第四條【規章制度】

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

注解

用人單位的勞動規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部勞動規則。主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項決定公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示，有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知道，以便遵守執行。

應用

7.企業在制定規章制度過程中應該注意哪些問題?

企業在實際操作過程中，經常會使用規章制度，但往往忽視用規章制度預防勞動爭議的重要性，認為規章制度只是引導企業管理員工的手段，而沒有進一步發現規章制度合法性及合理性是企業勞動爭議處理的關鍵因素。企業在制定規章制度過程中，應特別注意以下幾點：

（1）規章制度的規定要符合法律規定。

規章制度作為企業管理員工的重要規則文件，自然涉及員工的勞動權利義務，所以也必然受到勞動立法的調整。企業在制定規章制度的時候，務必注意相關規定不得與法律法規相抵觸，否則不僅不能據此處理員工，員工反而能基于此而解除勞動合同。比如，企業不能規定女職工在職期間不能結婚和懷孕，不能規定員工請產假扣除工資，不能規定上班時間不能上洗手間等，這些違反法律、法規規定的制度不具有適用上的效力。

（2）規章制度的規定要具有公平合理性。

《勞動合同法》規定，員工嚴重違反企業規章制度的，企業可以解除勞動合同。但是對于嚴重違反規章制度的理解，有兩重判斷：一是員工行為嚴重違反規章制度；二是規章制度本身應具有合理性。此種合理性應該從每個企業的具體實際、崗位特征、職務因素和員工表現等一系列具體情況來作具體分析。比如對于一般企業而言，規章制度規定抽煙一次屬于嚴重違紀太嚴苛有失公平，但對于化工企業這樣的規定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。

（3）規章制度的規定應符合法定的程序。

與勞動合同生效要件不同的是，規章制度之所以能夠適用于勞動者，是因為規章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人。同時，《勞動合同法》還規定，涉及員工切身利益的規章制度還應當經過民主程序，所以規章制度在法定程序上需要經歷民主程序和公示程序兩個步驟。兩個步驟中缺少任何一個，規章制度的效力就可能會受到程序法上的制約。

配套

《勞動法》第4、8條；《工會法》第38條；《公司法》第18條；《全民所有制工業企業職工代表大會條例》；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條