第二節 打造人才供應鏈的目標是實現高績效均衡

人才供應鏈是什么

人才供應鏈理念最早由沃頓商學院教授彼得·卡珀利[1]提出，強調人才管理面臨未來商業世界的變化，因此管理方式應該更加敏捷，以業務需求為導向，學習精益生產的理念，做到人才的JIT（Just-In-Time）——無時差供給。在控制成本的基礎上，讓雇員、能力、職位迅速匹配，實現類似供應鏈管理，形成與及時制（Just-In-Time）生產方式相類似的需求—供應框架。這樣的供應鏈管理模式就是人才供應鏈管理，它能夠在瞬息萬變的商業環境中幫助企業顛覆傳統靜態的人才管理思路，構建動態的、無時差供給的人才管理模式。人才供應鏈管理更形象地體現出人才管理與業務之間的緊密聯系，它以實現企業的長短期績效為目標。

在中國，倍智作為人才供應鏈管理理論的先驅，提出了以數據為基礎的高績效人才供應鏈解決方案理念：直達戰略所需關鍵人才，清晰描繪崗位人才畫像，構建并落地實施人才供給機制，確保人崗匹配的及時、準確、可持續，實現組織效能倍增。人才供應鏈理念把人才類比產品，從人才產品供應的角度打通計劃（人才規劃）、采購（人才招聘）、生產（人才培養）和協調（人才供給和人才數據監控）在組織中流動的全流程，在每個關鍵環節控制人才供給的質量和成本，以達到在正確的時間把正確的人放在正確的位置上的人才快速供給目標。

簡單地說，人才供應鏈管理就是企業要使人才生產處理滿足業務的需求，同時控制好人才冗余（庫存），從而提高企業的經營績效，實現可持續發展。

如圖1-2所示，以高績效人才畫像為基礎，打造企業內外部兩條人才供應鏈，開展人才供應鏈管理實踐：靈活標準的人才盤點，ROI最大化的人才培養，人崗匹配的人才任用，輸出Fit people，指導外部人才招募，實施人才融入計劃，進入人才庫。最后形成閉環，打造快速、穩定的人才供應鏈體系，從而實現最終目標——提升組織能力，打造高績效組織。

高績效人才畫像是人才供應鏈的核心，是企業人才供應鏈的人才產品原型和標準。它回答了在目前的階段企業需要什么樣的人的問題，也是人才選用管育的原點，高績效人才畫像是內外兩條供應鏈的交集，打通了企業內外兩條供應鏈。

企業的內部人才供應鏈指的是企業最大化利用存量人才資源，實現人才供給，包括人才評價（測評、考核和反饋）、人才的選拔配置（競聘、選拔和繼任管理）和人才培養；企業的外部人才供應鏈指整合外部資源，以期實現外部資源的無時差供給，包括校園招聘、外部關鍵崗位招聘和外部人才地圖的繪制等。

人才供應鏈的目標——實現組織高績效均衡

什么是高績效均衡

高績效均衡指的是一種穩定均衡的狀態，在這種狀態下，企業能持續維持高績效水平，同時員工的流動性低、穩定性高；低績效均衡指的是另一種均衡狀態，在這種狀態下，員工非常穩定、流動性低，但是企業績效水平比較低，無法產出高績效。

為什么要達到高績效均衡

高績效均衡是每個企業的追求，所有企業都是從低績效均衡開始向高績效均衡的目標前進。高績效均衡是能夠維持企業發展后勁的一種狀態，它不關注企業在短期內能否達到高績效，而是關注企業如何實現長期增長及保持增長的動力。高績效均衡能在企業的成長期和發展期持續提供動力，在企業的衰退期幫助企業跨越原有的生命周期，進入新的增長狀態。高績效均衡是一種均衡、動態、發展的狀態，是企業經營的最佳狀態。如圖1-3所示，人才供應鏈的目的是幫助企業走向高績效均衡。

如何實現高績效均衡

要實現高績效均衡，我們必須知道達到高績效均衡需要什么條件。根據我們2018年人才供應鏈的調研[2]（倍智人才研究院于2018年重點調研了156家企業，分析其人才供應鏈建設情況，發表了《2018年度中國企業人才供應鏈管理成熟度白皮書》，以下簡稱白皮書），要實現高績效均衡關鍵有三點：第一，企業要有正確的業務方向，業務戰略方向是正確的，而且能貫徹執行，也就是業務決策正確；第二，企業有持續的“發動機”是業績倍增的前提，發展有動力，也就是員工敬業度高；第三，企業要有能力機制，能夠滿足組織需要的人才供給，也就是人才供應鏈管理成熟度。如圖1-4所示。

以上是實現高績效均衡的條件，但是對于低績效均衡的企業來說，實現高績效均衡的跨越，唯一途徑就是換人。人才供應鏈作為達成高績效均衡能力建設機制的環節，起著非常重要的作用，在業務決策和員工敬業度差不多的前提下，人才供應鏈建設就成了關鍵的一環，但是它的建設周期比較長。因此，在打造人才供應鏈的時候，必須改變傳統的人才管理思維模式，聚焦關鍵少數。