原則。

法約爾認(rèn)為，實行勞動的專業(yè)化分工可以提高人們的工作效率。勞動分工不僅適用于技術(shù)工作，而且也適用于管理工作。但要注意，專業(yè)化分工要有一定的限度，不能超過這個限度，如不能分得過粗或過細(xì)，否則效果也不好。

（3）在集團經(jīng)營的管理體制下，權(quán)力高度集中，實行統(tǒng)一指揮、垂直領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)分工的原則。體現(xiàn)了法約爾統(tǒng)一指揮和專業(yè)化分工原則。

法約爾的統(tǒng)一指揮原則是指無論什么時候、無論對什么工作，一個下屬都應(yīng)接受而且只應(yīng)接受一個上級的命令。這是一項既普遍又非常必要的管理原則，如果這條原則遭到破壞，那么權(quán)力將遭到損害，紀(jì)律也會受到破壞，秩序和穩(wěn)定將會受到威脅。

　 3．將管理理論的演變與杜邦公司的發(fā)展變化結(jié)合起來，談?wù)劰芾砝碚撆c實踐變化的必然性。

　 答：（1）管理理論的演變與杜邦公司發(fā)展變化的結(jié)合

由材料可知，杜邦公司的管理模式經(jīng)歷了亨利的經(jīng)驗管理、法約爾的一般管理實踐、多分部管理組織模式三個階段，這三個階段分別對應(yīng)管理理論的經(jīng)驗管理、古典管理和現(xiàn)代管理。杜邦公司發(fā)展正好與管理理論的演變基本相吻合。

　 （2）管理理論與實踐變化基本一致的必然性

管理思想來源于管理實踐，管理思想的提煉最終形成了管理理論，管理理論又用于指導(dǎo)實踐。即最初人們開始進行管理的實踐，對應(yīng)于各種實踐的管理理論提煉出來，用于指導(dǎo)管理實踐。當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化，管理理論不再能夠指導(dǎo)實踐，人們會對實踐活動進行創(chuàng)新來適應(yīng)環(huán)境的需要，新的管理理論又再次被提煉出來。可以說，環(huán)境的變化促成管理實踐的發(fā)展，管理實踐的發(fā)展導(dǎo)致管理理論的發(fā)展，管理理論又用于指導(dǎo)新的實踐，并在新的實踐中得到發(fā)展。