同步自測解析

一、單項選擇題

1. 【解析】B 采用德爾菲法應當注意以下原則：專家人數一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%，以保證調查的權威性和廣泛性；提高問卷的質量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義；問題盡量簡化，所問問題應該是被問者能夠回答的；要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進行判斷和預測；不要求精確，允許專家使用估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定程度；要取得專家們的理解和支持，確保他們能夠認真進行每一次預測；同時向決策層領導說明預測的益處，特別說明預測對生產率和經濟收益的影響，爭取他們的支持。

2. 【解析】A 人員核查法是通過對現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上的分布狀態進行核查，從而了解企業可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。人員核查法是靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。

3. 【解析】D 人員調配圖是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動。這種圖顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內部雇員當前的工作成績以及可提升的程度。

4. 【解析】A 當發生絕對的人力資源過剩狀況時，即供給大于需求時，可以采用擴大經營規模、永久性裁員或者辭退員工、提前退休、凍結招聘、縮短工作時間、對富余員工實行培訓等方法進行平衡。

5. 【解析】B 實施德爾菲法的基本程序是：第一輪，提出要求；第二輪，提出預測問題；第三輪，修改預測；最后一輪，進行最后預測。

6. 【解析】D 企業內部供給的預測方法主要包括人員核查法、人員調配圖法和馬爾科夫分析方法。

7. 【解析】A 馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

8. 【解析】A 比率分析法是通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法。該方法提供比趨勢分析更為精確的估計值。

9. 【解析】C 人力資源信息系統一般有三個職能：為人力資源規劃建立人事檔案；為其他的人力資源管理活動提供信息；為管理部門的決策提供各種報告。

10. 【解析】D 培訓開發規劃，目的在于為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制訂的。

11. 【解析】D 人力資源規劃的主要目標在于防止人員配置過?；虿蛔?；確保組織在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工；確保組織能夠對環境變化做出適當的反應；為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準；將業務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來。

12. 【解析】A 本題考查比率分析法。按比率分析法分析，學生與教師比例為15∶1，預計明年學生增加5%即1500名學生，按比例可知，教師隊伍應相應增加100人，總教師隊伍人數應為2100人。

13. 【解析】D 人力資源規劃的步驟包括：組織目標制訂與戰略分析；提供人力資源信息；人員預測；供需匹配；執行計劃與實施監控；評估人力資源規劃。人力資源信息的質量決定著人力資源規劃的質量；人力資源規劃中最關鍵的一環是對人力資源需求與供給的預測。

14. 【解析】D 德爾菲法一般適合于對人力總額的預測。德爾菲法的特點是吸取和綜合眾多專家的意見，避免個人預測的片面性；不采用集體討論的方式，而是匿名進行，從而使專家們可以獨立地作出判斷，避免了從眾行為；采取多輪預測的方法，經過幾輪反復，使專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。實施德爾菲法要注意：專家人數一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%，以保證調查的權威性和廣泛性；提高問卷的質量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義；問題盡量簡化，所問問題應該是被問者能夠回答的；要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進行判斷和預測；不要求精確，允許專家使用估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定程度；要取得專家們的理解和支持，確保他們能夠認真進行每一次預測；同時向決策層領導說明預測的益處，特別說明預測對生產率和經濟收益的影響，爭取他們的支持。

15. 【解析】B 在人力資源信息系統的類型中，分散型既有一個中心裝置，還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節點，給系統的設計和運行保留了較大程度的控制性，同時，給使用者提供了一定的靈活性。

16. 【解析】A 德爾菲法的特點是：吸取和綜合眾多專家的意見，避免個人預測的片面性；不采用集體討論的方式，而是匿名進行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免從眾行為；采取多輪預測的方法，經過幾輪反復，使專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。

17. 【解析】C 人力資源規劃的主要目標在于使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發展所需人才做出安排。

18. 【解析】B 人力資源規劃與薪酬福利的關系體現在針對人力資源規劃所做的調整，尤其是在對人力資源的規格、類型、質量提出新的要求時，組織薪酬福利的方式、策略、標準、水平等也需要進行相應調整。

19. 【解析】A 在戰術性人力資源計劃中，配備規劃是指對中、長期內處于不同職務或工作類型不同的人員的分布狀況的規劃。

20. 【解析】C 在戰術性人力資源計劃中，繼任規劃指公司制訂的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

二、多項選擇題

1. 【解析】BCDE 人力資源規劃的動態性主要表現在以下幾個方面：參考信息的動態性；依據組織內外情境的動態變化，制訂和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性；執行規劃的靈活性；具體規劃措施的靈活性和動態性；對規劃操作的動態監控。本題正確答案為BCDE選項。

2. 【解析】ABE 影響人力資源規劃制訂的因素來自組織內部和外部兩個方面。外部因素包括：經濟因素、政府影響因素、地理環境和競爭因素以及人口統計趨勢。

3. 【解析】BCD 定量預測法又被稱為統計學方法，指的是通過對某些商業要素進行預測從而決定勞動力隊伍的大小。其常用的分析方法有：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。本題正確答案為BCD選項。

4. 【解析】AB 人力資源內部供給預測方法包括人員核查法、人員調配圖法和馬爾科夫分析法。本題正確答案為AB選項。

5. 【解析】ACDE 人力資源需求預測程序的步驟依次是：預測組織未來的生產經營狀況，估算各職能工作活動的總量，確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的工作負荷，確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

6. 【解析】BC 人力供給預測包括內部供給預測和企業外部人力資源的供給預測兩個方面。本題正確答案為BC選項。

7. 【解析】DE 外部人力供給預測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測。本題正確答案為DE選項。

8. 【解析】ABC 人力資源信息系統一般有三個職能，分別是：為人力資源規劃建立人事檔案；為其他的人力資源管理活動提供信息；為管理部門的決策提供各種報告。

9. 【解析】ABCD 人力資源系統的類型主要有4種，分別為：集中型、分散型、獨立型和混合型。本題正確答案為ABCD選項。

10. 【解析】ADE 人力資源規劃的作用體現在三個方面：有助于組織發展戰略的制訂；有助于組織人員的穩定；有助于降低人力資本的開支。本題正確答案為ADE選項。

11. 【解析】ABCE 組織外部人力供給的來源主要包括：失業人員、各類學校畢業生、轉業退伍軍人、其他組織流出人員等。本題正確答案為ABCE選項。

12. 【解析】ABCD 當人力資源的供給不足時，可以采取如下措施來平衡供需：從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法；提高現有員工的工作效率；延長工作時間，讓員工加班加點；降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，加快內部流動來提高某些職位的供給；將組織的某些人力資源業務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。本題正確答案為ABCD選項。

13. 【解析】ABC 企業人力供給與需求的不平衡有三種類型：人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。

14. 【解析】BCD 當供給大于需求時，平衡供需的方法主要包括：擴大經營規模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求；永久性地裁員，或者辭退員工；提前退休；凍結招聘；縮短工作時間、實行工作分享或降低員工的工資；對富余員工實行培訓。本題正確答案為BCD選項。

15. 【解析】ABDE 人力資源規劃的目標包括5個方面：防止人員配置過剩或不足；確保組織在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工；確保組織能夠對環境變化做出適當的反應；為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準；將業務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來。本題正確答案為ABDE選項。