1.2　研究的問題與意義

1.2.1　研究的問題

正如上一節所指出的，本書從現實問題出發——技能短缺背景下，我國企業參與產學合作技能培養動力緣何不足？不同國家、不同企業與高職院校在不同專業領域的產學合作為何存在差異？

如將上述現實問題上升到理論角度，企業與高職院校之間的產學合作的問題可從如下兩個層面展開討論。

第一，在個體選擇層面，如何解釋既定制度約束下專用技能形成主體——高職院校產學合作各參與方在產學合作活動中的行為差異。

這一層面要回答的問題是：在既定制度框架條件下，如何解釋不同的企業、高職院校乃至學生個體在產學合作活動中的行為差異？如果說，企業與研究性大學產學合作的主要動機是技術需求，那么企業與技術研發處于弱勢的高職院校合作的主要動機顯然是技能需求。如果是出于技能需求，企業與高職院校的產學合作在理論上能否看作企業以“或有雇傭”為關系契約的專用技能人力資本投資？如果是，那么企業在何種條件下投資？

第二，在集體選擇層面，如何解釋不同技能制度環境下的高職院校產學合作治理機制。

在集體選擇層面，一般研究的是如何解釋不同制度環境下的產學關系，它關注的是政策、傳統、法律等制度性因素對高職院校產學合作關系的影響。在這一層面要回答的問題是：為何不同社會的高職教育機構與企業形成了不同水平的產學合作關系？為何在有些國家（比如德國）企業與高職教育機構形成了高水平的產學合作，而在有些國家（比如英國和美國）企業與高職教育機構的產學合作關系反而不那么緊密？為何有些國家（比如韓國）高職領域的產學合作關系主要來自政府的引導？產學合作關系因何變遷？

綜上所述，本書研究的問題是：以產學合作培養技能人才為現實出發點和研究對象，以專用技能人力資本為理論視角，分析不同技能制度下的高職產學關系和既有技能制度下企業與高職院校（在不同專業領域的）的產學合作水平差異。

1.2.2　研究的意義

1.理論意義

技能人力資本形成、投資及激勵機制的研究與人力資本理論、新制度經濟學、技能形成理論等有著非常密切的關系，是人力資本研究領域中一個非常活躍的領域。

在技能形成領域，經濟學家傳統上傾向于將從學校獲得的技能與從工作中獲得的技能區分開來。進入21世紀，立足于新制度經濟學，在解釋自利行動者如何克服市場中的集體行動困境方面，即“以行動者為中心”的討論更加活躍。

傳統的經典人力資本理論認為，企業的人力資本主要通過教育、培訓、健康、引進、“干中學”等方式獲取，一般的研究主要著眼于企業的人力資本引進（自購）和培訓（自制）這兩種投資方式。本書以產學合作為專用技能人力資本研究的新領域，這對于加強技能人力資本專用性投資及其激勵機制的研究，對于補充、完善和發展人力資本理論，拓寬人力資本理論中技能專用人力資本投資框架的應用范圍，都具有重要的理論意義，也為產學合作培養技能人才的研究提供了新的理論視角。

2.現實意義

在實踐中，產學合作培養技能人才往往認為只是高等教育、職業教育機構的一種教育模式，是高校、職業院校組織中的一個教學環節或一種方法，沒有將它放入技能人力資本形成過程中。政策制定者和教育工作者普遍認為：職業院校為更好地完成培養技能人才的目標，理應主動與企業合作。這種靜態、割裂的實踐認識使產學合作、工學結合陷入了“院校熱，企業冷”的困局。基于此，學界亟須通過理論研究實現實踐上的突破，走出固有框架，尋找解決問題的新答案。提出“技能專用化”這一概念，目的在于將產學合作培養技能人才統合到技能型專用人力資本的形成和積累過程中，從專用技能人力資本形成與積累的角度重新認識和解釋企業等利益相關體參與產學合作培養技能人才的動力。

綜上所述，本書的研究無論是在理論研究層面、教育管理政策層面，還是院校產學合作培養技能實踐層面都有著重要意義。