第一章 打造人才供應鏈實現高績效均衡

第一節 VUCA時代對人才管理的挑戰

近10年，全球品牌價值前十的企業換了一半，排在前三名的企業全部易主。如圖1-1所示，以蘋果、谷歌、亞馬遜為首的科技公司占據頭部，和10年前品牌價值前三名之間小小的差距截然不同，2018年品牌價值前三名的差距非常大。這個時代的變化比以往來得更快一些，那么這個時代和以往的時代有什么不同呢？

不確定的商業社會

相比于以往商業環境的有序、穩定，現在的商業環境更加無序、復雜、難以預測。無法對商業環境做出快速反應的企業轟然倒下，如諾基亞、摩托羅拉；能抓住信息技術發展的企業迅速崛起，如阿里巴巴、蘋果。10年前的世界500強企業有1/3已經消失，20年前的500強企業有一半已不存在。這些企業曾經擁有強大的地位、規模、人才、科技和品牌，失敗的原因只有一個，那就是不能適應時代的變化。

當今時代是什么樣的時代？寶潔公司首席運營官羅伯特·麥克唐納（Robert McDonald）借用了一個軍事術語來描述這一新的商業世界格局：這是一個VUCA的世界。VUCA一詞在20世紀90年代起源于美國軍方，用來描述冷戰結束后形成的更加動蕩、不確定、復雜和模糊的多邊世界。VUCA是Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（復雜性）、Ambiguity（模糊性）的縮寫，概括了后互聯網時代商業世界的特征。VUCA時代，伴隨著新的信息技術的興起，衍生出很多新的應用技術，如人工智能、區塊鏈等，這些技術的應用將加大未來的不確定性和復雜性。經濟、技術、政策等多重復雜因素交疊，對企業來說，很難長期預測這些因素對業務的影響，只有縮短戰略規劃的周期，以前動輒五年規劃，慢慢變成三年，甚至大多數公司只有一年的規劃。

VUCA時代給人才管理帶來三項挑戰

挑戰一：如何依據短期的企業戰略進行人才規劃

人才規劃必須與企業的戰略目標緊密聯系，它需要緊扣企業發展，預測未來一段時間的人才需求，并在人才管理各個環節配合人才的供給。如果企業戰略目標模糊、多變，人才規劃只能成為擺設。甚至有部分企業因為環境變化太快，覺得沒有必要做規劃，奉行“缺人就招，人多就裁”的人才管理思路。這種思路并非完全無用，在外部勞動力充足的環境下，即人才市場上的人才供給遠遠大于公司需求的時候，不會有太大的問題。但是中國勞動力市場目前的情況是：雖然有部分崗位的人才是充足的，但是大部分關鍵崗位上的人才是稀缺的。依據我們2018年人才供應鏈的調研結果，目前中國企業認為人才管理面臨的最大問題是人才短缺。

商業環境模糊多變，是否就無法做人才規劃呢？人才規劃需要提前多久部署？戰略的短期性和人才培養的長期性之間的矛盾如何協調？人才規劃需要依據哪些指標，才能在變化的環境中獲得不變的、持續的人才供給，這是人才管理面臨的第一個挑戰。

挑戰二：如何平衡人才管理的長期價值和短期利益

易變的商業環境不僅讓人才規劃變得困難，更重要的是，人才管理的具體管理實踐也會面臨長期價值和短期利益的選擇。

關注人才管理長期價值的企業會花更多的資源在人才儲備、人才培養上，公司通過員工業績的不斷提升來彌補花費在員工身上的投資，并獲得盈利。如果關注人才任用的短期利益，企業就會采取“拿來主義”，關注外部招聘，奉行人才招來即用的策略，節省企業人才培養的成本。

企業應該關注長期價值還是短期利益呢？被稱為快消業黃埔軍校的寶潔，以及被視作全球500強企業的CEO鍛造工廠的GE，這些老牌的優秀標桿企業十分注重人才的內部培養和成長；新興的互聯網巨頭，無論是阿里巴巴的“政委體系”，還是騰訊開設騰訊大學進行人才培養，都能看出企業對內部人才價值的重視。

無論是老牌標桿企業還是新型巨頭公司，都對人才內部成長表示出了巨大的關注度。這類人才培養理論也得到很多HR朋友的認可。他們認為，從競爭對手那里挖人是一個代價昂貴的游戲，意味著公司必須面臨新的人才滯留問題和代價不菲的薪酬計劃，而且過多的外部招聘會對公司士氣有所影響，老員工看到新晉人員在短時間內得到重用，難免會產生消極懈怠情緒。因此，他們在人才管理的實踐中更多地通過招募應屆畢業生進行內部培養，逐步幫助其獲得專業技能和管理技能，通過內部晉升逐步實現在企業的發展。

但是也有不少HR持反對意見，他們認為現在的商業環境變化很快，企業的業務戰略需要的崗位、技能、能力也會迅速變化。企業花費大量的人力、物力構建起來的任職資格體系，過去可以用5～10年，現在可能只能用1～3年，甚至更短，因為某些曾經的關鍵崗位不再是關鍵崗位，或者關鍵崗位的技能有了較大調整。對于那些規模小、發展不成熟的企業來說，內部人才培養的制度不健全，外部招聘更好一些。但是外聘可能產生較高的人員流動，沒有辦法持續地支持業務發展。

有沒有兩全其美的方法？人才管理如何找到一個最佳的平衡策略，既能滿足短期緊急的人才補充，又能建立起長期的人才造血機制，讓人才持續地支持業務發展，這是人才管理面臨的第二個挑戰。

挑戰三：如何應對人才短缺和人員冗余同時存在的結構性失衡

商業環境變化和新技術更替對崗位的影響非常大。一方面，似乎一夜之間，新的崗位需求激增，進入白熱化的搶人階段。我們發現一個很有趣的現象，這幾年人工智能興起，搜索招聘網站的時候，發現10家企業有9家企業都將人工智能相關的人才列入需求人才名單。但是直到2019年各大高校（如浙江大學）才陸續把人工智能添加到本科生的培養計劃和專業里，大學教育在人才培養中往往滯后。

另一方面，人工智能的產生又在一定程度上淘汰了一些重復性操作的工種，比如零售業的售貨員、制造業的工人，銀行業的柜員等，這些人員很快變成冗余人員。特別是大型企業，人才結構化失衡、冗余和短缺問題同時存在。如何提前發現并消除冗余，快速彌補人才短缺，提高人力效能，這是人才管理面臨的第三個挑戰。

這三項挑戰看似在人才規劃、培養和人才盤點中遇到的完全不同的問題，實際上它們出現的根源是一個——世界變化太快。世界已經進入易變、不確定、復雜性、模糊的VUCA時代，影響人才管理的因素已經發生了巨大的變化，企業必須檢視過去的人才管理工作，原有的人才供給流程是不是已經無法適應業務的快速變化？是否需要一種全新的人才供給方式，滿足企業快速發展中的人才需求？當前時代人才管理的目標究竟是什么？下一節將介紹這種創新的人才管理模式——人才供應鏈管理模式。