第一節 人員甄選概述

考點一 人員甄選的含義與評價標準

人員甄選的定義、內涵及評價標準如表6-1所示。

考點二 人員甄選的預測因素

（一）勝任特征模型

勝任特征模型如表6-2所示。

【例6-1】 推動個體為達到一定目標而采取行動的內驅力是（　）。（2015年單選題）

A．自我概念

B．知識

C．人格特質

D．動機

【解析】D 勝任特征是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。動機/需要，是指推動了人為達到一定目標而采取行動的內驅力。所以本題選D。

【例6-2】 關于行為事件訪談法的說法，正確的是（　）。（2015年多選題）

A．行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式

B．行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式調查技術

C．訪談者應事先了解訪談對象屬于優秀組還是一般組

D．訪談時應讓訪談對象用規定的語言描述自己的工作經歷

E．在征得被訪者同意后，訪談者可采用錄音設備進行錄音

【解析】ABE 訪談者應有提綱來把握訪談的方向與節奏，最好不知道訪談對象屬于優秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差；訪談時應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經歷。所以選項CD錯誤。

【例6-3】 關于建立勝任特征模型的說法，正確的是（　）。（2014年多選題）

A．通過明確企業期望的最終結果來構造適合本企業勝任特征模型

B．根據勝任特征與績效相關程度驗證勝任特征模型

C．通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準

D．隨機抽取一定數量的績效優秀的員工作為效標樣本之一

E．采用比率分析法獲取有關勝任特征的數據資料

【解析】ABC 構建職位的勝任特征模型，需要經過以下8個環節：明確目標；定義績效標準；選取分析效標樣本；獲取有關勝任特征的數據資料；分析數據信息；建立勝任特征模型；驗證勝任特征模型；企業內溝通與推廣。選項D說法錯誤，根據崗位要求，在從事崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。選項E說法錯誤，可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等方法獲取樣本有關勝任特征的數據。

【例6-4】 關于人員甄選的說法，錯誤的是（　）。（2013年單選題）

A．甄選工作只能由用人的業務部門獨立進行

B．甄選工作的技術性非常強

C．甄選工作應該以空缺職位要求的任職資格為依據

D．甄選工作的目的是對求職者進行鑒定與觀察

【解析】A 要準確地理解人員甄選的含義，還需要把握以下三點。

第一，甄選應包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性；二是預測應聘者未來在組織中的績效。而對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵的環節。

第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優秀的人。

第三，甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。故本題選A。

【例6-5】 以下勝任特征容易改變的是（　）。（2012年單選題）

A．動機和特質

B．知識和技能

C．社會角色

D．自我概念

【解析】B 一般來說，處于勝任特征結構表層的知識和技能相對而言易于改進和發展，B選項正確。

（二）目前招聘實踐活動中經常使用的預測因素

目前招聘實踐活動中經常使用的預測因素包括：①知識；②技能；③智力因素，包括感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力；④非智力因素，包括情緒、動機、氣質、個性/人格、綜合素質。

【例6-6】 以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統是指（　）。（2012年單選題）

A．技能

B．綜合素質

C．知識

D．記憶力

【解析】C 技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統，A選項不選。綜合素質是指在現實生活中，某些工作崗位上的成就不僅僅需要單一素質的能力，還常常要求多方面能力的綜合，B選項不選。記憶力是迅速獲取并鞏固大量信息的能力，D選項不選。

（三）人員甄選的實施過程

人員甄選的實施過程為：①接待應聘者；②篩選申請資料；③核查所填資料；④各種測試；⑤應聘面試；⑥體檢；⑦試用期考查；⑧正式留用。