管理現象15 我就是希望能夠不斷激勵員工奮進，沒想到給他們造成了壓力

【案例】

長沙市的李總的團隊員工跟我訴苦：“我們李總太會折磨人了。”我心想李總平日里為人大方，口碑不錯，怎么還折磨員工呢？便問道：“老李是怎么折磨你們的呢？”“每年李總都會組織我們外出旅游，其實我們內心挺感動的，但是李總從來不考慮我們的疲勞，第二天就讓我們準時上班，也不給我們留一天休息時間，一點兒都不人性化。每個月月底都要組織跑步比賽，不管我們是不是加班、天氣怎么樣，都要求必須參加。很多員工都訴苦，下班后本來就挺累的，還得去參加比賽。雖然我們能理解李總的苦心，希望公司的氛圍更加和諧，但是也要結合實際啊！”我將這些情況反饋給李總，他說道：“我就是希望能夠不斷激勵員工奮進，沒想到給他們造成了壓力！”

【典型特征】

我就是希望能夠不斷激勵員工奮進，沒想到給他們造成了壓力！

通過多種方式激勵員工，員工才有動力。

激勵方式一定要多。

【特征分析】

№ “七年之癢”倦怠期

人常說夫妻間的關系存在“七年之癢”的魔咒，意思就是夫妻之間生活到第七年可能會因為婚姻生活的平淡而缺少激情，而到達倦怠期。因為結婚七年的夫妻，一般正處于上有老下有小的階段，生活的擔子都壓在他們的人身上，所以夫妻很容易出現情感危機。

同樣的道理，團隊也難免會出現“激情”消退的時期！一名剛畢業的大學生，具有飽滿的激情和動力，踏入社會的第一件事就是渴望自己被別人認可。但是隨著時間的推移，員工每天過著朝九晚五、兩點一線的生活，即使以前多么心潮澎湃，也難免出現“心如死灰”的狀況。員工開始變得懶惰，工作開始不認真。要知道老員工出現這種狀況，必然會給新員工帶來壞的影響。久而久之，整個團隊的積極性必然會下降，影響團隊的戰斗力，既不利于公司的長久發展，也不利于員工個人的成長。

№ 沒有科學地激發員工的熱情

管理者沒有科學地激發員工的熱情，沒能調動員工的情緒，才是員工激情消退的最主要原因。很多企業的制度多年不變，在很大程度上限制了員工的積極性，壓抑了員工的工作熱情。如同夫妻關系一般，雖然結婚是從愛人變成家人的過程，終究要平平淡淡才是真。但是在平淡的過程中，必須有一些小激情才能沖擊平淡的生活，調節夫妻關系，使得夫妻間的情感能夠長久保鮮。

為了激發員工的工作熱情，部分企業會給予優秀員工旅游獎勵，或者為員工發放獎品。雖然這些手段能夠激發員工的工作熱情，但都只是一時的激勵，時間久了也難免產生厭倦情緒。比如佛山市的張總團隊的一名員工說：“年年生日送個水杯、送個榨汁機，一點兒新意都沒有，雖然有勝于無，但是時間久了，總感覺老板并沒有那么關心我們。”這些都是沒有科學地激發員工熱情的表現。

№ 盲目的激勵

李總意識到應該不斷地激勵團隊成員，不斷地創新活動方式，才能調動員工的積極性。但是他卻忽視了實際狀況，盲目地激勵員工。在這件事上，雖然員工抱怨諸多，但是他們也理解李總的苦心，從這一點來說員工和管理者還是很“同心同德”的。李總做事并沒有從全面的角度出發，只是堅守傳統思想，沒有對制度進行創新，認為定期舉行活動或者獎勵員工旅游，就會讓員工找到“當年的熱血”。這種盲目的激勵，只會讓員工生理上和心理上更加“累”。

【解決之道】

№ 激勵要適度

做人做事要適度，當你爬到權力的頂峰，邁出去的下一步可能就是萬丈深淵；當你處在溝壑之中，你抬足一步可能就會飛黃騰達。俗話說：“水至清則無魚，人至察則無徒。”遇強則強、遇弱則弱不一定是正確的人生觀，有時候人要學會適度而活。管理團隊也是同樣的道理，管理者對員工進行激勵本來無可厚非，但是如果不懂得適度，不能把握激勵的力度和節奏，只能造成負面影響，而達不到預想的結果。

№ 從小事情入手革新激勵手段

除了通過旅行、送獎品的方式獎勵員工，管理者也需要對激勵手段進行革新。比如中午抽出10～15分鐘時間組織辦公室里的員工一起做游戲、跳舞或者唱歌。這也算是一種激勵方式，讓員工能夠在平淡的工作中點燃工作激情。如果管理者懂得從這些小事情入手進行激勵，員工就不會覺得企業老板是在“折磨”他們。

很多中高層管理者認為跳舞、唱歌這種方式會影響自己的形象，其實這種想法是錯誤的。管理者必須參與員工的活動，共同體驗被激勵的樂趣。

【現象啟示】

企業管理者要懂得激勵員工的重要性，只有時刻保持熱血的員工才能更好地為團隊服務。但是激勵員工要講究方法，必須結合實際情況，考慮到員工的身心感受。要學會適度激勵，有計劃地創新。員工是企業的主體，如果主體不能夠主動為企業服務，這樣的企業必然不會發展長久。管理者在激勵員工的時候也要聽取一下員工的建議，不能搞強迫，要讓員工主動參加，否則就會事倍功半。